נקודה חדשה ומרכזית היא שהחוזר קובע כי תארים דוקטור, משרות פרופסור חבר ופרופסורה משמשים כמדדים עם מקדם של 1; מרצים בעלי תואר שני מקבלים מקדם של 0.75 בלבד. לעומת זאת, התקנות הקודמות השתמשו בתארים שני כמדד, בעוד שתארים דוקטור, משרות פרופסור חבר ופרופסורה קיבלו מקדמים גבוהים מאוד, 2, 3 ו-5 בהתאמה.
זה מייצג שינוי משמעותי בתפיסה בנוגע לניהול קבלה לאוניברסיטאות. בעבר, מכסות ההרשמה נקבעו בעיקר על פי מספר חברי הסגל, במטרה "להספיק כדי להתרחב", אך כעת יש דגש חזק על שיפור הסטנדרטים האקדמיים של הסגל.
זה שולח מסר ברור מאוד שתואר דוקטור נתפס בהדרגה כסטנדרט מינימלי עבור מרצים באוניברסיטה, דבר התואם יותר את המגמות הבינלאומיות ואת הכיוון של שיפור איכות ההשכלה הגבוהה בווייטנאם.
המנגנון החדש יפעיל בראש ובראשונה לחץ על אוניברסיטאות להשקיע יותר בפיתוח סגל מוכשר, במיוחד בעלי תואר דוקטור. שינוי זה לא רק ישפיע על פעילויות ההכשרה אלא גם יקדם מחקר מדעי , פרסומים בינלאומיים וישפר את האיכות האקדמית הכוללת.
במקביל, שיטת החישוב החדשה מסייעת להגביל את הנוהג של "שימוש בתארים אקדמיים כדי להגביר את ההרשמה". בעבר, פרופסור אחד היה יכול להיות שווה ערך לחמישה מרצים בעלי תואר שני, מה שגרם לחלק מהמוסדות להכשרה להסתמך במידה רבה על סגל אקדמי בכיר כדי להרחיב את מספר הסטודנטים שלהם. כעת, כאשר לפרופסורים, פרופסורים משנה ודוקטורים יש מקדם זהה של 1, מכסות ההרשמה ישקפו בצורה מדויקת יותר את קיבולת ההכשרה בפועל לנפש.
היבט חיובי נוסף הוא שסטנדרטיזציה של שיעור ההמרה ל-40 תלמידים לכל מקדם הופכת את נוסחת החישוב לפשוטה יותר, שקופה יותר וקלה יותר לחיזוי, ומחליפה את המנגנון הישן בשיעורי המרה מרובים המבוססים על קבוצות נושאים.
עם זאת, המדיניות החדשה מפעילה לחץ ניכר גם על אוניברסיטאות מקומיות רבות, אוניברסיטאות פרטיות קטנות או מוסדות הכשרה מכווני יישום.
במציאות, לא כל האוניברסיטאות מתקשות למשוך ולשמר בעלי דוקטורט, במיוחד בתחומים שבהם קשה לגייס כוח אדם איכותי. כאשר דוקטורנטים יהפכו ל"קריטריון הליבה" לקביעת יעדי רישום, מוסדות הכשרה רבים ייאלצו לשנות את אסטרטגיות משאבי האנוש שלהם ואת רמות הרישום שלהם.
יתר על כן, יש לקחת בחשבון גם את הסיכון של "מרוץ דוקטורטים" אם מנגנון הביקורת שלאחר הבחינה אינו קפדני מספיק. כאשר מכסות מקושרות ישירות למספר בעלי הדוקטורטים, הדבר עלול להוביל למצב שבו בעלות על כוח אדם היא סמלית בלבד או שתחרות גיוס בין אוניברסיטאות אינה בת קיימא.
בעיה נוספת היא שגישה זו אינה משקפת באופן מלא את המאפיינים הספציפיים של תחומי הכשרה מעשיים במיוחד כמו אמנויות, ספורט , טכנולוגיה יישומית או רפואה. בתחומים אלה, מומחים בעלי ניסיון מעשי נרחב הם לעיתים בעלי ערך רב גם ללא תואר דוקטור.
אף על פי כן, בטווח הארוך, עדיין מדובר בהתאמה הכרחית כדי להעלות את הסטנדרטים של ההשכלה הגבוהה ולקרב אותה לנהלים בינלאומיים. המדיניות החדשה מאלצת אוניברסיטאות להתמקד יותר באיכות הסגל שלהן, ביכולות המחקר ובפיתוח האקדמי, במקום להתמקד רק בהרחבת ההרשמה.
כדי שהמדיניות תהיה יעילה, יש צורך במפת דרכים מתאימה ובמנגנונים גמישים לכל קבוצת תעשייה וסוג מוסד הכשרה. יש לבצע בקפדנות ביקורת שלאחר מכן של סגל במשרה מלאה על מנת להבטיח שהמטרה הסופית היא שיפור אמיתי של האיכות, ולא רק סטנדרטיזציה של הסמכות.
מקור: https://giaoducthoidai.vn/thay-doi-tu-duy-quan-ly-tuyen-sinh-dai-hoc-post777754.html
תגובה (0)