Beibehaltung des Teams von Experten in spezialisierten Bereichen.

GD&TĐ - Dekret 93/2026/ND-CP, das die Verlängerung der Arbeitszeit für Lehrer in Fachbereichen ermöglicht, soll ein Team erfahrener „Berufsschullehrer“ erhalten.

Dr. Pham Thi Huong, Hauptdozentin im Fachbereich Leichtathletik und Gymnastik an der Hanoi Universität für Körpererziehung und Sport, ist der Ansicht, dass diese Politik eng mit der aktuellen Berufsausbildung zusammenhängt und positive Auswirkungen hat.

5 positive Auswirkungen

Erstens: Das „Veteranenmodell“, bei dem erfahrene Lehrkräfte jüngere Dozenten als Mentoren unterstützen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, betont, dass die Bewahrung der „Geheimnisse des Lebens“ von Eliteberufen nicht in Lehrbüchern zu finden ist. In spezialisierten Bereichen wie Kunst, Handwerk und Hochtechnologie liegen die Fähigkeiten in den „Händen“ und im „professionellen Feingefühl“.

Die Vermeidung von Unterbrechungen beim Wissenstransfer und die Gewährleistung eines reibungslosen Übergangs schaffen eine Pufferzeit, in der die nächste Generation reifen kann, bevor ihre Vorgänger offiziell in den Ruhestand treten. Laut Dr. Pham Thi Huong ermöglicht die Verlängerung ihrer Dienstzeit diesen Experten, komplexe Techniken zu systematisieren und zu dokumentieren, bevor sie ihr Wissen weitergeben und in den Ruhestand gehen.

Zweitens: Verringerung der Generationenkluft in der direkten Wissensvermittlung: Schaffung von Voraussetzungen für ein kontinuierliches, praxisorientiertes Ausbildungsmodell. Junge Menschen erlernen nicht nur technische Fertigkeiten, sondern auch Ethik und professionelles Verhalten von erfahrenen und angesehenen Persönlichkeiten des jeweiligen Fachgebiets.

Drittens: Die Bewahrung von Traditionen oder die „Weitergabe des Berufsstandes“. In spezialisierten Bereichen dient die Anwesenheit erfahrener Mentoren als Quelle der Inspiration und hilft der jüngeren Generation, mehr Selbstvertrauen in ihre Entscheidungen zu gewinnen.

Viertens: Die Qualität der Humanressourcen durch evidenzbasierte Schulungen verbessern: Die Lehren aus den mühsam erworbenen Erfahrungen erfahrener Experten sind wertvoller als jede abstrakte Theorie.

Fünftens: Strategische Beratung. Diese Pädagogen fungieren als „leitende Berater“ bei der Bewertung von Ausbildungsprogrammen und stellen sicher, dass die Schule weiterhin mit den Geschäftspraktiken übereinstimmt.

Aufgrund der oben genannten Punkte ist Dr. Pham Thi Huong der Ansicht, dass der Kernpunkt des Dekrets 93/2026/ND-CP in der Umstellung von „altersabhängiger Pensionierung“ auf „leistungsabhängige Vergütung“ liegt. Dies ist insbesondere für Branchen von Bedeutung, in denen die berufliche Reife oft erst später erreicht wird. Es geht nicht nur darum, Mitarbeiter zu halten, sondern darum, das intellektuelle Potenzial in der reifsten Phase des beruflichen Lebens optimal zu nutzen.

Die Lehrerin vermittelt den Schülern sowohl ihre Erfahrung als auch ihr Fachwissen als Künstlerin.

4 Schlüsselgruppen von Mechanismen und Bedingungen

Um ein tieferes Verständnis zu erlangen, betonte Dr. Pham Thi Huong die Notwendigkeit, die Herausforderungen bei der Umsetzung dieser Richtlinie in Schulen zu berücksichtigen. Welche spezifischen Bereiche werden am meisten profitieren? Wie können wir ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Experten ihre Stärken optimal einsetzen und gleichzeitig im Unternehmen bleiben können? Wie können wir die Bindung des bestehenden Personals mit der Schaffung von Möglichkeiten für junge Pädagogen in Einklang bringen?

Eine Verlängerung der Dienstzeit stellt jedoch auch Anforderungen an die Aufrechterhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit und die Fähigkeit, sich an Neuerungen im Bildungsbereich anzupassen.

Laut Dr. Pham Thi Huong ist es für eine wirklich effektive und praktikable Politik, die Arbeitszeit hochqualifizierter Dozenten zu verlängern, nicht nur notwendig, „die Leute zu halten“, sondern auch, „die Leute richtig einzusetzen“.

