حل و فصل رویه‌های اداری برای افراد در مرکز خدمات مدیریت عمومی بخش توی ژوان

آموزش حرفه‌ای

آقای وو دانگ تای، رئیس بخش فرهنگی - اجتماعی بخش توی شوان، پیش از این سمت رئیس کمیته مردمی بخش قدیمی توی بیو را بر عهده داشت. تجربه مدیریتی و قاطعیت او در کار، مزایایی هستند که به او کمک می‌کنند تا به سرعت با وظایف جدید خود سازگار شود. با این حال، در نقش مشاوره‌ای خود، او باید با چالش‌های بسیاری روبرو شود. به ویژه، بسیاری از حوزه‌هایی که قبلاً توسط سطح منطقه مدیریت می‌شدند، اکنون به سطوح کمون و بخش منتقل شده‌اند که نیاز به دانش عمیق و درک چند رشته‌ای دارد. آقای تای گفت: "راه دیگری جز ارتقای تجربه، یادگیری و تحقیق در مورد اسناد و مطالب حرفه‌ای برای انجام خوب کار وجود ندارد." این همچنین تصویر رایج بسیاری از مقامات بخش و بخش پس از تغییر ساختار است که هم از مزیت تجربه برخوردارند و هم با چالش‌هایی در الزامات تخصصی روبرو هستند.

در بخش وی دا، دستگاه بخش در حال حاضر ۴۲ نفر نیرو دارد و تمام بخش‌ها و دفاتر اساساً کاملاً مجهز هستند. خانم وو تی آنه تو، رئیس کمیته مردمی بخش وی دا، گفت که از آنجا که شهر هنوز سهمیه رسمی برای استخدام نیرو تعیین نکرده است، تعیین کمبود یا مازاد نیرو دشوار است. واگذاری وظایف بر اساس پروژه قدیمی است، بنابراین همپوشانی در موقعیت‌های شغلی تا حدودی محدود است. برخی از کادرها مشاغل مختلفی دارند اما همچنان برای انجام وظایف خود تلاش می‌کنند. دیدگاه ثابت بخش این است که "هر چقدر هم که دشوار باشد، ما آن را حل خواهیم کرد" و حداکثر اولویت را به خدمت به مردم و مشاغل می‌دهد.

به گفته آقای نگوین ون مان، مدیر وزارت امور داخلی، پس از بیش از دو ماه از اجرای مدل CQDP2C، دستگاه سازمانی به تدریج بهبود یافته و به شیوه‌ای منظم به کار گرفته شده است. بخش‌های تخصصی و واحدهای خدمات عمومی به طور واضح تخصیص داده شده‌اند و کادرها اساساً ایدئولوژی خود را حفظ کرده و به طور فعال برای انجام وظایف خود هماهنگ شده‌اند. اصلاحات اداری ترویج شده و میزان رضایت مردم افزایش یافته است. با این حال، هنوز محدودیت‌های خاصی وجود دارد. برخی از بخش‌ها و بخش‌ها فاقد کارمندان دولتی با دانش عمیق در زمینه صدور مجوز ساخت و ساز، ارزیابی برنامه‌ریزی، مدیریت زمین و آموزش هستند. برخی از مناطق کار زیادی دارند اما کمبود نیرو دارند، مانند: ثبت خانوار، فناوری اطلاعات. سیستم زیرساخت اداری عمومی گاهی اوقات کند و شلوغ است و مردم به معاملات آنلاین عادت ندارند.

به گفته آقای نگوین ون مان، دولت مرکزی به زودی سندی را منتشر خواهد کرد که بررسی و ارزیابی استخدام کارکنان را هدایت می‌کند و از آن طریق طبقه‌بندی و غربالگری بر اساس معیارهای خاص انجام می‌شود. بر این اساس، وزارت کشور به کمیته مردم شهر توصیه خواهد کرد که برای هر موضوع، یک طرح راه حل تهیه کند. هنگامی که وزارت کشور حکمی را برای تعریف موقعیت‌های شغلی صادر کند، ترتیب و بازسازی کارکنان و کارمندان دولت مبنای واضح‌تری خواهد داشت. به موازات آن، این وزارتخانه دوره‌های آموزشی، توسعه حرفه‌ای را با تمرکز بر مهارت‌های مدیریت دولتی، مهارت‌های دیجیتال و دانش نوآوری برگزار خواهد کرد.

در آینده نزدیک، شهر به اجرای طرح 235-KH/TU و تصمیم 35/QD-UBND در مورد آموزش و پرورش کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی در سال 2025 ادامه خواهد داد. در آینده نزدیک، بر اساس ماده 14 فرمان 178/2024/ND-CP در مورد سیاست‌های آموزشی و پرورشی برای بهبود صلاحیت‌های کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی پس از ادغام و نتایج بررسی پس از بازآرایی، وزارت امور داخلی، سازمان‌ها و واحدها را راهنمایی خواهد کرد تا نیازهای آموزشی را بر اساس موقعیت‌های شغلی، به ویژه برای کادرهای سطح کمون و بخش، تعیین کنند تا طرحی برای بهبود صلاحیت‌ها و برآورده کردن الزامات وظایف تدوین کنند. بر این اساس، این وزارتخانه به کمیته مردم شهر توصیه خواهد کرد که یک طرح آموزشی برای دوره 2026 تا 2030 صادر کند و اطمینان حاصل کند که کادرها و کارمندان دولت پس از بازآرایی، وظایف خود را در شرایط جدید انجام می‌دهند.

استانداردسازی تخصص حرفه‌ای و اخلاق عمومی

نگوین ون فونگ، معاون دبیر کمیته حزب شهر و رئیس کمیته مردمی شهر، گفت: «تبدیل شدن به مدل ۲C نیازمند یک دستگاه کارآمد، کارکنان چندمنظوره و رفتار حرفه‌ای در تمام تعاملات خدمات عمومی است.»

این شهر به بررسی و ارزیابی ظرفیت و اخلاق خدمات عمومی، انتشار عمومی فرآیند رسیدگی به اسناد و ترویج تحول دیجیتال ادامه خواهد داد. در عین حال، راهبردی برای انتخاب افراد خوب، حفظ افراد با استعداد و ایجاد یک محیط خدمات عمومی که فداکاری و صداقت را ترویج می‌دهد، خواهد داشت.

به گفته نگوین ون فونگ، رئیس کمیته مردمی شهر، مقامات بخش و شهرداری و کارمندان دولت کسانی هستند که مستقیماً اجرا را سازماندهی کرده و با مردم و مشاغل ارتباط برقرار می‌کنند. بنابراین، استانداردسازی تخصص حرفه‌ای و اخلاق عمومی ضروری است. در استراتژی توسعه منابع انسانی، شهر هوئه بر تنظیم و انتصاب مناسب کارمندان دولت، به افراد مناسب، به شغل مناسب تمرکز دارد؛ در عین حال، دوره‌های آموزشی منظم در مورد قانون، مهارت‌های اداری و ارتباطات برگزار می‌کند. هدف، تشکیل یک تیم "مدیریت خدمات"، نزدیک به مردم، با درک روشن از کار، خلاق و آماده برای پذیرش مسئولیت است. اخلاق عمومی، حس مسئولیت و فرهنگ کاری حرفه‌ای و دوستانه از اقدامات مهم در نظر گرفته می‌شوند. در عین حال، توسعه مهارت‌های نرم مانند ارتباطات استاندارد، مدیریت موقعیت‌ها، گوش دادن به بازخورد مردم. یکی دیگر از وظایف کلیدی، آموزش در مورد تحول دیجیتال است، شهر از مقامات می‌خواهد که در فناوری، استفاده از نرم‌افزارهای مدیریتی و خدمات عمومی آنلاین مهارت داشته باشند. این شرط کاهش رویه‌ها و افزایش بهره‌وری خدمات است.

مقاله و عکس‌ها: توان خوآ

منبع: https://huengaynay.vn/chinh-tri-xa-hoi/ra-soat-can-bo-xa-phuong-lam-co-so-dao-tao-boi-duong-157782.html