Nový platový mechanismus: Správný člověk, správná práce, správný příjem.

VTV.vn - Vyplácení platů na základě pracovní pozice nejen vytváří transparentnost příjmů, ale také pomáhá zaměstnancům cítit se v práci jistě a proaktivně si budovat kariérní postup.

Platy se zvýšily, ale změnily se i životní náklady.

Očekává se, že zvyšování mezd vždy zlepší příjmy pracovníků a životní úroveň. Hlavní otázkou však je, zda tempo růstu mezd bude držet krok s rostoucími životními náklady. V roce 1996 stála miska pho pouze asi 2 000–3 000 VND, zatímco dnes běžně stojí 40 000–50 000 VND, což je téměř 20násobný nárůst. Ceny benzinu se také zvýšily přibližně 10krát a ceny zlata více než 120krát. Tato čísla ukazují, že základní mzda částečně odráží změny cenové hladiny a životní úrovně. Srovnání pouze s několika základními statky však nestačí k tomu, aby odráželo skutečnou hodnotu příjmu.

Ve skutečnosti je základní plat pouze základem pro výpočet mzdy. S nástupním koeficientem 2,34 je skutečný příjem pracovníků vyšší než základní plat. Zároveň však musí hradit i mnoho životních nákladů, jako je strava, doprava, energie, školné a další vedlejší náklady. Je pozoruhodné, že po třech desetiletích se výrazně změnila i struktura výdajů rodin. Objevilo se mnoho nových výdajů, které dříve nebyly běžné, jako jsou mobilní telefony, internet, cestování nebo výuka cizích jazyků pro děti.

To ukazuje, že rozdíl mezi základním platem, nominálním platem a skutečným životním minimem zůstává velkým problémem. Ještě důležitější je, že zvyšování mezd by mělo zajistit, aby pracovníci dostávali příjem odpovídající jejich schopnostem a přínosu.

Zvýšení platu, aby se udržel krok s životním tempem.

Vyplácení platů na základě pracovní pozice má za cíl spravedlnost a efektivitu.

Jedním z očekávaných směrů je platový mechanismus založený na pracovní pozici a bonusy založené na výkonu. V nedávném rozhovoru pro tisk pan Le Quang Trung – bývalý zástupce ředitele pro oddělení zaměstnanosti (Ministerstvo práce, válečných invalidů a sociálních věcí, nyní Ministerstvo vnitra ) – uvedl, že zásadním problémem reformy platů je potřeba inovovat mechanismus vyplácení platů tak, aby byl propojen s pracovní pozicí a pracovním výkonem. Jedná se o nevyhnutelný trend, který přijímá mnoho zemí.

„Abychom toho dosáhli, musíme nejprve jasně definovat každou pracovní pozici s konkrétními úkoly a jasnými požadavky. Pro každou pracovní pozici musíme přesně specifikovat, kolik úkolů se jedná. Každý úkol musí být vysvětlen, proč je třeba jej provést na této konkrétní pracovní pozici a ne na jiné; a musí být vydány předpisy pro hodnocení KPI (klíčových ukazatelů výkonnosti),“ zdůraznil pan Le Quang Trung.

Cílem je měřit a kvantifikovat úroveň dosažení cílů jednotlivcem, oddělením nebo organizací, což pomáhá jasně, transparentně a objektivně hodnotit výkon. Navrhl také jasné, konkrétní a veřejně dostupné předpisy pro řešení případů neplnění úkolů. Reforma platů rovněž zvažuje podporu těch, kteří podávají vynikající pracovní výkon, mají mnoho úspěchů a iniciativ a aplikují nové vědecké a technologické poznatky; a zároveň poskytuje vhodné formy uznání a odměn, které je včas motivují.

