شناسایی «گلوگاهها»
رئیس جمهور هوشی مین زمانی تعلیم داد: «کادرها پایه و اساس همه کارها هستند» و «موفقیت یا شکست همه تلاشها به خوب یا بد بودن کادرها بستگی دارد.» حزب ما که در طول فرآیند انقلابی با این ایدئولوژی عجین شده است، همواره کار کادرها را «کلید کلیدها» دانسته است. با این حال، واقعیتهای همواره در حال تغییر اقتصاد بازار و ادغام بینالمللی، چالشهای جدیدی را ایجاد میکنند و رویکردی مدرنتر، شفافتر و مؤثرتر را برای مدیریت منابع انسانی میطلبند.
برای دههها، علیرغم دستیابی به موفقیتهای فراوان در مدیریت پرسنل، موانع نامرئی همچنان پابرجا بودهاند. این موانع شامل ذهنیت «ارتقاء بر اساس سابقه کار»، اولویت دادن به مدارک تحصیلی بر توانایی عملی، و مکانیسم ارزیابی پرسنل است که همچنان کیفی، ذهنی و فاقد معیارهای کمی خاص است. پیامد «قرار ندادن فرد مناسب در شغل مناسب» اتلاف عظیم منابع فکری است.
وقتی یک متفکر خلاق در یک موقعیت صرفاً اداری قرار میگیرد، یا یک متخصص بسیار ماهر بدون مهارتهای رهبری لازم مجبور به ایفای نقش مدیریتی میشود، بهرهوری اجتماعی مختل خواهد شد. نگرانکنندهتر اینکه، رویه «خرید و فروش موقعیتها» یا پارتیبازی در مدیریت پرسنل، اعتماد عمومی را از بین میبرد و انگیزه افراد با استعداد و صادق را خفه میکند.
آقای مای ون توات، نماینده مجلس ملی از استان نین بین ، معتقد است که سازمانهای مربوطه باید وضعیت فعلی مقامات مردمی را بررسی و به طور دقیق ارزیابی کنند. پس از اجرای مدل دو لایه دولت محلی، مقامات مردمی، به ویژه در سطوح کمون، بخش و منطقه ویژه، گاهی اوقات مقامات سابق استانی یا ناحیهای هستند، در حالی که در جاهای دیگر از کارکنان محلی استفاده میکنند یا از یک کمون به کمون دیگر منتقل میشوند...
بررسی و ارزیابی وضعیت فعلی مقامات محلی، به ویژه پس از گذشت تقریباً یک سال از اجرای مدل حکومت محلی دو لایه، بسیار مهم است. این امر زمینهای را برای تدوین برنامههای آموزشی و توسعه حرفهای به منظور بهبود مهارتهای مقامات محلی فراهم میکند و آنها را قادر میسازد وظایف خود را بهتر و مؤثرتر انجام دهند.
در عصر دیجیتال، یک مقام رسمی نه تنها باید از نظر سیاسی سالم و از نظر حرفهای شایسته باشد، بلکه باید دارای طرز فکر دیجیتالی، توانایی انطباق سریع و شجاعت ورود به حوزههای جدید و بیسابقه نیز باشد. بدون نوآوری در روشهای استخدام، آموزش و انتصاب، دستگاه اداری در مواجهه با توسعه اجتماعی، انعطافناپذیر و کند خواهد شد.
برای حل مشکل «فرد مناسب، شغل مناسب، در زمان مناسب»، انقلابی در تفکر مدیریت پرسنل مورد نیاز است، یعنی تغییر از مدیریت اداری به مدیریت شایستگی و بهرهوری کار.
استانداردسازی و کمیسازی ارزیابی
خانم دانگ بیچ نگوک، نماینده مجلس ملی از استان فو تو، در گفتگو با خبرنگار روزنامه تین توک وا دان توک (اخبار و ملت)، اظهار داشت که اصلاحات باید با فرآیند ارزیابی آغاز شود. به جای بررسیهای کلی عملکرد پایان سال با عبارت "وظایف با موفقیت انجام شده"، لازم است سیستمی از شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) خاص برای هر موقعیت ایجاد شود. ارزیابی باید بر اساس نتایج واقعی خروجی و با استفاده از رضایت شهروندان و مشاغل به عنوان معیار باشد.
علاوه بر این، ترویج کاربرد فناوری اطلاعات و ایجاد یک پایگاه داده ملی از مقامات برای اطمینان از نظارت منظم و بیطرفانه بر مشارکتها، تواناییها و نقاط قوت آنها ضروری است. مدیریت پرسنل «مبتنی بر داده» به حذف دخالتهای شخصی کمک میکند و هنگام تصمیمگیریهای پرسنلی، به مقامات ذیصلاح یک نمای کلی جامع ارائه میدهد.
«یافتن فرد مناسب» تنها از طریق یک سازوکار گزینش شفاف امکانپذیر است. گسترش اخیر برنامههای آزمایشی برای آزمونهای رقابتی برای سمتهای رهبری و مدیریت در وزارتخانهها، ادارات و مناطق، گامی صحیح است که باید تکرار شود. آزمونهای آزاد به «جدا کردن گندم از کاه» کمک میکنند و فرصتهای برابر برای همه نامزدها، از جمله اعضای غیرحزبی و جوانان با تواناییهای برجسته، ایجاد میکنند.
همچنین باید سازوکار «بالا، پایین، داخل، خارج» با قاطعیت بیشتری اجرا شود. فرهنگ «استعفا» باید زمانی که مقامات احساس میکنند دیگر مناسب نیستند یا الزامات شغلی را برآورده نمیکنند، تشویق شود و راه برای کسانی که تواناییهای بهتری دارند، باز شود.
