اقتراح فصل الموظفين الحكوميين الذين تقل درجاتهم في مؤشرات الأداء الرئيسية عن 50 أو لديهم مخالفات تأديبية

تقدم وزارة الداخلية إلى الحكومة مشروع مرسوم بشأن تقييم وتصنيف جودة الموظفين المدنيين، بما في ذلك نقطة جديدة مهمة: تطبيق مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) لقياس كفاءة عمل كل موظف مدني حسب منصبه.

صورة توضيحية.

وفي حال إقرار هذا المشروع، سيتم تقييم أداء الموظفين المدنيين على أساس شهري وربع سنوي وسنوي؛ ومن الجدير بالذكر أن أولئك الذين يحصلون على أقل من 50 نقطة في مؤشر الأداء الرئيسي أو ينتهكون الانضباط أو الإذلال الأخلاقي قد يتم نقلهم أو فصلهم.

وفقًا للمسودة، يُفهم مؤشر الأداء الرئيسي على أنه مؤشر لتقييم مستوى إنجاز موظفي الخدمة المدنية لمهامهم، مرتبط بمنتجات أو معايير منتجات محددة بوضوح لكل وظيفة. سيتم تحويل الوظائف إلى وحدة موحدة تُسمى "المنتجات القياسية"، لضمان الشفافية والموضوعية في التقييم، وإيجاد أساس لمقارنة عادلة بين مختلف الوظائف. سيتم إجراء تقييم مؤشر الأداء الرئيسي بشكل دوري: شهريًا، وربع سنويًا، وسنويًا لتصنيف موظفي الخدمة المدنية إلى أربعة مستويات: إنجاز ممتاز، إنجاز جيد، إنجاز، وعدم إنجاز المهام.

يتماشى ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بكل وظيفة مع سياسة تبسيط الجهاز وتحسين جودة موظفي الخدمة المدنية. سيتم تكريم من يُحسنون الأداء، بينما سيُجبر من لا يستوفون الشروط على مغادرة الجهاز.

يُصمَّم تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية وفقًا لفئة الوظائف. بالنسبة للموظفين الحكوميين المهنيين والفنيين، ستستند نتائج التقييم إلى ثلاثة عوامل: الكمية والجودة وسير العمل.

ومن المستجدات المهمة الأخرى آلية الترجيح في نظام التقييم. وبناءً على ذلك، ستُشكل المعايير المتعلقة بالصفات والأخلاقيات وسلوكيات العمل والانضباط وثقافة الخدمة العامة 30% من إجمالي الدرجات، بينما ستُشكل نتائج أداء المهام من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية ما يصل إلى 70%.

لا تُعدّ درجات مؤشرات الأداء الرئيسية أساسًا لتصنيف موظفي الخدمة المدنية في نهاية العام فحسب، بل تُعدّ أيضًا معيارًا لتقييم أعضاء الحزب، بالإضافة إلى كونها أساسًا لاتخاذ قرارات مهمة تتعلق بشؤون الموظفين، مثل الترتيبات والتناوب والتعيين والفصل والمكافأة. وبشكل خاص، يُصنّف موظفو الخدمة المدنية الذين تقلّ درجاتهم في مؤشرات الأداء الرئيسية عن 50 نقطة، أو الذين يُخالفون الانضباط أو يتدهورون أخلاقيًا، على أنهم "غير مُنجزين لمهامهم". ويُجوز نقلهم إلى وظائف أخرى أو فصلهم.

في العرض المقدم إلى الحكومة، أكدت وزارة الداخلية أن آلية التقييم القائمة على مؤشرات الأداء الرئيسية قد وُضعت بهدف تحقيق الموضوعية والشفافية، والتخلص من التقييمات الانفعالية، وتشجيع الموظفين الحكوميين الاستباقيين والمبدعين، وتحسين إنتاجية العمل. ويتماشى ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بكل وظيفة مع سياسة تبسيط الجهاز وتحسين جودة موظفي الخدمة المدنية. وسيتم تكريم من يُحسنون الأداء، بينما سيُجبر من لا يستوفون الشروط على مغادرة الجهاز.

ينص مشروع المرسوم أيضًا على مسؤولية رئيس الهيئة في توزيع المهام، ومتابعة نتائج العمل، والتأكد من التقدم، وضمان الشفافية والوضوح في التقييم. ويتعين على كل موظف حكومي تقييم مؤشر الأداء الرئيسي الخاص به شهريًا، وإرساله إلى الإدارة المباشرة للمراجعة والتأكيد، ثم تلخيصه في نتائج تقييم نهاية العام.

تعتمد معايير تقييم موظفي الخدمة المدنية في المسودة على ثلاث مجموعات رئيسية من المحتوى. المجموعة الأولى تتعلق بالأخلاقيات وانضباط الخدمة العامة، بما في ذلك الالتزام بالسياسات والقوانين، والحفاظ على الأخلاقيات وثقافة الخدمة العامة، وإظهار موقف موحد تجاه الأفراد والشركات.

تركز المجموعة الثانية على الكفاءة المهنية وكفاءة العمل، وتتطلب من الموظفين الحكوميين أن يتمتعوا بمعرفة متعمقة، وأن يقوموا بالمهام العادية وغير العادية، وأن يتمتعوا بالقدرة على التنسيق والعمل في فرق وتطبيق تكنولوجيا المعلومات.

وتعمل المجموعة الثالثة على تعزيز روح الابتكار والإبداع والجرأة في التفكير والعمل، وتشجيع موظفي الخدمة المدنية على اقتراح حلول مبتكرة تجلب قيمة عملية، وتظهر المبادرة والاستعداد لتحمل المسؤولية عن العمل الموكل إليهم.

المصدر: https://baolaocai.vn/de-xuat-cong-chuc-duoi-50-diem-kpi-hoac-vi-pham-ky-luat-co-the-bi-thoi-viec-post881637.html