ترى الدكتورة فام ثي هوونغ، وهي محاضرة رئيسية في قسم ألعاب القوى والجمباز بجامعة هانوي للتربية البدنية والرياضة، أن هذه السياسة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالتعليم المهني الحالي ولها آثار إيجابية.
5 آثار إيجابية
أولاً: يؤكد نموذج "الخبير"، حيث يعمل كبار المعلمين كمرشدين لمساعدة المحاضرين الأصغر سناً على إتقان مهاراتهم، على أن الحفاظ على "أسرار الحياة" في المهن المتميزة لا يكمن في الكتب الدراسية. ففي المجالات المتخصصة كالفنون والحرف والتكنولوجيا المتقدمة، تكمن المهارات في "المهارة اليدوية" و"الحساسية المهنية".
يُتيح منع انقطاعات نقل المعرفة وضمان انتقال سلس فترة انتقالية للجيل القادم للنضج قبل تقاعد أسلافهم رسميًا. ووفقًا للدكتورة فام ثي هوونغ، فإن تمديد فترة خدمة هؤلاء الخبراء يمنحهم مزيدًا من الوقت لتنظيم وتوثيق التقنيات المعقدة قبل نقل المعرفة والتقاعد.
ثانيًا: تضييق الفجوة بين الأجيال في آلية النقل المباشر: تهيئة الظروف لنموذج تدريب عملي مستمر. لا يتعلم الشباب المهارات التقنية فحسب، بل يتعلمون أيضًا الأخلاقيات والسلوك المهني من شخصيات ذات خبرة واحترام في هذا المجال.
ثالثًا: الحفاظ على التقاليد أو "نقل شعلة المهنة". في المجالات المتخصصة، يُعد وجود الموجهين ذوي الخبرة مصدر إلهام، مما يساعد الجيل الشاب على الشعور بمزيد من الثقة في خياراتهم.
رابعاً: تحسين جودة الموارد البشرية من خلال التدريب القائم على الأدلة: إن الدروس المستفادة من الخبرات المكتسبة بشق الأنفس للخبراء المخضرمين أكثر قيمة من أي نظرية مجردة.
خامساً: الاستشارات الاستراتيجية. يعمل هؤلاء التربويون كـ "مستشارين كبار" في تقييم البرامج التدريبية، مما يضمن بقاء المدرسة متوافقة مع ممارسات الأعمال.
استنادًا إلى القضايا المذكورة أعلاه، ترى الدكتورة فام ثي هوونغ أن جوهر المرسوم رقم 93/2026/ND-CP يكمن في التحول من "التقاعد بناءً على السن" إلى "المساهمة بناءً على الكفاءة"، وهو أمر بالغ الأهمية، لا سيما في القطاعات التي غالبًا ما يتأخر فيها النضج المهني. فالأمر لا يقتصر على الاحتفاظ بالموظفين فحسب، بل يتعلق أيضًا بـ"تعظيم القيمة الفكرية" في أرقى مراحل حياة المهني.
أربع مجموعات رئيسية من الآليات والظروف
وللحصول على فهم أعمق، أكدت الدكتورة فام ثي هوونغ على ضرورة مراعاة تحديات تطبيق هذه السياسة في المدارس. ما هي القطاعات التي ستستفيد منها أكثر من غيرها؟ كيف يمكننا تهيئة بيئة عمل تُمكّن الخبراء من استغلال نقاط قوتهم على أكمل وجه مع الحفاظ على وظائفهم؟ كيف يمكننا تحقيق التوازن بين الاحتفاظ بالكوادر الحالية وتوفير فرص للمعلمين الشباب؟
ومع ذلك، فإن تمديد فترة الخدمة يفرض أيضاً متطلبات على الحفاظ على الأداء المهني والقدرة على التكيف مع الابتكارات التعليمية.
وفقًا للدكتورة فام ثي هوونغ، لكي تكون سياسة تمديد ساعات عمل المحاضرين ذوي الكفاءات العالية فعالة وعملية حقًا، فليس من الضروري فقط "الاحتفاظ بالناس" ولكن أيضًا "استخدام الناس" بشكل صحيح.
اقترحت الدكتورة فام ثي هوونغ أربع آليات وشروط رئيسية لتعظيم فعالية هذه السياسة في الممارسة العملية.
المجموعة الأولى: آليات الفحص والتقييم الدورية الشاملة. لا ينبغي أن يكون التمديد هو الخيار الافتراضي، بل يجب أن يستند إلى الكفاءة الفعلية والصحة للمحاضرين ذوي المؤهلات العالية.
معايير صارمة (إلزامية): وضع مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية للبحث (المنشورات الدولية) والتدريب (الإشراف على طلاب الدكتوراه / الماجستير).
الفحص الصحي: التأكد من أن المدربين يتمتعون باللياقة البدنية اللازمة لتدريس الفصول الدراسية وإجراء الرحلات الميدانية والبحوث.
تقييم القدرة على التكيف: قياس القدرة على استخدام التكنولوجيا الرقمية وأساليب التدريس الحديثة.
المجموعة الثانية: ابتكار بيئة العمل والموارد.
يحتاج المحاضرون المتميزون إلى فرص وأدوات للحفاظ على أدائهم.
المختبرات الرئيسية: إعطاء الأولوية لتمويل المشاريع البحثية التي يقودها أعضاء هيئة التدريس ذوو الخبرة.
مساعدو البحث: إن تكليف فريق من أعضاء هيئة التدريس الشباب بدعم المهام الإدارية أو الفنية يسمح للأساتذة بالتركيز على مجالات تخصصهم.
تقليل عبء العمل الإداري: تقليل الاجتماعات غير الضرورية وإعطاء الأولوية للوقت المخصص للاستشارات الاستراتيجية وكتابة الكتب والمنشورات المهنية.
المجموعة 3: التعويض والتقدير المناسبان.
يجب أن تخلق السياسات حوافز أخلاقية ومادية واضحة.
الراتب والبدلات: تأكد من أن الدخل المكتسب خلال فترة الخدمة الممتدة أعلى من أو يساوي على الأقل المستوى قبل التقاعد.
الألقاب الأكاديمية الدائمة: الألقاب الفخرية مثل "أستاذ فخري" أو "خبير كبير" لتأكيد المكانة الاجتماعية.
صندوق التقاعد التكميلي: توجد باقات تأمين صحي مميزة إضافية مخصصة لهذه المجموعة.
المجموعة الرابعة: آليات نقل المعرفة (التوجيه).
هذا ضروري لتجنب ممارسة "التمسك بأفضل المعلمين"، الأمر الذي يعيق تطور الجيل الشاب.
معايير التوجيه: تنص اللوائح على أن أعضاء هيئة التدريس الذين يتم تمديد فترة خدمتهم يجب أن يكونوا مسؤولين عن تدريب الخلفاء (تخطيط التعاقب الوظيفي).
الدور الاستشاري: بدلاً من شغل مناصب إدارية، ينبغي عليهم الانتقال إلى أدوار مثل المستشارين الخبراء، وأعضاء المجالس العلمية ، وما إلى ذلك.
يكمن سر فعالية هذه السياسة في قدرتها على خلق تآزر بين خبرة من سبقوها والطاقة الشبابية للجيل الأصغر، بدلاً من خلق حالة من الركود.
بفضل خبرتها المهنية التي تمتد لثلاثين عامًا، بما في ذلك عشرين عامًا من التدريس المباشر في الفصول الدراسية وعشر سنوات في الإدارة، تعتقد الدكتورة فام ثي هوونغ من منظور مهني أن المرسوم 93/2026/ND-CP ليس مجرد وثيقة إدارية، بل هو "ركيزة" أساسية للحفاظ على القيم الجوهرية للمهنة.
ومع ذلك، نحتاج أيضًا إلى مراعاة المسائل التالية:
1. ما هي المعايير المحددة لتقييم أعضاء هيئة التدريس الذين سيتم الاحتفاظ بهم؟
2. كيف ينبغي تخصيص الميزانية للبحوث التي يجريها كبار أعضاء هيئة التدريس؟
3. كيف يمكننا تجنب تعريض فرص التقدم الوظيفي للمحاضرين الشباب للخطر؟
4. لا ينبغي تنفيذ تمديد مدة الخدمة على نطاق واسع، بل يجب أن يستند إلى المشاركة "الطوعية" للمعلمين و"الاحتياجات الفعلية" للمؤسسات التعليمية.
المصدر: https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html
تعليق (0)