বাধাগুলো চিহ্নিত করা
রাষ্ট্রপতি হো চি মিন একবার শিখিয়েছিলেন: "ক্যাডাররাই সকল কাজের ভিত্তি," এবং "সকল উদ্যোগের সাফল্য বা ব্যর্থতা নির্ভর করে ক্যাডাররা ভালো না খারাপ তার উপর।" এই আদর্শে অনুপ্রাণিত হয়ে, বিপ্লবী প্রক্রিয়া জুড়ে আমাদের পার্টি সর্বদা ক্যাডারদের কাজকে "চাবির চাবি" হিসেবে বিবেচনা করেছে। তবে, বাজার অর্থনীতি এবং আন্তর্জাতিক একীকরণের সদা পরিবর্তনশীল বাস্তবতা নতুন চ্যালেঞ্জ তৈরি করছে, যার জন্য মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে আরও আধুনিক, স্বচ্ছ এবং কার্যকর পদ্ধতির প্রয়োজন।
কয়েক দশক ধরে, কর্মী ব্যবস্থাপনায় অনেক সাফল্য অর্জন করা সত্ত্বেও, কিছু অদৃশ্য বাধা রয়ে গেছে। এর মধ্যে রয়েছে ‘জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে পদোন্নতি’র মানসিকতা, ব্যবহারিক দক্ষতার চেয়ে প্রাতিষ্ঠানিক যোগ্যতাকে বেশি প্রাধান্য দেওয়া, এবং এমন একটি কর্মী মূল্যায়ন পদ্ধতি যা গুণগত, ব্যক্তিনিষ্ঠ এবং যেখানে নির্দিষ্ট পরিমাণগত পরিমাপের অভাব রয়েছে। ‘সঠিক ব্যক্তিকে সঠিক পদে না বসানোর’ পরিণাম হলো মেধা সম্পদের বিপুল অপচয়।
যখন একজন সৃজনশীল চিন্তাবিদকে নিছক প্রশাসনিক পদে রাখা হয়, অথবা একজন অত্যন্ত দক্ষ পেশাদারকে প্রয়োজনীয় নেতৃত্বের দক্ষতা ছাড়াই ব্যবস্থাপকীয় ভূমিকায় বাধ্য করা হয়, তখন সামাজিক উৎপাদনশীলতা ব্যাহত হয়। আরও উদ্বেগের বিষয় হলো, কর্মী ব্যবস্থাপনায় ‘পদ কেনাবেচা’ বা স্বজনপ্রীতির চর্চা জনআস্থা ক্ষুণ্ণ করে এবং প্রতিভাবান ও সৎ ব্যক্তিদের প্রেরণা রুদ্ধ করে দেয়।
নিন বিন প্রদেশের জাতীয় সংসদের প্রতিনিধি জনাব মাই ভ্যান তুয়াত মনে করেন যে, সংশ্লিষ্ট সংস্থাগুলোর তৃণমূল কর্মকর্তাদের বর্তমান অবস্থা পর্যালোচনা ও সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। দ্বি-স্তরীয় স্থানীয় সরকার মডেল বাস্তবায়নের পর, তৃণমূল কর্মকর্তারা, বিশেষ করে কম্যুন, ওয়ার্ড এবং বিশেষ অঞ্চল পর্যায়ে, কখনও কখনও প্রাক্তন প্রাদেশিক বা জেলা কর্মকর্তা হয়ে থাকেন, আবার অন্য জায়গায় তারা স্থানীয় কর্মী ব্যবহার করেন অথবা এক কম্যুন থেকে অন্য কম্যুনে বদলি হয়ে যান...
বিশেষ করে দ্বি-স্তরীয় স্থানীয় সরকার মডেল বাস্তবায়নের প্রায় এক বছর পর স্থানীয় কর্মকর্তাদের বর্তমান অবস্থা পর্যালোচনা ও মূল্যায়ন করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এটি স্থানীয় কর্মকর্তাদের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য প্রশিক্ষণ ও পেশাগত উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রণয়নের ভিত্তি প্রদান করবে, যা তাদেরকে তাদের দায়িত্ব আরও ভালোভাবে ও কার্যকরভাবে পালনে সক্ষম করবে।
ডিজিটাল যুগে একজন কর্মকর্তাকে শুধু রাজনৈতিকভাবে বিচক্ষণ ও পেশাগতভাবে দক্ষ হলেই চলবে না, বরং তার ডিজিটাল মানসিকতা, দ্রুত মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা এবং নতুন ও অভূতপূর্ব ক্ষেত্রে উদ্যোগ নেওয়ার সাহসও থাকতে হবে। নিয়োগ, প্রশিক্ষণ এবং পদায়ন পদ্ধতিতে উদ্ভাবন ছাড়া সামাজিক উন্নয়নের মুখে প্রশাসনিক ব্যবস্থা অনমনীয় ও মন্থর হয়ে পড়বে।
‘সঠিক সময়ে, সঠিক কাজে, সঠিক ব্যক্তি’—এই সমস্যা সমাধানের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা চিন্তাধারায় একটি বিপ্লব প্রয়োজন, যা প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা থেকে সরে এসে যোগ্যতা ও কর্মদক্ষতার ব্যবস্থাপনার দিকে মনোনিবেশ করবে।
মূল্যায়নের প্রমিতকরণ এবং পরিমাণ নির্ধারণ
‘তিন তুক ভা দান তোক’ (সংবাদ ও জাতি) পত্রিকার একজন প্রতিবেদকের সাথে কথা বলার সময় ফু থো প্রদেশের জাতীয় সংসদের প্রতিনিধি মিসেস ডাং বিচ নগোক বলেন যে, মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মাধ্যমেই সংস্কার শুরু করতে হবে। ‘সফলভাবে সম্পন্ন কাজ’—এই ধরনের গতানুগতিক বছর শেষের কর্মসম্পাদন পর্যালোচনার পরিবর্তে, প্রতিটি পদের জন্য সুনির্দিষ্ট মূল কর্মদক্ষতা সূচক (কেপিআই) ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন। নাগরিক ও ব্যবসায়ীদের সন্তুষ্টিকে মানদণ্ড হিসেবে ব্যবহার করে, এই মূল্যায়ন অবশ্যই প্রকৃত কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে হতে হবে।
এছাড়াও, কর্মকর্তাদের অবদান, যোগ্যতা ও সামর্থ্যের নিয়মিত এবং নিরপেক্ষ পর্যবেক্ষণ নিশ্চিত করার জন্য তথ্যপ্রযুক্তির প্রয়োগকে উৎসাহিত করা এবং একটি জাতীয় ডেটাবেস তৈরি করা প্রয়োজন। ‘ডেটা-নির্ভর’ কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যক্তিগত হস্তক্ষেপ দূর করতে সাহায্য করবে এবং কর্মী-সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণের সময় উপযুক্ত কর্তৃপক্ষকে একটি সার্বিক চিত্র প্রদান করবে।
একটি স্বচ্ছ নির্বাচন পদ্ধতির মাধ্যমেই কেবল ‘সঠিক ব্যক্তিকে খুঁজে বের করা’ সম্ভব। মন্ত্রণালয়, দপ্তর এবং স্থানীয় পর্যায়ে নেতৃত্ব ও ব্যবস্থাপনার পদে প্রতিযোগিতামূলক পরীক্ষার জন্য পরীক্ষামূলক কর্মসূচির সাম্প্রতিক সম্প্রসারণ একটি সঠিক পদক্ষেপ, যা অনুকরণ করা উচিত। উন্মুক্ত পরীক্ষা যোগ্য ও অযোগ্যদের মধ্যে পার্থক্য করতে সাহায্য করে এবং অদলীয় সদস্য ও অসামান্য প্রতিভাধর তরুণ-তরুণীসহ সকল প্রার্থীর জন্য সমান সুযোগ তৈরি করে।
