מהם הקריטריונים למינוי עובדים לתפקידי ניהול?

מועמדים לתפקידי ניהול צריכים להיות בעלי כישורי יחסי אדם טובים, שיתוף פעולה ותקשורת טובים - צילום: פוראג'

בדף האישי שלה, גב' נגוין טאנה פואנג, מנכ"לית 1Academy, אקדמיה ייעודית לניהול, שיתפה את הקריטריונים לשקילת מינוי עובדים לתפקידי ניהול כדי להימנע מסנטימנטליות, במיוחד ביחידות שאין בהן מדידת ביצועים והערכת יכולות.

כישורים הם קריטריונים חשובים לתפקידי ניהול.

לדברי גב' פואנג, באופן כללי, כאשר אין מערכת פורמלית להערכת ביצועי עבודה ויכולת, מינוי אדם לתפקיד ניהולי יכול להיות מאתגר, אך עדיין אפשרי.

בין הקריטריונים להערכה נמנים יכולותיו ומיומנויותיו של העובד , כולל מנהיגות ויוזמה; מוכנות ללמידה והתפתחות; יחד עם מיומנויות פתרון בעיות וקבלת החלטות, תקשורת ושיתוף פעולה בצוות.

מנהיגות ויוזמה הן היכולת של מועמד ליזום ולהוביל באופן לא פורמלי בתפקידו הנוכחי. זה עשוי לכלול הובלת פרויקטים, הנחיית עמיתים או לקיחת תפקיד מפתח במצבי חירום. פוטנציאל מנהיגותי מוכח לעתים קרובות לפני שאדם מקבל באופן רשמי תפקיד מנהיגותי.

בינתיים, יכולתו של מועמד ללמוד במהירות ולהסתגל למצבים חדשים חשובה גם היא לתפקיד ניהולי, כולל פתיחות למשוב, רצון להשתפר ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות.

באשר למיומנויות , ניתן לצפות כיצד מועמד מתמודד עם בעיות מורכבות, מקבל החלטות תחת לחץ ומתגבר על אתגרים. היכולת לחשוב אסטרטגית ולפתור בעיות ביעילות יכולה להצביע על מוכנותו לתפקיד ניהולי.

בנוסף, על המועמדים להיות בעלי כישורי יחסים טובים, יכולת שיתוף פעולה ותקשורת טובה. לדברי גב' פואנג, מנהל פוטנציאלי צריך להיות בעל יכולת לתקשר ביעילות, לעורר השראה ולנהל מערכות יחסים בתוך הצוות.

על המועמדים להתאים לתרבות הארגון.

בנוסף לכישורים, מועמדים צריכים לעמוד גם במספר קריטריונים נוספים כאשר הם שוקלים תפקיד ניהולי, כגון ביצועים והישגים קודמים, התאמה תרבותית והסכמה עם ערכי הארגון, משוב חיובי מעמיתים ומפקחים, ופוטנציאל לצמיחה בתפקיד ניהולי.

אפילו ללא מערכת פורמלית, ניתן להעריך את ביצועיו בעבר של מועמד על סמך הפרויקטים, המשימות והאחריות שלקח על עצמו.

חשוב לנתח את תוצאות המועמד, את האתגרים עליהם התגבר ואת יכולתו לעמוד ביעדים או להתעלות עליהם, כולל הערות איכותיות של מפקחים ועמיתים על תרומתו של המועמד לארגון.

גורם חשוב נוסף הוא התאמתו של המועמד לתרבות ולערכים של החברה, כולל האופן שבו הוא מגלם את עקרונות הארגון, וכיצד הוא מקדם ערכים אלה בעבודתו היומיומית.

משוב לא פורמלי מאנשים שעובדים בשיתוף פעולה הדוק עם המועמד, כגון עמיתים ומפקחים, יכול לספק תובנות לגבי נקודות החוזק של המועמד, תחומי השיפור שלו ומוכנותו לתפקיד ניהולי.

לבסוף, בנוסף לכישורים ולניסיון הנוכחיים, חשוב לשקול את הפוטנציאל של המועמד להתפתח לתפקיד ניהולי. זה כולל את יכולתו של המועמד לפתח כישורי מנהיגות, להסתגל לאחריות גדולה יותר ולנהל צוותים או פרויקטים גדולים יותר.

בקיצור, אלו גורמים המסייעים לספק תמונה הוליסטית של מוכנותו של מועמד לתפקיד ניהולי, גם בהיעדר מערכת הערכה רשמית. כדי להימנע מהטיה, חשוב לקבל החלטות קידום המבוססות על נתונים איכותיים, התנהגויות נצפות ופוטנציאל ההצלחה של הפרט בתפקיד ניהולי.

שיטות הערכת מועמדים

כדי להעריך ביעילות את הגורמים הנ"ל, חברות יכולות להשתמש בשיטות וגישות כגון ראיונות עומק כדי להעריך את יכולתו של המועמד לקחת על עצמו תפקיד ניהולי, שבהם השאלות צריכות להתמקד במצבים אמיתיים שהמועמד חווה וקשורות למיומנויות כגון מנהיגות, פתרון בעיות ותקשורת; הערכות 360 מעלות כגון ראיונות או איסוף משוב מעמיתיו, ממונים וכפופים לו על יכולות המנהיגות, התקשורת ועבודת הצוות של המועמד.

בנוסף, ניתן לנתח את הרקורד של המועמד, תוך בחינת הפרויקטים והמשימות שהמועמד השתתף בהם או הוביל, התוצאות שהושגו, האתגרים שעליהם התגברו וכיצד המועמד השיג את מטרותיו, וניתן להשתמש בכלי הערכה פסיכומטריים או מבחנים כדי לנתח את פוטנציאל הצמיחה של המועמד, כולל מנהיגות, חשיבה יצירתית ויכולות למידה.

ייתכן שיתבקשו מועמדים להכין תיק עבודות אישי, ובו יפרטו את כישוריהם, ניסיונם, הישגיהם ודוגמאות ספציפיות כיצד יישמו את הכישורים הללו בפועל, או שיינתנו להם מצבים היפותטיים שמנהל עשוי להתמודד איתם ולאחר מכן יתבקשו לתאר כיצד היו מתמודדים איתם.

מקור: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm