Ποια είναι τα κριτήρια για τον διορισμό υπαλλήλων σε διευθυντικές θέσεις;

Οι υποψήφιοι για διευθυντικές θέσεις πρέπει να έχουν καλές δεξιότητες διαπροσωπικής επαφής, συνεργασίας και επικοινωνίας - Φωτογραφία: Forage

Στην προσωπική της σελίδα, η κα. Nguyen Thanh Phuong, εκτελεστική διευθύντρια της 1Academy, μιας εξειδικευμένης ακαδημίας management, μοιράστηκε τα κριτήρια για την εξέταση του διορισμού υπαλλήλων σε διευθυντικές θέσεις, ώστε να αποφεύγεται ο συναισθηματισμός, ειδικά σε μονάδες που δεν διαθέτουν μέτρηση απόδοσης και αξιολόγηση ικανότητας.

Οι δεξιότητες αποτελούν σημαντικό κριτήριο για τις διευθυντικές θέσεις.

Σύμφωνα με την κα. Phuong, γενικά, όταν δεν υπάρχει επίσημο σύστημα αξιολόγησης της εργασιακής απόδοσης και της ικανότητας, ο διορισμός ενός ατόμου σε διευθυντική θέση μπορεί να είναι δύσκολος, αλλά εξακολουθεί να είναι εφικτός.

Μεταξύ των κριτηρίων αξιολόγησης είναι οι ικανότητες και οι δεξιότητες του εργαζομένου , συμπεριλαμβανομένης της ηγεσίας και της πρωτοβουλίας, η ετοιμότητα μάθησης και ανάπτυξης, καθώς και οι δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων και λήψης αποφάσεων, η επικοινωνία και η ομαδική συνεργασία.

Ηγεσία και πρωτοβουλία είναι η ικανότητα ενός υποψηφίου να αναλαμβάνει πρωτοβουλίες και να ηγείται άτυπα στον τρέχοντα ρόλο του. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την ηγεσία έργων, την καθοδήγηση συναδέλφων ή την ανάληψη βασικού ρόλου σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης. Το ηγετικό δυναμικό συχνά αποδεικνύεται πριν ένα άτομο αναλάβει επίσημα έναν ηγετικό ρόλο.

Εν τω μεταξύ, η ικανότητα ενός υποψηφίου να μαθαίνει γρήγορα και να προσαρμόζεται σε νέες καταστάσεις είναι επίσης σημαντική για έναν διευθυντικό ρόλο, συμπεριλαμβανομένης της ανοιχτότητας στην ανατροφοδότηση, της επιθυμίας για αυτοβελτίωση και της ικανότητας απόκτησης νέων δεξιοτήτων.

Όσον αφορά τις δεξιότητες , μπορείτε να παρατηρήσετε πώς ένας υποψήφιος χειρίζεται σύνθετα προβλήματα, λαμβάνει αποφάσεις υπό πίεση και ξεπερνά τις προκλήσεις. Η ικανότητα στρατηγικής σκέψης και αποτελεσματικής επίλυσης προβλημάτων μπορεί να υποδηλώνει την ετοιμότητά του για μια διευθυντική θέση.

Επιπλέον, οι υποψήφιοι πρέπει επίσης να έχουν καλές δεξιότητες διαπροσωπικής επαφής, συνεργασίας και επικοινωνίας. Σύμφωνα με την κα. Phuong, ένας πιθανός διευθυντής θα πρέπει να έχει την ικανότητα να επικοινωνεί αποτελεσματικά, να εμπνέει και να διαχειρίζεται τις σχέσεις εντός της ομάδας.

Οι υποψήφιοι πρέπει να ταιριάζουν στην κουλτούρα του οργανισμού.

Εκτός από τις δεξιότητες, οι υποψήφιοι πρέπει επίσης να πληρούν ορισμένα άλλα κριτήρια όταν εξετάζουν μια διευθυντική θέση, όπως προηγούμενες επιδόσεις και επιτεύγματα, πολιτισμική προσαρμογή και συμφωνία με τις αξίες του οργανισμού, θετική ανατροφοδότηση από συναδέλφους και προϊσταμένους, καθώς και δυνατότητες ανάπτυξης σε διευθυντικό ρόλο.

Ακόμα και χωρίς ένα επίσημο σύστημα, η προηγούμενη απόδοση ενός υποψηφίου μπορεί να αξιολογηθεί με βάση τα έργα, τις εργασίες και τις ευθύνες που έχει αναλάβει.

Είναι σημαντικό να αναλυθούν τα αποτελέσματα του υποψηφίου, οι προκλήσεις που έχει ξεπεράσει και η ικανότητά του να επιτύχει ή να ξεπεράσει τους στόχους, συμπεριλαμβανομένων ποιοτικών σχολίων από προϊσταμένους και συναδέλφους σχετικά με τη συμβολή του υποψηφίου στον οργανισμό.

Ένας άλλος σημαντικός παράγοντας είναι η προσαρμογή του υποψηφίου στην κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένου του τρόπου με τον οποίο ενσαρκώνει τις αρχές του οργανισμού και του τρόπου με τον οποίο προωθεί αυτές τις αξίες στην καθημερινή του εργασία.

Η άτυπη ανατροφοδότηση από άτομα που συνεργάζονται στενά με τον υποψήφιο, όπως συναδέλφους και προϊσταμένους, μπορεί να παράσχει πληροφορίες σχετικά με τα δυνατά σημεία του υποψηφίου, τους τομείς βελτίωσης και την ετοιμότητά του για μια διευθυντική θέση.

Τέλος, εκτός από τις τρέχουσες δεξιότητες και εμπειρία, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη η δυνατότητα του υποψηφίου να εξελιχθεί σε διευθυντικό ρόλο. Αυτό περιλαμβάνει την ικανότητα του υποψηφίου να αναπτύσσει ηγετικές δεξιότητες, να προσαρμόζεται σε μεγαλύτερες ευθύνες και να διαχειρίζεται μεγαλύτερες ομάδες ή έργα.

Εν ολίγοις, αυτοί είναι παράγοντες που βοηθούν στην παροχή μιας ολιστικής εικόνας της ετοιμότητας ενός υποψηφίου για μια διευθυντική θέση, ακόμη και ελλείψει ενός επίσημου συστήματος αξιολόγησης. Για να αποφευχθεί η μεροληψία, είναι σημαντικό να λαμβάνονται αποφάσεις προαγωγής με βάση ποιοτικά δεδομένα, παρατηρήσιμες συμπεριφορές και τις δυνατότητες του ατόμου να επιτύχει σε έναν ηγετικό ρόλο.

Μέθοδοι Αξιολόγησης Υποψηφίων

Για την αποτελεσματική αξιολόγηση των παραπάνω παραγόντων, οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιήσουν μεθόδους και προσεγγίσεις όπως οι εις βάθος συνεντεύξεις για να αξιολογήσουν την ικανότητα του υποψηφίου να αναλάβει διευθυντικό ρόλο, στις οποίες οι ερωτήσεις θα πρέπει να επικεντρώνονται σε πραγματικές καταστάσεις που έχει βιώσει ο υποψήφιος και σχετίζονται με δεξιότητες όπως ηγεσία, η επίλυση προβλημάτων και η επικοινωνία· αξιολογήσεις 360 μοιρών, όπως συνεντεύξεις ή συλλογή σχολίων από τους συναδέλφους, τους ανωτέρους και τους υφισταμένους του υποψηφίου σχετικά με τις ηγετικές, επικοινωνιακές και ομαδικές ικανότητες του υποψηφίου.

Επιπλέον, μπορεί να αναλυθεί ένα ιστορικό επιδόσεων, εξετάζοντας τα έργα και τις εργασίες στα οποία έχει συμμετάσχει ή ηγηθεί ο υποψήφιος, τα αποτελέσματα που έχει επιτύχει, τις προκλήσεις που ξεπέρασε και τον τρόπο με τον οποίο ο υποψήφιος πέτυχε τους στόχους του, και μπορούν να χρησιμοποιηθούν ψυχομετρικά εργαλεία αξιολόγησης ή τεστ για την ανάλυση του αναπτυξιακού δυναμικού του υποψηφίου, συμπεριλαμβανομένων των ηγετικών ικανοτήτων, της δημιουργικής σκέψης και των μαθησιακών ικανοτήτων.

Οι υποψήφιοι μπορεί να κληθούν να ετοιμάσουν ένα προσωπικό χαρτοφυλάκιο, στο οποίο θα απαριθμούν τις δεξιότητες, την εμπειρία, τα επιτεύγματά τους και συγκεκριμένα παραδείγματα για το πώς εφάρμοσαν τις δεξιότητες στην πράξη ή να τους δοθούν υποθετικές καταστάσεις που μπορεί να αντιμετωπίσει ένας διευθυντής και στη συνέχεια να τους ζητηθεί να περιγράψουν πώς θα τις χειριζόταν.

Πηγή: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm