Le Dr Pham Thi Huong, maître de conférences au département d'athlétisme et de gymnastique de l'université d'éducation physique et de sport de Hanoï, estime que cette politique est étroitement liée à la formation professionnelle actuelle et a des impacts positifs.
5 impacts positifs
Premièrement : le modèle du « mentorat expérimenté », où les enseignants chevronnés accompagnent les jeunes enseignants dans le perfectionnement de leurs compétences, souligne que la préservation des « secrets de la vie » des professions d’élite ne se trouve pas dans les manuels. Dans des domaines spécialisés tels que les arts, l’artisanat et les hautes technologies, le savoir-faire repose sur la pratique et le sens pratique.
Prévenir les ruptures dans la transmission des connaissances et assurer une transition harmonieuse permettent à la génération suivante de gagner en maturité avant le départ à la retraite officiel de leurs prédécesseurs. Selon le Dr Pham Thi Huong, prolonger leur durée de service leur donne davantage de temps pour systématiser et documenter les techniques complexes avant de transmettre leur savoir et de prendre leur retraite.
Deuxièmement : réduire le fossé générationnel dans la transmission directe des connaissances : créer les conditions d’un modèle de formation pratique et continue. Les jeunes acquièrent ainsi non seulement des compétences techniques, mais aussi des valeurs éthiques et un sens des responsabilités professionnelles auprès de personnalités expérimentées et reconnues du secteur.
Troisièmement : perpétuer la tradition ou « transmettre le flambeau de la profession ». Dans les domaines spécialisés, la présence de mentors expérimentés est une source d’inspiration, aidant la jeune génération à avoir davantage confiance en ses choix.
Quatrièmement : Améliorer la qualité des ressources humaines grâce à une formation fondée sur des données probantes : les leçons tirées de l’expérience durement acquise des experts chevronnés sont plus précieuses que n’importe quelle théorie abstraite.
Cinquièmement : Conseil stratégique. Ces formateurs agissent comme « conseillers principaux » dans l’évaluation des programmes de formation, veillant à ce que l’établissement reste en phase avec les pratiques commerciales.
Au vu des points évoqués précédemment, le Dr Pham Thi Huong estime que l'objectif principal du décret 93/2026/ND-CP est de passer d'une retraite fondée sur l'âge à une contribution fondée sur les compétences, ce qui est particulièrement important pour les secteurs où la maturité professionnelle intervient souvent plus tard. Il ne s'agit pas simplement de fidéliser le personnel, mais de maximiser la valeur intellectuelle au moment le plus propice de la carrière.
4 groupes clés de mécanismes et de conditions
Pour mieux comprendre ce sujet, la Dre Pham Thi Huong a insisté sur la nécessité de prendre en compte les difficultés liées à la mise en œuvre de cette politique dans les écoles. Quels secteurs spécifiques en bénéficieront le plus ? Comment créer un environnement de travail qui permette aux experts d’exploiter pleinement leurs atouts tout en restant en poste ? Comment concilier la fidélisation du personnel actuel et la création d’opportunités pour les jeunes enseignants ?
Toutefois, l'allongement de la durée de service exige également le maintien des performances professionnelles et la capacité de s'adapter aux innovations pédagogiques.
Selon le Dr Pham Thi Huong, pour que la politique d'extension du temps de travail des enseignants hautement qualifiés soit véritablement efficace et pratique, il est non seulement nécessaire de « fidéliser le personnel », mais aussi de « bien utiliser les ressources humaines ».
Le Dr Pham Thi Huong a suggéré quatre mécanismes et conditions clés pour maximiser l'efficacité de cette politique dans la pratique.
Groupe 1 : Mécanismes complets de sélection et d’évaluation périodiques. La prolongation de contrat ne doit pas être automatique, mais fondée sur les compétences et l’état de santé réels des enseignants hautement qualifiés.
Normes strictes (obligatoires) : Établir un ensemble d'indicateurs clés de performance (KPI) pour la recherche (publications internationales) et la formation (encadrement d'étudiants en doctorat/master).
Contrôle sanitaire : s'assurer que les enseignants sont en bonne condition physique pour dispenser les cours et mener des sorties sur le terrain et des recherches.
Évaluation de l'adaptabilité : Mesure de la capacité à utiliser les technologies numériques et les méthodes pédagogiques modernes.
Groupe 2 : Innover dans l'environnement et les ressources de travail.
Les excellents professeurs ont besoin d'opportunités et d'outils pour maintenir leur niveau de performance.
Laboratoires clés : Prioriser le financement des projets de recherche dirigés par des professeurs titulaires.
Assistants de recherche : L’affectation d’une équipe de jeunes professeurs pour soutenir les tâches administratives ou techniques permet aux professeurs de se concentrer sur leurs domaines de spécialisation.
Réduisez la charge de travail administrative : minimisez les réunions inutiles et consacrez votre temps au conseil stratégique et à la rédaction d’ouvrages et de publications professionnelles.
Groupe 3 : Rémunération et reconnaissance appropriées.
Les politiques doivent créer des incitations morales et matérielles claires.
Salaire et indemnités : veiller à ce que le revenu perçu pendant la période de service prolongée soit supérieur ou au moins égal au niveau antérieur à la retraite.
Titres universitaires permanents : titres honorifiques tels que « professeur honoraire » ou « expert senior » pour affirmer un statut social.
Fonds de retraite complémentaire : Il existe des formules d’assurance maladie supplémentaires, avec primes spécifiques, pour ce groupe.
Groupe 4 : Mécanismes de transfert de connaissances (mentorat).
Ceci est nécessaire pour éviter la pratique consistant à « retenir les meilleurs enseignants », ce qui entrave le développement de la jeune génération.
Critères de mentorat : La réglementation stipule que les membres du corps professoral dont le mandat est prolongé doivent être responsables de la formation de leurs successeurs (planification de la relève).
Rôle consultatif : Au lieu d’occuper des postes de direction, ils devraient évoluer vers des rôles tels que conseillers experts, membres de conseils scientifiques , etc.
La clé de l'efficacité de cette politique réside dans sa capacité à créer une synergie entre l'expérience de ceux qui nous ont précédés et l'énergie de la jeunesse, plutôt que de provoquer une stagnation.
Avec 30 ans d'expérience professionnelle, dont 20 ans d'enseignement direct en classe et 10 ans de gestion, le Dr Pham Thi Huong estime d'un point de vue professionnel que le décret 93/2026/ND-CP n'est pas seulement un document administratif, mais un « ancrage » crucial pour préserver les valeurs fondamentales de la profession.
Cependant, nous devons également prendre en compte les points suivants :
1. Quels sont les critères spécifiques d'évaluation des membres du corps professoral en vue de leur maintien en poste ?
2. Comment le budget alloué à la recherche menée par les professeurs titulaires devrait-il être réparti ?
3. Comment éviter de compromettre les perspectives d'avancement professionnel des jeunes enseignants ?
4. L’allongement de la durée du service ne devrait pas être mis en œuvre à grande échelle, mais devrait être basé sur la participation «volontaire» des enseignants et sur les «besoins réels» des établissements d’enseignement.
Source : https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html
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