Identifizierung der "Engpässe"
Präsident Ho Chi Minh lehrte einst: „Kader sind das Fundament aller Arbeit“ und „Der Erfolg oder Misserfolg aller Unternehmungen hängt davon ab, ob die Kader gut oder schlecht sind.“ Von dieser Ideologie durchdrungen, betrachtete unsere Partei während des gesamten revolutionären Prozesses die Kaderarbeit stets als den „Schlüssel aller Schlüssel“. Die sich ständig wandelnden Realitäten der Marktwirtschaft und der internationalen Integration stellen uns jedoch vor neue Herausforderungen und erfordern einen moderneren, transparenteren und effektiveren Ansatz im Personalmanagement.
Trotz vieler Erfolge im Personalmanagement bestehen seit Jahrzehnten unsichtbare Barrieren fort. Dazu gehören die Mentalität der Beförderung nach Dienstalter, die Priorisierung akademischer Qualifikationen gegenüber praktischen Fähigkeiten und ein Personalbewertungsmechanismus, der nach wie vor qualitativ, subjektiv und ohne konkrete quantitative Messgrößen ist. Die Folge davon, dass nicht die richtige Person für die richtige Position besetzt wird, ist eine enorme Verschwendung intellektueller Ressourcen.
Wenn ein kreativer Denker in eine rein administrative Position versetzt wird oder ein hochqualifizierter Fachmann ohne die notwendigen Führungsqualitäten in eine Managementrolle gedrängt wird, leidet die gesellschaftliche Produktivität. Noch besorgniserregender ist, dass die Praxis des „Kaufs und Verkaufs von Positionen“ oder Vetternwirtschaft im Personalmanagement das Vertrauen der Öffentlichkeit untergräbt und die Motivation talentierter und integrer Menschen hemmt.
Herr Mai Van Tuat, ein Abgeordneter der Nationalversammlung aus der Provinz Ninh Binh , ist der Ansicht, dass die zuständigen Behörden die aktuelle Situation der lokalen Beamten überprüfen und genau bewerten müssen. Nach der Einführung des zweistufigen Kommunalverwaltungsmodells handelt es sich bei den lokalen Beamten, insbesondere auf Gemeinde-, Stadtteil- und Sonderzonenebene, mitunter um ehemalige Provinz- oder Bezirksbeamte, während andernorts lokales Personal eingesetzt oder die Beamten von einer Gemeinde in eine andere versetzt werden.
Die Überprüfung und Bewertung des aktuellen Stands der Kommunalbeamten ist von größter Wichtigkeit, insbesondere nach fast einem Jahr der Einführung des zweistufigen Kommunalverwaltungsmodells. Dies bildet die Grundlage für die Entwicklung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, um die Kompetenzen der Kommunalbeamten zu verbessern und sie in die Lage zu versetzen, ihre Aufgaben besser und effektiver zu erfüllen.
Im digitalen Zeitalter muss ein Beamter nicht nur politisch versiert und fachlich kompetent sein, sondern auch über ein digitales Mindset, schnelle Anpassungsfähigkeit und den Mut verfügen, neue, unbekannte Gebiete zu betreten. Ohne Innovationen bei Rekrutierung, Ausbildung und Ernennungsverfahren wird der Verwaltungsapparat angesichts der gesellschaftlichen Entwicklung starr und träge.
Um das Problem „die richtige Person, die richtige Aufgabe, zur richtigen Zeit“ zu lösen, ist eine Revolution im Denken des Personalmanagements erforderlich, die sich von der administrativen Verwaltung hin zum Management von Kompetenz und Arbeitseffizienz verlagert.
Standardisierung und Quantifizierung der Bewertung
Im Gespräch mit einem Reporter der Zeitung Tin Tuc va Dan Toc (Nachrichten und Nation) erklärte Dang Bich Ngoc, Abgeordnete der Nationalversammlung aus der Provinz Phu Tho, dass die Reform mit dem Evaluierungsprozess beginnen müsse. Anstelle allgemeiner Jahresendbeurteilungen mit der Formulierung „Aufgaben erfolgreich abgeschlossen“ sei es notwendig, für jede Position ein System spezifischer Leistungskennzahlen (KPIs) einzuführen. Die Bewertung müsse auf den tatsächlichen Ergebnissen basieren, wobei die Zufriedenheit von Bürgern und Unternehmen als Maßstab dienen müsse.
Darüber hinaus ist es notwendig, den Einsatz von Informationstechnologie zu fördern und eine nationale Datenbank von Amtsträgern aufzubauen, um eine regelmäßige und unparteiische Überwachung ihrer Beiträge, Fähigkeiten und Stärken zu gewährleisten. Ein datengestütztes Personalmanagement trägt dazu bei, persönliche Einflussnahme zu vermeiden und den zuständigen Behörden einen umfassenden Überblick für Personalentscheidungen zu verschaffen.
Die „Findung der richtigen Person“ gelingt nur durch ein transparentes Auswahlverfahren. Die jüngste Ausweitung der Pilotprogramme für Auswahlprüfungen für Führungs- und Managementpositionen in Ministerien, Behörden und Kommunen ist ein richtiger Schritt, der wiederholt werden sollte. Offene Prüfungen helfen, die Spreu vom Weizen zu trennen und Chancengleichheit für alle Kandidaten zu schaffen, auch für Nicht-Parteimitglieder und junge Menschen mit herausragenden Fähigkeiten.
Der Mechanismus „Aufstieg, Abstieg, Ein- und Ausstieg“ muss konsequenter umgesetzt werden. Eine Kultur des Rücktritts sollte gefördert werden, wenn Beamte das Gefühl haben, nicht mehr geeignet zu sein oder die Anforderungen der Stelle nicht zu erfüllen, um Platz für besser qualifizierte Personen zu schaffen.
Laut Vizepremierministerin Pham Thi Thanh Tra geht es bei der Personalarbeit nicht nur um die Auswahl von Mitarbeitern, sondern auch darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Ein bahnbrechender neuer Ansatz der Partei ist die Förderung und der Schutz von Kadern, die „sechs Dinge wagen“: den Mut zum Denken; den Mut zum Sprechen; den Mut zum Handeln; den Mut, Verantwortung zu übernehmen; den Mut zu Innovation und Kreativität; und den Mut, sich Schwierigkeiten und Herausforderungen zu stellen.
Tatsächlich gibt es vielerorts noch immer Beamte, die sich selbst schützen wollen, Angst vor Fehlern haben und aus Furcht vor Disziplinarmaßnahmen bei auftretenden Risiken zögern, Innovationen voranzutreiben. Um das Potenzial der Humanressourcen optimal zu nutzen, bedarf es eines ausreichend starken Rechtsrahmens, der diejenigen schützt, die sich für das Gemeinwohl einsetzen. Die Schlussfolgerung Nr. 14-KL/TW des Politbüros vom 22. September 2021 zur Politik der Förderung und des Schutzes dynamischer und kreativer Beamter zum Wohle der Allgemeinheit wirkt wie ein Lichtblick und stärkt engagierte Beamte.
Wenn die Verantwortlichen wissen, dass ihre innovativen Bemühungen anerkannt und die objektiven Risiken verstanden werden, sind sie bereit, sich voll und ganz zu engagieren und bahnbrechende Lösungen für die Entwicklung ihres Ortes oder ihrer Einheit anzubieten.
Die Reform des Personalmanagements ist untrennbar mit der Gehalts- und Sozialleistungspolitik verbunden. Die richtige Besetzung der Stelle muss mit einer angemessenen Vergütung einhergehen. Es bedarf eines Mechanismus, der Gehälter positions- und leistungsbezogen festlegt und so sicherstellt, dass Beamte von ihrem Gehalt leben können und sich in ihrer Arbeit sicher fühlen. Eine faire Vergütung ist nicht nur eine Anerkennung, sondern auch ein wirksames Instrument, um Talente aus der Privatwirtschaft für den öffentlichen Dienst zu gewinnen und die Abwanderung hochqualifizierter Fachkräfte zu verhindern.
Neben Förderung und Unterstützung bedarf das Personalmanagement einer engen Überwachung, um sicherzustellen, dass Macht zweckgemäß ausgeübt wird. Innovation bedeutet nicht Lockerung der Kontrolle, sondern vielmehr eine strengere Steuerung durch Mechanismen und Gesetze.
Herr Mai Van Tuat argumentierte, dass die Kontrolle der Macht im Personalwesen eine grundlegende Lösung darstelle, um die Situation zu beseitigen, in der zwar der Prozess korrekt sei, aber die falschen Personen ausgewählt würden. Der Grundsatz des demokratischen Zentralismus müsse strikt umgesetzt werden, und alle Phasen des Personalprozesses müssten transparent sein, damit die Bevölkerung und Massenorganisationen diese überwachen könnten. Vorschriften zur Machtkontrolle und Korruptionsbekämpfung bei Ernennungen und Beförderungen müssten nach dem Motto „Keine Tabuzonen, keine Ausnahmen“ angewendet werden.
Wenn der Personalauswahlprozess transparent ist, haben Opportunisten keinen Nährboden mehr und ebnen den Weg für wirklich engagierte und fähige Persönlichkeiten in die Führungsriege. Die Reform der Personalarbeit, um sicherzustellen, dass „die richtige Person für die richtige Aufgabe“ besetzt wird, ist keine kurzfristige Maßnahme, sondern eine kontinuierliche und nachhaltige Strategie. Es handelt sich um einen Prozess der Säuberung, Förderung und Weiterentwicklung der Humanressourcen von Partei und Staat.
Vietnam strebt an, bis 2045 ein entwickeltes Land mit hohem Einkommen zu werden. Um dieses ehrgeizige Ziel zu erreichen, benötigen wir eine Generation von Beamten, die nicht nur über reine revolutionäre Ethik verfügen, sondern auch eine globale Denkweise haben, wirtschaftliche Gesetze verstehen und in der Lage sind, Veränderungen herbeizuführen.
Die Reform des Personalmanagements ist ein entscheidender Schritt, um individuelle Fähigkeiten freizusetzen und sie zu kollektiver Stärke zu bündeln. Wenn jede Position im System mit den leistungsfähigsten und geeignetsten „Zellen“ besetzt ist, wird das politische System reibungslos funktionieren und einen starken Impuls für Vietnams raschen und weitreichenden Fortschritt setzen.
Vizepremierministerin Pham Thi Thanh Tra bekräftigte: „Die richtige Person für die richtige Aufgabe“ ist der Schlüssel zum Erfolg. Eine Reform des Personalmanagements, die auf bahnbrechenden Ideen, wissenschaftlichen Methoden und einem aufrichtigen Herzen basiert, schafft ein Umfeld, in dem Talent geschätzt, Leistungen anerkannt und Würde geachtet werden. Dies ist die solideste Grundlage, um alle Ressourcen zu erschließen, das menschliche Potenzial voll auszuschöpfen und das Land stetig in eine neue Ära zu führen.
Quelle: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
Kommentar (0)