Dr. Pham Thi Huong schlug vier Schlüsselmechanismen und -bedingungen vor, um die Wirksamkeit dieser Politik in der Praxis zu maximieren.

Gruppe 1: Umfassende, regelmäßige Überprüfungs- und Bewertungsmechanismen. Eine Verlängerung sollte nicht die Regel sein, sondern auf der tatsächlichen Kompetenz und dem Gesundheitszustand hochqualifizierter Dozenten basieren.

Strenge (verpflichtende) Standards: Festlegung eines Satzes von KPIs für Forschung (internationale Publikationen) und Ausbildung (Betreuung von Doktoranden/Masterstudenten).

Gesundheitscheck: Sicherstellen, dass die Ausbilder körperlich fit sind, um Unterricht zu erteilen und Exkursionen und Forschungsarbeiten durchzuführen.

Beurteilung der Anpassungsfähigkeit: Messung der Fähigkeit, digitale Technologien und moderne Lehrmethoden einzusetzen.

Gruppe 2: Innovation des Arbeitsumfelds und der Ressourcen.

Hervorragende Dozenten benötigen Möglichkeiten und Instrumente, um ihre Leistung aufrechtzuerhalten.

Schlüssellaboratorien: Die Finanzierung von Forschungsprojekten unter der Leitung von erfahrenen Fakultätsmitgliedern sollte Priorität haben.

Forschungsassistenten: Die Zuweisung eines Teams junger Fakultätsmitglieder zur Unterstützung administrativer oder technischer Aufgaben ermöglicht es den Professoren, sich auf ihre Spezialgebiete zu konzentrieren.

Reduzierung des administrativen Arbeitsaufwands: Minimierung unnötiger Besprechungen und Priorisierung der Zeit für strategische Beratung sowie das Schreiben von Büchern und Fachpublikationen.

Gruppe 3: Angemessene Vergütung und Anerkennung.

Die politischen Maßnahmen müssen klare moralische und materielle Anreize schaffen.

Gehalt und Zulagen: Es ist sicherzustellen, dass das während der verlängerten Dienstzeit erzielte Einkommen höher ist als das Einkommen vor dem Ruhestand oder zumindest diesem entspricht.

Permanente akademische Titel: Ehrentitel wie „Honorarprofessor“ oder „Seniorexperte“ zur Bestätigung des sozialen Status.

Zusätzlicher Altersvorsorgefonds: Für diese Gruppe gibt es zusätzliche Premium-Krankenversicherungspakete.

Gruppe 4: Mechanismen des Wissenstransfers (Mentoring).

Dies ist notwendig, um die Praxis des „Festhaltens an den besten Lehrern“ zu vermeiden, die die Entwicklung der jüngeren Generation behindert.

Mentoringkriterien: Die Bestimmungen legen fest, dass Fakultätsmitglieder, deren Dienstzeit verlängert wird, für die Ausbildung von Nachfolgern verantwortlich sein müssen (Nachfolgeplanung).

Beratende Funktion: Anstatt Führungspositionen zu übernehmen, sollten sie in Rollen wie Expertenberater, Mitglieder wissenschaftlicher Beiräte usw. wechseln.

Der Schlüssel zur Wirksamkeit dieser Politik liegt in ihrer Fähigkeit, eine Synergie zwischen den Erfahrungen der Vorgängergeneration und der jugendlichen Energie der jüngeren Generation zu schaffen, anstatt Stagnation zu erzeugen.

Mit 30 Jahren Berufserfahrung, davon 20 Jahre im direkten Unterricht und 10 Jahre im Management, ist Dr. Pham Thi Huong aus professioneller Sicht der Ansicht, dass das Dekret 93/2026/ND-CP nicht nur ein Verwaltungsdokument ist, sondern ein entscheidender "Anker" zur Bewahrung der Kernwerte des Berufsstandes.

Wir müssen jedoch auch folgende Punkte berücksichtigen:

1. Welche konkreten Kriterien werden für die Beurteilung von Fakultätsmitgliedern herangezogen, die im Unternehmen bleiben sollen?

2. Wie sollte das Budget für die Forschung von erfahrenen Fakultätsmitgliedern aufgeteilt werden?

3. Wie können wir vermeiden, die Karrierechancen junger Dozenten zu gefährden?

4. Die Verlängerung der Dienstzeit sollte nicht in großem Umfang erfolgen, sondern auf der „freiwilligen“ Teilnahme der Lehrer und den „tatsächlichen Bedürfnissen“ der Bildungseinrichtungen basieren.

Quelle: https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html