המשכורות עלו, אך גם יוקר המחיה השתנה.
עליות שכר צפויות תמיד לשפר את הכנסות העובדים ואת רמת החיים שלהם. עם זאת, שאלה מרכזית היא האם קצב עליית השכר יעמוד בקצב עליית יוקר המחיה. במבט לאחור לשנת 1996, קערת פו עלתה רק כ-2,000-3,000 דונג וייטנאמי, בעוד שכיום היא עולה בדרך כלל 40,000-50,000 דונג וייטנאמי, עלייה של כמעט פי 20. מחירי הבנזין עלו גם הם פי 10 בערך, ומחירי הזהב עלו פי יותר מ-120. נתונים אלה מראים כי השכר הבסיסי משקף חלקית שינויים ברמת המחירים וברמת החיים. עם זאת, השוואה שלו למספר קטן של מוצרים חיוניים אינה מספיקה כדי לשקף את הערך האמיתי של ההכנסה.
במציאות, שכר הבסיס הוא רק בסיס לחישוב השכר. עם מקדם התחלתי של 2.34, ההכנסה בפועל שמקבלים העובדים גבוהה משכר הבסיס. עם זאת, במקביל, הם צריכים לשלם גם עבור הוצאות מחיה רבות כגון מזון, תחבורה, שירותים, שכר לימוד ועלויות נלוות אחרות. ראוי לציין כי לאחר שלושה עשורים, גם מבנה ההוצאות של משפחות השתנה באופן משמעותי. צצו הוצאות חדשות רבות שלא היו נפוצות בעבר, כגון טלפונים ניידים, אינטרנט, נסיעות או שיעורי שפה זרה לילדים.
זה מראה שהפער בין שכר הבסיס, השכר הנומינלי והשכר בפועל שניתן לחיות בו נותר בעיה מרכזית. חשוב מכך, העלאת השכר צריכה להבטיח שהעובדים ירוויחו הכנסה התואמת את יכולותיהם ותרומתם.
העלאת שכר שתעמוד בקצב החיים.
תשלום משכורות בהתאם לתפקיד נועד לשמירה על הוגנות ויעילות.
אחד הכיוונים הצפויים הוא מנגנון שכר המבוסס על תפקיד ובונוסים מבוססי ביצועים. בראיון שנערך לאחרונה לעיתונות, מר לה קוואנג טרונג - לשעבר סגן מנהל האחראי על מחלקת התעסוקה (משרד העבודה, נכי המלחמה והרווחה, כיום משרד הפנים ) - הצהיר כי נושא מהותי ברפורמת השכר הוא הצורך לחדש את מנגנון תשלום השכר כדי לקשר אותו לתפקיד ולביצועי העבודה. זוהי מגמה בלתי נמנעת שאומצה על ידי מדינות רבות.
"כדי להשיג זאת, עלינו תחילה להגדיר בבירור כל משרה, עם משימות ספציפיות ודרישות ברורות. עבור כל משרה, עלינו לציין בדיוק כמה משימות מדובר. יש להסביר לכל משימה מדוע יש לבצע אותה בתפקיד ספציפי זה ולא באחר; ויש להוציא תקנות להערכת KPIs (אינדיקטורי ביצועים מרכזיים)", ציין מר לה קוואנג טרונג.
מטרה זו היא למדוד ולכמת את רמת ההשגה של יעדים על ידי אדם, מחלקה או ארגון, ובכך לסייע בהערכת הביצועים בצורה ברורה, שקופה ואובייקטיבית. הוא גם הציע תקנות ברורות, ספציפיות וזמינות לציבור לטיפול במקרים של אי השלמת משימות. רפורמת השכר שוקלת גם לעודד את אלו המספקים ביצועי עבודה יוצאי דופן, בעלי הישגים ויוזמות רבים, ומיישמים מדע וטכנולוגיה חדשים; תוך מתן צורות מתאימות של הכרה ותגמולים כדי להניע אותם באופן מיידי.
פרופסור חבר טראן ואן טרונג - המחלקה לניהול ציבורי, הפקולטה למנהל עסקים, אוניברסיטת כלכלה ומשפטים (האוניברסיטה הלאומית של וייטנאם, הו צ'י מין סיטי) - חולק את אותה דעה, ומאמין שכדי שמשכורות יהפכו באמת למקור ההכנסה העיקרי עבור פקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור, יש צורך לעבור מחשיבה של "העלאת שכר" ל"רפורמה מקיפה במנגנון תשלום השכר", תוך התמקדות בתשלום משכורות המבוססות על תפקיד בעבודה וביצועים, יחד עם משאבים כספיים בני קיימא ושיפור איכות המנהל הציבורי.