Stejný názor sdílí i docent Tran Van Trung - Katedra veřejné správy, Fakulta podnikové administrativy, Univerzita ekonomie a práva (Vietnamská národní univerzita v Ho Či Minově Městě) - a domnívá se, že aby se platy skutečně staly hlavním zdrojem příjmů pro úředníky, státní zaměstnance a státní zaměstnance, je nutné přejít od přístupu „zvyšování platů“ k „komplexní reformě mechanismu vyplácení platů“ se zaměřením na vyplácení platů na základě pracovní pozice vázané na pracovní výkon, spolu s udržitelnými finančními zdroji a zlepšením kvality veřejné správy.

Od politiky k praxi

Ve skutečnosti mnoho obcí začalo tento požadavek konkretizovat. Stálý výbor městského výboru Hanojské strany nedávno vydal nařízení č. 11-QD/TU o měsíčním hodnocení a zařazení kádrů, státních zaměstnanců, veřejných zaměstnanců a smluvních pracovníků, propojené s metodou řízení založeného na klíčových výsledcích (OKR), měřenou pomocí klíčových ukazatelů výkonnosti (KPI).

Podle předpisů se hodnocení provádí na 100bodové stupnici, přičemž obecná kritéria představují maximálně 30 bodů a kritéria související s provedením úkolu maximálně 70 bodů. Výsledky hodnocení jsou rozděleny do čtyř úrovní: Kategorie A (výborně splněný úkol, 90 až 100 bodů), Kategorie B (dobře splněný úkol, 70 až méně než 90 bodů), Kategorie C (uspokojivě splněný úkol, 50 až méně než 70 bodů) a Kategorie D (neuspokojivě splněný úkol, méně než 50 bodů).

Hodnocení je založeno na přidělených odpovědnostech a úkolech, jakož i na pracovním výkonu, včetně pokroku, kvality, konkrétních produktů, množství práce, složitosti a dodržování disciplíny. Toto je vnímáno jako konkrétní implementace principu „plat podle práce, bonus podle výkonu“, což pomáhá těsněji propojit vyplácení mezd s produktivitou práce a úrovní dokončení úkolů, spíše než se silně spoléhat na senioritu jako dříve.

Pracovní pozice jsou klíčovým předpokladem pro zavedení mzdových reforem.

Pan Nguyen Xuan Truong (Hanoj), který pracuje ve vládní agentuře téměř 10 let, věří, že systém odměňování založený na pracovní pozici ho motivuje k úsilí o kariérní postup. „Když pracuji aktivněji, mám pocit, že plat, který dostávám, je úměrný úsilí, které vynakládám. Pokud se budu více snažit a přijmu vyšší pozici, bude i plat vyšší. To vytváří jasné cíle a motivaci do budoucna,“ sdělil pan Truong.

V soukromém sektoru pan Tran Thien Quy (Hanoj) také pobírá plat na základě své pracovní pozice. Podle něj je plat dohodnut od začátku a má pravidelný harmonogram úprav, což pomáhá zaměstnancům být proaktivnější ve své kariérní orientaci a stabilizovat jejich příjem. Pan Quy řekl: „Ve srovnání s platovým systémem založeným na klíčových ukazatelích výkonnosti (KPI), kde některé měsíce mají vysoký výkon a dobrý příjem, ale jiné měsíce jsou nižší, než se očekávalo, poskytuje plat založený na pracovní pozici větší stabilitu a větší motivaci k rozvoji.“

Zvýšení platu je něco, na co se zaměstnanci vždy těší. Ale co potřebují víc než jen zvýšení výplaty, je pocit, že jejich úsilí je náležitě uznáno, že jejich příjem je dostatečný k zajištění slušného života a že mají dostatečnou motivaci k tomu, aby i nadále přispívali. Když platy přesně odrážejí hodnotu práce, platí správné lidi za správnou práci a povzbuzují k dobrému výkonu, pak se příběh platů již nebude točit kolem procentuálního nárůstu, ale skutečně se stane hnací silou jak pro zaměstnance, tak pro systém.

Zdroj: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm