Los salarios han aumentado, pero el coste de la vida también ha cambiado.
Siempre se espera que los aumentos salariales mejoren los ingresos y el nivel de vida de los trabajadores. Sin embargo, una pregunta clave es si el ritmo de aumento salarial se mantendrá al ritmo del creciente costo de vida. En 1996, un plato de pho costaba solo entre 2000 y 3000 VND, mientras que hoy en día suele costar entre 40 000 y 50 000 VND, un aumento de casi 20 veces. Los precios de la gasolina también se han multiplicado por diez, y los del oro por más de 120. Estas cifras demuestran que el salario básico refleja parcialmente los cambios en el nivel de precios y el nivel de vida. Sin embargo, compararlo únicamente con unos pocos bienes esenciales resulta insuficiente para reflejar el verdadero valor del ingreso.
En realidad, el salario base es simplemente un punto de partida para calcular los sueldos. Con un coeficiente inicial de 2,34, los ingresos reales de los trabajadores son superiores al salario base. Sin embargo, también deben cubrir numerosos gastos básicos como alimentación, transporte, servicios públicos, matrícula escolar y otros gastos imprevistos. Cabe destacar que, tras tres décadas, la estructura de gastos de las familias también ha cambiado significativamente. Han surgido muchos gastos nuevos que antes no eran comunes, como teléfonos móviles, internet, viajes o clases de idiomas para los niños.
Esto demuestra que la brecha entre el salario base, el salario nominal y el salario digno real sigue siendo un problema importante. Más importante aún, el aumento de los salarios debería garantizar que los trabajadores perciban unos ingresos acordes con sus capacidades y contribuciones.
Un aumento de sueldo para seguir el ritmo de vida.
El pago de salarios en función del puesto de trabajo busca la equidad y la eficiencia.
Una de las tendencias previstas es un sistema salarial basado en el puesto de trabajo y bonificaciones por desempeño. En una reciente entrevista con la prensa, el Sr. Le Quang Trung, ex subdirector del Departamento de Empleo (Ministerio de Trabajo, Veteranos de Guerra y Asuntos Sociales, ahora Ministerio del Interior ), afirmó que un aspecto fundamental de la reforma salarial es la necesidad de innovar el mecanismo de pago de sueldos para vincularlo al puesto de trabajo y al desempeño laboral. Esta es una tendencia inevitable adoptada por muchos países.
"Para lograrlo, primero debemos definir claramente cada puesto de trabajo, con tareas específicas y requisitos precisos. Para cada puesto, debemos especificar con exactitud cuántas tareas implica. Cada tarea debe explicarse, justificando por qué debe realizarse en ese puesto en particular y no en otro; además, se deben establecer normas para evaluar los indicadores clave de rendimiento (KPI)", señaló el Sr. Le Quang Trung.
El objetivo es medir y cuantificar el nivel de consecución de objetivos por parte de un individuo, departamento u organización, facilitando una evaluación del desempeño clara, transparente y objetiva. También propuso regulaciones claras, específicas y de acceso público para el manejo de casos de incumplimiento de tareas. La reforma salarial contempla, además, incentivar a quienes ofrecen un desempeño laboral sobresaliente, cuentan con numerosos logros e iniciativas y aplican nuevos avances científicos y tecnológicos; al tiempo que se les brindan formas adecuadas de reconocimiento y recompensas para motivarlos de inmediato.
Compartiendo la misma opinión, el profesor asociado Tran Van Trung, del Departamento de Gestión Pública de la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad de Economía y Derecho (Universidad Nacional de Vietnam en Ciudad Ho Chi Minh), cree que para que los salarios se conviertan realmente en la principal fuente de ingresos de los funcionarios, empleados públicos y funcionarios, es necesario pasar de una mentalidad de "aumento salarial" a una "reforma integral del mecanismo de pago de salarios", centrándose en el pago de salarios en función del puesto de trabajo vinculado al rendimiento laboral, junto con recursos financieros sostenibles y una mejor calidad de la administración pública.
De la política a la práctica
De hecho, muchas localidades han comenzado a concretar este requisito. Recientemente, el Comité Permanente del Comité del Partido de la ciudad de Hanoi emitió el Reglamento n.° 11-QD/TU sobre la evaluación y clasificación mensual de cuadros, funcionarios públicos, empleados públicos y trabajadores contratados, vinculado al método de Gestión Basada en Resultados Clave (OKR), medido mediante Indicadores Clave de Desempeño (KPI).
Según la normativa, la evaluación se realiza en una escala de 100 puntos, donde los criterios generales representan un máximo de 30 puntos y los criterios relacionados con el desempeño de la tarea un máximo de 70 puntos. Los resultados de la clasificación se dividen en cuatro niveles: Categoría A (tarea completada de forma excelente, de 90 a 100 puntos), Categoría B (tarea completada de forma satisfactoria, de 70 a menos de 90 puntos), Categoría C (tarea completada de forma satisfactoria, de 50 a menos de 70 puntos) y Categoría D (tarea completada de forma insatisfactoria, menos de 50 puntos).
La evaluación se basa en las responsabilidades y tareas asignadas, así como en el desempeño laboral, incluyendo el progreso, la calidad, los productos específicos, la cantidad de trabajo, la complejidad y el cumplimiento de la disciplina. Esto se considera una implementación concreta del principio de "salario basado en el trabajo, bonificación basada en el desempeño", lo que ayuda a vincular más estrechamente los pagos salariales con la productividad laboral y los niveles de finalización de tareas, en lugar de depender en gran medida de la antigüedad como antes.
Los puestos de trabajo son un requisito fundamental para la implementación de reformas salariales.
Tras haber trabajado en una agencia gubernamental durante casi 10 años, el Sr. Nguyen Xuan Truong (Hanoi) considera que el sistema salarial basado en el puesto lo motiva a esforzarse por ascender. "Cuando trabajo con más empeño, siento que el salario que recibo es proporcional al esfuerzo que realizo. Si me esfuerzo más y asumo un puesto superior, el salario también será mayor. Esto me permite establecer metas claras y me motiva para el futuro", compartió el Sr. Truong.
En el sector privado, el Sr. Tran Thien Quy (Hanói) también recibe un salario en función de su puesto. Según él, el salario se acuerda desde el principio y se ajusta periódicamente, lo que ayuda a los empleados a ser más proactivos en su desarrollo profesional y a estabilizar sus ingresos. El Sr. Quy comentó: «En comparación con el sistema salarial basado en indicadores clave de rendimiento (KPI), donde algunos meses se obtienen buenos ingresos y otros menos de lo esperado, un salario basado en el puesto ofrece mayor estabilidad y motivación para el desarrollo profesional».
Los aumentos salariales siempre son algo que los empleados esperan con ilusión. Pero, más allá de un simple aumento de sueldo, necesitan sentir que sus esfuerzos son debidamente reconocidos, que sus ingresos son suficientes para garantizar una vida digna y que tienen la motivación necesaria para seguir contribuyendo. Cuando los salarios reflejen con precisión el valor del trabajo, se pague a las personas adecuadas por los puestos adecuados y se fomente un buen desempeño, entonces la cuestión salarial ya no se centrará en el porcentaje de aumento, sino que se convertirá en un verdadero motor tanto para los empleados como para el sistema.
Fuente: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
Kommentar (0)