حقوقها افزایش یافته، اما هزینههای زندگی نیز تغییر کرده است.
همیشه انتظار میرود افزایش دستمزدها، درآمد و استانداردهای زندگی کارگران را بهبود بخشد. با این حال، یک سوال اصلی این است که آیا نرخ افزایش دستمزد با افزایش هزینههای زندگی همگام خواهد بود یا خیر. با نگاهی به سال ۱۹۹۶، یک کاسه فو (نوعی نوشیدنی الکلی) تنها حدود ۲۰۰۰ تا ۳۰۰۰ دونگ ویتنامی قیمت داشت، در حالی که امروزه معمولاً ۴۰۰۰۰ تا ۵۰۰۰۰ دونگ ویتنامی قیمت دارد که تقریباً ۲۰ برابر افزایش یافته است. قیمت بنزین نیز حدود ۱۰ برابر و قیمت طلا بیش از ۱۲۰ برابر افزایش یافته است. این ارقام نشان میدهد که دستمزد پایه تا حدودی منعکس کننده تغییرات در سطح قیمتها و استانداردهای زندگی است. با این حال، مقایسه آن با تنها چند کالای ضروری برای نشان دادن ارزش واقعی درآمد کافی نیست.
در واقع، حقوق پایه صرفاً مبنایی برای محاسبه دستمزد است. با ضریب شروع ۲.۳۴، درآمد واقعی دریافتی کارگران بالاتر از حقوق پایه است. با این حال، در عین حال، آنها باید بسیاری از هزینههای زندگی مانند غذا، حمل و نقل، قبوض، شهریه و سایر هزینههای جانبی را نیز بپردازند. نکته قابل توجه این است که پس از سه دهه، ساختار هزینههای خانوادهها نیز به طور قابل توجهی تغییر کرده است. بسیاری از هزینههای جدید که قبلاً رایج نبودند، مانند تلفن همراه، اینترنت، سفر یا آموزش زبان خارجی برای کودکان، پدیدار شدهاند.
این نشان میدهد که شکاف بین حقوق پایه، حقوق اسمی و دستمزد واقعی برای امرار معاش همچنان یک مشکل اساسی است. مهمتر از آن، افزایش دستمزدها باید تضمین کند که کارگران درآمدی متناسب با تواناییها و مشارکتهایشان کسب کنند.
افزایش حقوق برای همگام شدن با سرعت زندگی.
پرداخت حقوق بر اساس موقعیت شغلی، عدالت و کارایی را هدف قرار میدهد.
یکی از مسیرهای مورد انتظار، سازوکار حقوق و دستمزد مبتنی بر موقعیت شغلی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد است. آقای لو کوانگ ترونگ - معاون سابق مدیر مسئول اداره اشتغال (وزارت کار، معلولین جنگی و امور اجتماعی، که اکنون وزارت کشور است) - در مصاحبه اخیر خود با مطبوعات اظهار داشت که یک مسئله اساسی در اصلاحات حقوق و دستمزد، لزوم نوآوری در سازوکار پرداخت حقوق و دستمزد برای پیوند دادن آن با موقعیت شغلی و عملکرد کاری است. این یک روند اجتنابناپذیر است که توسط بسیاری از کشورها اتخاذ شده است.
آقای لو کوانگ ترونگ خاطرنشان کرد: «برای دستیابی به این هدف، ابتدا باید هر موقعیت شغلی را به طور واضح، با وظایف مشخص و الزامات واضح تعریف کنیم. برای هر موقعیت شغلی، باید دقیقاً مشخص کنیم که چند وظیفه در آن دخیل است. هر وظیفه باید توضیح داده شود که چرا باید در این موقعیت شغلی خاص و نه در موقعیت شغلی دیگر انجام شود؛ و باید مقرراتی برای ارزیابی KPI (شاخصهای کلیدی عملکرد) وضع شود.»
هدف این است که سطح دستیابی به اهداف توسط یک فرد، بخش یا سازمان اندازهگیری و کمّی شود و به ارزیابی عملکرد به طور واضح، شفاف و عینی کمک کند. او همچنین مقررات واضح، مشخص و در دسترس عموم را برای رسیدگی به موارد عدم انجام وظایف پیشنهاد کرد. اصلاح حقوق و دستمزد همچنین تشویق کسانی را که عملکرد کاری برجستهای ارائه میدهند، دستاوردها و ابتکارات زیادی دارند و علم و فناوری جدید را به کار میگیرند، در نظر میگیرد؛ ضمن اینکه اشکال مناسبی از قدردانی و پاداش را برای ایجاد انگیزه سریع آنها فراهم میکند.
دانشیار تران ون ترونگ - گروه مدیریت عمومی، دانشکده مدیریت بازرگانی، دانشگاه اقتصاد و حقوق (دانشگاه ملی ویتنام، شهر هوشی مین) - با همین دیدگاه معتقد است که برای اینکه حقوق و دستمزد واقعاً به منبع اصلی درآمد مقامات، کارمندان دولت و کارمندان دولتی تبدیل شود، لازم است از طرز فکر «افزایش حقوق» به «اصلاحات جامع مکانیسم پرداخت حقوق» با تمرکز بر پرداخت حقوق بر اساس موقعیت شغلی مرتبط با عملکرد کاری، همراه با منابع مالی پایدار و بهبود کیفیت مدیریت عمومی، تغییر جهت دهیم.
از سیاست تا عمل
در واقع، بسیاری از مناطق شروع به تثبیت این الزام کردهاند. اخیراً، کمیته دائمی کمیته حزب شهر هانوی، آییننامه شماره 11-QD/TU را در مورد ارزیابی و رتبهبندی ماهانه کادر، کارمندان دولت، کارمندان دولتی و کارگران قراردادی، مرتبط با روش مدیریت مبتنی بر نتایج کلیدی (OKR)، که توسط شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) اندازهگیری میشود، صادر کرد.
طبق مقررات، ارزیابی در مقیاس ۱۰۰ امتیازی انجام میشود که معیارهای عمومی حداکثر ۳۰ امتیاز و معیارهای مربوط به عملکرد وظیفه حداکثر ۷۰ امتیاز دارند. نتایج رتبهبندی به چهار سطح تقسیم میشوند: دسته الف (انجام عالی وظیفه، ۹۰ تا ۱۰۰ امتیاز)، دسته ب (انجام خوب وظیفه، ۷۰ تا کمتر از ۹۰ امتیاز)، دسته ج (انجام رضایتبخش وظیفه، ۵۰ تا کمتر از ۷۰ امتیاز) و دسته د (انجام نامطلوب وظیفه، کمتر از ۵۰ امتیاز).
این ارزیابی بر اساس مسئولیتها و وظایف محول شده و همچنین عملکرد کاری، از جمله پیشرفت، کیفیت، محصولات خاص، کمیت کار، پیچیدگی و پایبندی به نظم و انضباط انجام میشود. این به عنوان اجرای ملموس اصل «حقوق بر اساس کار، پاداش بر اساس عملکرد» تلقی میشود که به پیوند بیشتر پرداخت حقوق با بهرهوری نیروی کار و سطح تکمیل وظایف کمک میکند، نه اینکه مانند گذشته به شدت بر سابقه کار تکیه داشته باشد.
موقعیتهای شغلی پیشنیاز حیاتی برای اجرای اصلاحات حقوق و دستمزد هستند.
آقای نگوین شوان ترونگ (هانوی) که نزدیک به ۱۰ سال در یک سازمان دولتی کار کرده است، معتقد است که سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر موقعیت شغلی، او را به تلاش برای پیشرفت ترغیب میکند. آقای ترونگ گفت: «وقتی فعالتر کار میکنم، احساس میکنم حقوقی که دریافت میکنم متناسب با تلاشی است که انجام میدهم. اگر بیشتر تلاش کنم و سمت بالاتری بگیرم، حقوقم نیز بیشتر خواهد شد. این امر اهداف و انگیزه روشنی برای آینده ایجاد میکند.»
در بخش خصوصی، آقای تران تین کوی (هانوی) نیز بر اساس موقعیت شغلی خود حقوق دریافت میکند. به گفته وی، حقوق از ابتدا توافق شده و دارای برنامه تعدیل دورهای است که به کارمندان کمک میکند تا در جهتگیری شغلی خود فعالتر باشند و درآمد خود را تثبیت کنند. آقای کوی گفت: «در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر KPI، که در آن برخی ماهها عملکرد بالا و درآمد خوبی دارند، اما ماههای دیگر کمتر از حد انتظار هستند، حقوق و دستمزد مبتنی بر موقعیت شغلی، ثبات و انگیزه بیشتری برای توسعه فراهم میکند.»
افزایش حقوق همیشه چیزی است که کارمندان مشتاقانه منتظر آن هستند. اما چیزی که آنها بیش از افزایش حقوق به آن نیاز دارند، این است که احساس کنند تلاشهایشان به درستی شناخته شده است، درآمدشان برای تضمین یک زندگی مناسب کافی است و انگیزه کافی برای ادامه مشارکت دارند. وقتی حقوقها به طور دقیق ارزش کار را منعکس کنند، به افراد مناسب برای مشاغل مناسب حقوق بدهند و عملکرد خوب را تشویق کنند، آنگاه داستان حقوقها دیگر در مورد افزایش درصد نخواهد بود، بلکه واقعاً به نیروی محرکهای برای کارمندان و سیستم تبدیل میشود.
منبع: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
نظر (0)