A Belügyminisztérium szerint egyéni értékelés ajánlott (csak a felhasználókat és a köztisztviselőket értékelik), elkerülve a teljes ügynökség részvételét az értékelésben, ami részrehajláshoz és formalitásokhoz vezet.
Az Igazságügyi Minisztérium bejelentette a Belügyminisztérium által kidolgozott, a káderekről és a köztisztviselőkről szóló (módosított) törvénytervezet értékelő dossziéját.
A törvény kidolgozása során a Belügyminisztérium számos ország tapasztalataira támaszkodott, és számos ajánlást tett a vietnami káderekről és köztisztviselőkről szóló törvény módosítására, beleértve a káderek és köztisztviselők munkaeredményeinek értékelésére irányuló munkát is.
A Belügyminisztérium rámutatott, hogy a valóságban Vietnámban az értékelési munka gyakran formális, tisztelettudó, kitérő, és nem kapcsolódik a fizetéshez és a bónuszokhoz.
Ezért meg kell fontolni a káderállományú beosztásúak és a köztisztviselők munkaeredményeinek értékelésére és osztályozására vonatkozó szabályozás módosítását egy objektív, átlátható és érdemi értékelési folyamat kiépítése, a munkateljesítmény-eredmények számszerűsítésének biztosítása, valamint a köztisztviselők értékelésben betöltött szerepének növelése irányába.
A Belügyminisztérium az egyéni értékelést ösztönzi (az értékelési ülésen csak a felhasználót és a köztisztviselőt értékelik), elkerülve a teljes ügynökség részvételét az értékelésben, ami tiszteletlenséghez, aggodalomhoz, formalitáshoz és tartalmatlansághoz vezet.
A szerkesztőség hangsúlyozta, hogy a káderek és a köztisztviselők munkateljesítményének értékelési és besorolási eredményeinek kell képezniük az egyetlen alapot a káderek és a köztisztviselők kinevezésére, fizetésemelésére és jutalmazására irányuló munka elvégzéséhez.
A Belügyminisztérium nemzetközi tapasztalatokra hivatkozva közölte, hogy Kína kivételével, amely sok hasonlóságot mutat Vietnámmal, az országok a munkateljesítményük alapján értékelik a köztisztviselőket, és az értékelési eredmények képezik a jutalmazás alapját, valamint a köztisztviselők munkahatékonyságának javítását és fokozását célzó intézkedések javaslatának alapját.
„ Az országok nem a nehezen számszerűsíthető kritériumok, mint például a politikai ideológia, az etika és az életmód értékelésére összpontosítanak; ha a köztisztviselők megszegik az etikai szabályokat vagy a kommunikációs viselkedést, fegyelmi eljárás indul ellenük... ” – nyilatkozta a Belügyminisztérium.
A köztisztviselők értékelésének módszere más országokban szintén eltér a vietnámitól. Sok országban a hatóság és a köztisztviselő külön helyiségben ül, a köztisztviselő bemutatja munkája eredményét, és önértékeli a munka elvégzésének szintjét.
Az illetékes személy értékeli és észrevételeket tesz, valamint kideríti a köztisztviselők hatékony munkavégzésének okait, például az egészségügyi állapotot, a családi körülményeket vagy a képzés és a szakértelem hiányát, hogy intézkedéseket javasoljon a köztisztviselők problémáinak megoldását segítő intézkedésekre.
Konkrét példákat említett a Belügyminisztérium Japánban a köztisztviselők teljesítményét rendszeresen értékeli annak a kormányzati szervnek a vezetője, ahol a köztisztviselő dolgozik. A teljesítményértékelés eljárásait és nyilvántartását külön szabályozzák.
A japán miniszterek úgy döntöttek, hogy jutalmazzák azokat, akik kiváló teljesítményt nyújtanak a munkahelyükön, valamint szankciókat alkalmaznak a gyengébbekkel szemben.
Be Az Egyesült Államokban minden ügynökség egy vagy több teljesítményértékelési rendszert dolgoz ki a köztisztviselők teljesítményének időszakos értékelésére; ösztönzi a köztisztviselőket, hogy vegyenek részt a teljesítmény-szabványok meghatározásában. Az ország a teljesítményértékelés eredményeit használja fel az alkalmazottak képzésének, jutalmazásának, áthelyezésének, előléptetésének, lefokozásának, megtartásának és elbocsátásának alapjául.
Minden egyes amerikai teljesítményértékelési rendszer magában foglalja: a teljesítmény-szabványok meghatározását, amelyek a lehető legnagyobb mértékben lehetővé teszik a munkaköri teljesítmény pontos értékelését az adott munkakörre vagy a rendszerben lévő pozícióra vonatkozó objektív kritériumok alapján; minden alkalmazott tájékoztatását a teljesítmény-szabványokról és az alkalmazott pozíciójában fontos tényezőkről; minden alkalmazott értékelését az értékelési időszakban ezen szabványok alapján; az elfogadható teljesítményű alkalmazottak elismerését és jutalmazását; az alkalmazottak segítését az elfogadhatatlan teljesítmény javításában; valamint azon alkalmazottak áthelyezését, lefokozását vagy elbocsátását, akik továbbra is elfogadhatatlanul teljesítenek (de csak miután lehetőséget kaptak az elfogadható teljesítmény bemutatására).
Az elfogadhatatlan teljesítményt nyújtó alkalmazottakat a vezetőség írásbeli értesítésben értesíti, és lefokozással vagy elbocsátással sújtják őket. Ha az alkalmazott 1 év elteltével javítja a teljesítményét, akkor nem lefokozzák vagy elbocsátják.
Be Ausztráliában az ügynökség vezetője világosan megfogalmazza a követelményeket, szabványokat, célokat és teljesítménymutatókat az osztályvezetők – felügyelők és alkalmazottak – számára. Az ügynökségek értékelik az alkalmazottak teljesítményét, és az ügynökség vezetője elismeri az értékelés eredményeit.
A feletteseknek képesnek kell lenniük arra, hogy támogassák az alkalmazottakat abban, hogy maximalizálják a bennük rejlő lehetőségeket a szervezet javára. Az alkalmazottaknak kötelezettséget kell vállalniuk a munka elvégzésére, és erőfeszítéseket kell tenniük e kötelezettségvállalás teljesítésére. A felettesek és az alkalmazottak rendszeresen megbeszélik és feltárják a nehézségeket, megtalálják az okokat, és a legjobb megoldásokat találják meg az alkalmazottak problémáinak megoldására, mint például a tudásbeli, egészségügyi, készségbeli hiányosságok stb.
A feletteseknek időszerű, tisztességes és objektív visszajelzést kell adniuk, teljes körűen dokumentálva a teljesítményértékelés alapjául szolgáló jelentős aggályokat. Ha egy alkalmazottat elégtelennek minősítenek, az alkalmazottnak le kell ülnie a felettesével és a HR-osztállyal, hogy megoldást találjanak.
Be Franciaországban a köztisztviselők önértékelik munkájuk eredményeit, majd jelentést küldenek az ügynökség vezetőjének. Az ügynökség vezetője és a köztisztviselő megbeszélést tart az értékelési eredmények megvitatására, értékelésére és egyeztetésére. Ha a köztisztviselő nem ért egyet az ügynökség vezetőjének értékelési véleményével, panaszt nyújthat be a Közös Adminisztratív Bizottsághoz az értékelési eredmények felülvizsgálata érdekében...
[hirdetés_2]
Forrás: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Hozzászólás (0)