ממדיניות לפרקטיקה
למעשה, יישובים רבים החלו לממש דרישה זו. לאחרונה, הוועדה הקבועה של ועדת המפלגה של העיר האנוי פרסמה את תקנה מס' 11-QD/TU בנוגע להערכה ודירוג חודשיים של קאדרים, עובדי מדינה, עובדי ציבור ועובדי קבלן, המקושרת לשיטת הניהול מבוסס התוצאות המרכזיות (OKR), הנמדדת על ידי מדדי ביצועים מרכזיים (KPI).
על פי התקנות, ההערכה מתבצעת בסולם של 100 נקודות, כאשר קריטריונים כלליים מהווים מקסימום של 30 נקודות וקריטריונים הקשורים לביצוע המשימה מהווים מקסימום 70 נקודות. תוצאות הדירוג מחולקות לארבע רמות: קטגוריה A (ביצוע מצוין של המשימה, 90 עד 100 נקודות), קטגוריה B (ביצוע טוב של המשימה, 70 עד פחות מ-90 נקודות), קטגוריה C (ביצוע משביע רצון של המשימה, 50 עד פחות מ-70 נקודות), וקטגוריה D (ביצוע לא משביע רצון של המשימה, מתחת ל-50 נקודות).
ההערכה מבוססת על תחומי אחריות ומשימות שהוקצו, כמו גם על ביצועי העבודה, כולל התקדמות, איכות, מוצרים ספציפיים, כמות עבודה, מורכבות ועמידה במשמעת. הדבר נתפס כיישום קונקרטי של עקרון "שכר המבוסס על עבודה, בונוס המבוסס על ביצועים", המסייע לקשר את תשלומי השכר בצורה הדוקה יותר לפריון העבודה ולרמות השלמת המשימות, במקום להסתמך במידה רבה על ותק כמו בעבר.
משרות משפטיות הן תנאי הכרחי ליישום רפורמות שכר.
לאחר שעבד בסוכנות ממשלתית במשך כמעט 10 שנים, מר נגוין שואן טרונג (האנוי) מאמין שמערכת השכר המבוססת על תפקיד בעבודה מניעה אותו לשאוף לקידום. "כשאני עובד באופן פעיל יותר, אני מרגיש שהמשכורת שאני מקבל תואמת את המאמץ שאני משקיע. אם אתאמץ יותר ואקבל משרה גבוהה יותר, גם המשכורת תהיה גבוהה יותר. זה יוצר מטרות ברורות ומוטיבציה לעתיד", שיתף מר טרונג.
במגזר הפרטי, מר טראן ת'יאן קוי (האנוי) מקבל גם הוא משכורת המבוססת על תפקידו. לדבריו, השכר מוסכם מראש ויש לו לוח זמנים של התאמות תקופתיות, מה שעוזר לעובדים להיות פרואקטיביים יותר באוריינטציה הקריירה שלהם ולייצב את הכנסתם. מר קוי אמר: "בהשוואה למערכת השכר המבוססת על מדדי ביצועים (KPI), שבה חודשים מסוימים מציגים ביצועים גבוהים והכנסה טובה, אך חודשים אחרים נמוכים מהצפוי, משכורת המבוססת על תפקיד מספקת יציבות רבה יותר ומוטיבציה רבה יותר להתפתחות."
העלאות שכר הן תמיד משהו שעובדים מצפים לו. אבל מה שהם צריכים יותר מאשר רק העלאה במשכורת הוא התחושה שהמאמצים שלהם זוכים להכרה ראויה, שהכנסתם מספיקה כדי להבטיח חיים ראויים, ושיש להם מספיק מוטיבציה להמשיך ולתרום. כאשר משכורות משקפות במדויק את ערך העבודה, משלמות לאנשים הנכונים עבור המשרות הנכונות ומעודדות ביצועים טובים, אז סיפור המשכורות לא יעסוק עוד באחוזי עלייה, אלא יהפוך באמת לכוח מניע עבור העובדים והמערכת כאחד.
מקור: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
תגובה (0)