به گفته معاون نخست وزیر، فام تی تان ترا، کار پرسنلی فقط انتخاب افراد نیست، بلکه ایجاد محیطی برای به حداکثر رساندن پتانسیل آنهاست. یکی از نکات جدید و پیشگامانه حزب امروز، سیاست تشویق و حمایت از کادرهایی است که «جرأت شش چیز را دارند»: جرأت فکر کردن؛ جرأت صحبت کردن؛ جرأت عمل کردن؛ جرأت مسئولیتپذیری؛ جرأت نوآوری و خلق کردن؛ و جرأت رویارویی با مشکلات و چالشها.
در واقعیت، بسیاری از مکانها هنوز مقاماتی دارند که «خود را حفظ میکنند»، از اشتباه کردن میترسند و از ترس اقدامات انضباطی در صورت بروز خطرات، در نوآوری مردد هستند. برای به حداکثر رساندن قابلیتهای منابع انسانی، یک «چارچوب قانونی» به اندازه کافی قوی برای محافظت از کسانی که جرات اقدام برای خیر عمومی را دارند، مورد نیاز است. نتیجهگیری شماره 14-KL/TW مورخ 22 سپتامبر 2021، دفتر سیاسی در مورد سیاست تشویق و حمایت از مقامات پویا و خلاق برای خیر عمومی، مانند نفس کشیدن در هوای تازه است که به مقامات متعهد قدرت میبخشد.
وقتی مقامات بدانند که تلاشهای نوآورانهشان مورد توجه قرار گرفته و خطرات عینی آن درک شده است، مایل خواهند بود که خود را کاملاً وقف کنند و راهحلهای پیشگامانهای برای توسعه محل یا واحد خود ارائه دهند.
اصلاح مدیریت پرسنل را نمیتوان از سیاستهای حقوق و مزایا جدا کرد. «فرد مناسب برای شغل مناسب» باید با «ارزش مناسب» همراه باشد. سازوکاری برای پرداخت حقوق بر اساس موقعیت شغلی و میزان مشارکت لازم است تا اطمینان حاصل شود که مقامات میتوانند با حقوق خود زندگی کنند و در کار خود احساس امنیت کنند. حقوق و دستمزد منصفانه نه تنها یک قدردانی است، بلکه ابزاری مؤثر برای جذب استعدادها از بخش خصوصی به بخش دولتی و جلوگیری از فرار مغزها نیز میباشد.
علاوه بر تشویق و تسهیل، مدیریت پرسنل به نظارت دقیق نیاز دارد تا اطمینان حاصل شود که قدرت برای هدف مورد نظر خود اعمال میشود. نوآوری به معنای کاهش کنترل نیست، بلکه به معنای حاکمیت سختگیرانهتر از طریق سازوکارها و قوانین است.
آقای مای ون توات استدلال کرد که کنترل قدرت در کار پرسنلی، یک راه حل اساسی برای از بین بردن وضعیتی است که در آن «فرآیند درست است» اما «افراد نامناسب انتخاب میشوند». اصل مرکزیت دموکراتیک باید به طور دقیق اجرا شود و تمام مراحل فرآیند پرسنلی باید شفاف باشد تا مردم و سازمانهای تودهای بتوانند بر آنها نظارت داشته باشند. مقررات مربوط به کنترل قدرت و مبارزه با فساد در انتصابات و ارتقاء باید با روحیه «بدون منطقه ممنوعه، بدون استثنا» اجرا شود.
وقتی فرآیند انتخاب پرسنل شفاف باشد، فرصتطلبان دیگر جایی برای فعالیت نخواهند داشت و راه را برای افراد واقعاً متعهد و توانمند برای پیوستن به ردههای رهبری باز میکنند. اصلاح کار پرسنلی برای اطمینان از اینکه «فرد مناسب برای شغل مناسب» یک کارزار کوتاهمدت نیست، بلکه یک استراتژی مداوم و پایدار است. این فرآیندی برای پاکسازی، پرورش و ارتقای منابع انسانی حزب و دولت است.
در دوره پیش رو، ویتنام قصد دارد تا سال ۲۰۴۵ به کشوری توسعهیافته و پردرآمد تبدیل شود. برای دستیابی به این هدف بلندپروازانه، به نسلی از مقامات نیاز داریم که نه تنها دارای اخلاق انقلابی ناب باشند، بلکه دارای طرز فکر جهانی باشند، قوانین اقتصادی را درک کنند و قادر به رهبری تغییر باشند.
اصلاح مدیریت پرسنل گامی مهم برای آزادسازی قابلیتهای فردی و پیوند دادن آنها به قدرت جمعی است. هنگامی که هر موقعیت در سیستم توسط سالمترین و مناسبترین «سلولها» پر شود، سیستم سیاسی به راحتی عمل خواهد کرد و انگیزهای قدرتمند برای پیشبرد سریع و دوردست ویتنام ایجاد خواهد کرد.
معاون نخست وزیر، فام تی تان ترا، تأکید کرد: «فرد مناسب برای شغل مناسب» کلید همه موفقیتها است. اصلاح مدیریت پرسنل با تفکر نوآورانه، روشهای علمی و قلبی پاک، محیطی را ایجاد میکند که در آن به استعدادها بها داده میشود، مشارکتها به رسمیت شناخته میشوند و کرامت انسانی مورد احترام قرار میگیرد. این محکمترین پایه برای آزادسازی همه منابع، به حداکثر رساندن پتانسیل انسانی و هدایت پیوسته کشور به دورانی جدید است.
منبع: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
نظر (0)