‘ওপরে ওঠা, নিচে নামা, ভেতরে আসা, বাইরে যাওয়া’ পদ্ধতিটিও আরও জোরালোভাবে প্রয়োগ করা প্রয়োজন। যখন কর্মকর্তারা মনে করেন যে তাঁরা আর উপযুক্ত নন বা পদের যোগ্যতা পূরণ করতে পারছেন না, তখন ‘পদত্যাগ’ করার একটি সংস্কৃতিকে উৎসাহিত করা উচিত, যাতে আরও যোগ্য ব্যক্তিদের জন্য পথ তৈরি হয়।
উপ-প্রধানমন্ত্রী ফাম থি থান ট্রা-এর মতে, কর্মী ব্যবস্থাপনা শুধু লোক বাছাই করাই নয়, বরং তাদের সম্ভাবনার সর্বোচ্চ বিকাশের জন্য একটি পরিবেশ তৈরি করাও বটে। বর্তমানে পার্টির অন্যতম যুগান্তকারী নতুন একটি দিক হলো সেইসব কর্মীদের উৎসাহিত ও সুরক্ষা দেওয়ার নীতি, যারা "ছয়টি বিষয়ে সাহস দেখায়": চিন্তা করার সাহস; কথা বলার সাহস; কাজ করার সাহস; দায়িত্ব নেওয়ার সাহস; উদ্ভাবন ও সৃষ্টি করার সাহস; এবং অসুবিধা ও প্রতিকূলতার মোকাবিলা করার সাহস।
বাস্তবে, এখনও অনেক জায়গায় এমন কর্মকর্তা আছেন যারা 'আত্মরক্ষামূলক', ভুল করতে ভয় পান এবং ঝুঁকি দেখা দিলে শাস্তিমূলক ব্যবস্থার ভয়ে নতুন কিছু করতে দ্বিধা করেন। মানবসম্পদের সক্ষমতাকে সর্বোচ্চ পর্যায়ে কাজে লাগাতে, যারা জনকল্যাণে কাজ করার সাহস দেখান, তাদের সুরক্ষার জন্য একটি যথেষ্ট শক্তিশালী 'আইনি কাঠামো' প্রয়োজন। জনকল্যাণের জন্য উদ্যমী ও সৃজনশীল কর্মকর্তাদের উৎসাহিত ও সুরক্ষা দেওয়ার নীতি বিষয়ে পলিটব্যুরোর ২২শে সেপ্টেম্বর, ২০২১ তারিখের সিদ্ধান্ত নং ১৪-কেএল/টিডব্লিউ এক নতুন আশার আলো, যা নিবেদিতপ্রাণ কর্মকর্তাদের ক্ষমতায়ন করছে।
যখন কর্মকর্তারা জানতে পারেন যে তাঁদের উদ্ভাবনী প্রচেষ্টাকে স্বীকৃতি দেওয়া হচ্ছে এবং বস্তুনিষ্ঠ ঝুঁকিগুলো অনুধাবন করা হচ্ছে, তখন তাঁরা নিজেদের এলাকা বা ইউনিটের উন্নয়নের জন্য যুগান্তকারী সমাধান দিয়ে সম্পূর্ণরূপে নিজেদের উৎসর্গ করতে ইচ্ছুক হবেন।
কর্মী ব্যবস্থাপনার সংস্কারকে বেতন ও সুযোগ-সুবিধা নীতি থেকে আলাদা করা যায় না। ‘সঠিক কাজের জন্য সঠিক ব্যক্তি’—এই নীতির সাথে ‘সঠিক মূল্য’ অবশ্যই সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে। পদ এবং অবদানের স্তরের উপর ভিত্তি করে বেতন প্রদানের জন্য একটি ব্যবস্থা প্রয়োজন, যা নিশ্চিত করবে যে কর্মকর্তারা তাদের বেতনে জীবনধারণ করতে এবং নিজেদের কাজে সুরক্ষিত বোধ করতে পারেন। ন্যায্য পারিশ্রমিক কেবল একটি স্বীকৃতিই নয়, বরং এটি বেসরকারি খাত থেকে সরকারি খাতে মেধাবীদের আকৃষ্ট করার এবং মেধা পাচার রোধ করার একটি কার্যকর উপায়ও বটে।
উৎসাহ প্রদান ও সহায়তা করার পাশাপাশি, ক্ষমতা যেন উদ্দিষ্ট উদ্দেশ্যে প্রয়োগ করা হয় তা নিশ্চিত করতে কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য নিবিড় তত্ত্বাবধান প্রয়োজন। উদ্ভাবন মানে নিয়ন্ত্রণ শিথিল করা নয়, বরং বিভিন্ন পদ্ধতি ও আইনের মাধ্যমে কঠোরতর শাসন প্রতিষ্ঠা করা।
জনাব মাই ভ্যান টুয়াত যুক্তি দিয়েছেন যে, কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়ায় ক্ষমতা নিয়ন্ত্রণ করা হলো সেই পরিস্থিতি দূর করার একটি মৌলিক সমাধান, যেখানে "প্রক্রিয়াটি সঠিক হওয়া সত্ত্বেও" "ভুল লোক নির্বাচিত হয়"। গণতান্ত্রিক কেন্দ্রিকতার নীতি কঠোরভাবে বাস্তবায়ন করতে হবে এবং কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়ার সমস্ত পর্যায় স্বচ্ছ হতে হবে, যাতে জনগণ ও গণসংগঠনগুলো তা পর্যবেক্ষণ করতে পারে। নিয়োগ ও পদোন্নতির ক্ষেত্রে ক্ষমতা নিয়ন্ত্রণ এবং দুর্নীতি দমনের বিধিমালা অবশ্যই "কোনো নিষিদ্ধ এলাকা নয়, কোনো ব্যতিক্রম নয়" এই চেতনায় বাস্তবায়ন করতে হবে।
যখন কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়া স্বচ্ছ হবে, তখন সুযোগসন্ধানীদের আর কাজ করার কোনো সুযোগ থাকবে না, এবং এর ফলে প্রকৃত নিবেদিতপ্রাণ ও যোগ্য ব্যক্তিরা নেতৃত্বের পদে আসীন হওয়ার পথ পাবে। ‘সঠিক কাজের জন্য সঠিক ব্যক্তি’ নিশ্চিত করার লক্ষ্যে কর্মী নিয়োগ ব্যবস্থার সংস্কার কোনো স্বল্পমেয়াদী অভিযান নয়, বরং এটি একটি ধারাবাহিক ও টেকসই কৌশল। এটি দল ও রাষ্ট্রের মানবসম্পদকে পরিশুদ্ধ, লালন ও উন্নত করার একটি প্রক্রিয়া।
আগামী সময়ে, ভিয়েতনাম ২০৪৫ সালের মধ্যে একটি উন্নত ও উচ্চ-আয়ের দেশে পরিণত হওয়ার লক্ষ্য রাখে। এই উচ্চাভিলাষী লক্ষ্য অর্জনের জন্য, আমাদের এমন এক প্রজন্মের কর্মকর্তা প্রয়োজন, যাদের মধ্যে শুধু বিশুদ্ধ বিপ্লবী নৈতিকতাই থাকবে না, বরং থাকবে বৈশ্বিক দৃষ্টিভঙ্গি, যারা অর্থনৈতিক নিয়মকানুন বোঝেন এবং পরিবর্তনে নেতৃত্ব দিতে সক্ষম।
ব্যক্তিগত সক্ষমতাকে উন্মোচন করতে এবং সেগুলোকে সম্মিলিত শক্তিতে রূপান্তরিত করতে কর্মী ব্যবস্থাপনার সংস্কার একটি যুগান্তকারী পদক্ষেপ। যখন ব্যবস্থার প্রতিটি পদ সবচেয়ে সুস্থ ও উপযুক্ত ‘কোষ’ দ্বারা পূর্ণ হবে, তখন রাজনৈতিক ব্যবস্থা সুষ্ঠুভাবে পরিচালিত হবে, যা ভিয়েতনামকে দ্রুত ও বহুদূর এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার জন্য এক শক্তিশালী প্রেরণা সৃষ্টি করবে।
উপ-প্রধানমন্ত্রী ফাম থি থান ট্রা জোর দিয়ে বলেছেন: “সঠিক কাজের জন্য সঠিক ব্যক্তি”ই সকল সাফল্যের চাবিকাঠি। যুগান্তকারী চিন্তাভাবনা, বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি এবং নির্মল হৃদয়ের সাথে কর্মী ব্যবস্থাপনার সংস্কার এমন একটি পরিবেশ তৈরি করবে যেখানে প্রতিভাকে কদর করা হবে, অবদানকে স্বীকৃতি দেওয়া হবে এবং মর্যাদাকে সম্মান জানানো হবে। সকল সম্পদকে কাজে লাগানো, মানব সম্ভাবনার সর্বোচ্চ ব্যবহার করা এবং দেশকে অবিচলভাবে এক নতুন যুগে নিয়ে যাওয়ার জন্য এটিই সবচেয়ে মজবুত ভিত্তি।
উৎস: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
মন্তব্য (0)