A „szűk keresztmetszetek” azonosítása
Ho Si Minh elnök egykor ezt tanította: „A káderek minden munka alapjai”, és „Minden törekvés sikere vagy kudarca attól függ, hogy a káderek jók vagy rosszak-e.” Ezzel az ideológiával átitatva, a forradalmi folyamat során, pártunk mindig is a kádermunkát a „kulcsok kulcsának” tekintette. A piacgazdaság és a nemzetközi integráció folyamatosan változó realitásai azonban új kihívások elé állítják, és modernebb, átláthatóbb és hatékonyabb megközelítést követelnek az emberi erőforrás-gazdálkodásban.
A személyzeti menedzsmentben elért számos siker ellenére évtizedekig továbbra is láthatatlan akadályok álltak fenn. Ilyen például a „szolgálati idő alapú előléptetés” mentalitása, az akadémiai képesítések gyakorlati képességekkel szembeni előtérbe helyezése, valamint egy olyan személyzeti értékelési mechanizmus, amely továbbra is kvalitatív, szubjektív és nem rendelkezik konkrét mennyiségi mérésekkel. A „nem a megfelelő ember megfelelő munkakörbe helyezésének” következménye a szellemi erőforrások hatalmas pazarlása.
Amikor egy kreatív gondolkodót pusztán adminisztratív pozícióba helyeznek, vagy egy magasan képzett szakembert vezetői szerepkörbe kényszerítenek a szükséges vezetői készségek nélkül, az akadályozza a társadalmi termelékenységet. Ami még aggasztóbb, hogy a személyzeti menedzsmentben a „pozíciók adásvétele” vagy a haverkodás gyakorlata aláássa a közbizalmat, és elfojtja a tehetséges és becsületes egyének motivációját.
Mai Van Tuat úr, Ninh Binh tartomány nemzetgyűlési képviselője úgy véli, hogy az illetékes szerveknek felül kell vizsgálniuk és pontosan fel kell mérniük a helyi tisztviselők jelenlegi helyzetét. A kétszintű helyi önkormányzati modell bevezetése után a helyi tisztviselők, különösen a községi, kerületi és különleges övezeti szinten, néha korábbi tartományi vagy járási tisztviselők, míg máshol helyi alkalmazottakat alkalmaznak, vagy egyik községből a másikba helyezik át őket...
A helyi tisztviselők jelenlegi állapotának felülvizsgálata és értékelése rendkívül fontos, különösen a kétszintű önkormányzati modell közel egy éve történő bevezetése után. Ez alapot nyújt a helyi tisztviselők készségeinek fejlesztését célzó képzési és szakmai fejlesztési tervek kidolgozásához, lehetővé téve számukra feladataik jobb és hatékonyabb ellátását.
A digitális korban egy tisztviselőnek nemcsak politikailag megalapozottnak és szakmailag hozzáértőnek kell lennie, hanem digitális gondolkodásmóddal, gyors alkalmazkodóképességgel és bátorsággal is kell rendelkeznie ahhoz, hogy új, példa nélküli területekre merészkedjen. A toborzás, a képzés és a kinevezési módszerek innovációja nélkül az adminisztratív apparátus merevvé és lassúvá válik a társadalmi fejlődéssel szemben.
A „megfelelő ember, megfelelő munka, megfelelő időben” problémájának megoldásához forradalomra van szükség a személyzeti menedzsment gondolkodásában, az adminisztratív menedzsmentről a kompetencia és a munkahatékonyság menedzsmentjére való áttérésre.
Az értékelés szabványosítása és számszerűsítése
A Tin Tuc va Dan Toc (Hírek és Nemzet) című újság egyik riporterével nyilatkozva Dang Bich Ngoc asszony, Phu Tho tartomány nemzetgyűlési képviselője kijelentette, hogy a reformnak az értékelési folyamattal kell kezdődnie. Az általános, „sikeresen elvégzett feladatok” kifejezéssel ellátott év végi teljesítményértékelések helyett minden pozícióhoz külön kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI-k) rendszerét kell létrehozni. Az értékelésnek a tényleges eredményeken kell alapulnia, a polgárok és a vállalkozások elégedettségét tekintve viszonyítási alapnak.
Továbbá elő kell mozdítani az információs technológia alkalmazását, és létre kell hozni egy országos tisztviselői adatbázist, hogy biztosítható legyen hozzájárulásuk, képességeik és erősségeik rendszeres és pártatlan nyomon követése. Az „adatvezérelt” személyzeti menedzsment segít kiküszöbölni a személyes beavatkozást, és átfogó áttekintést nyújt az illetékes hatóságoknak a személyzeti döntések meghozatalakor.
„A megfelelő ember megtalálása” csak átlátható kiválasztási mechanizmuson keresztül valósítható meg. A minisztériumok, osztályok és helyi önkormányzatok vezetői és irányítói pozícióira vonatkozó versenyvizsgák kísérleti programjainak közelmúltbeli kiterjesztése helyes lépés, amelyet meg kell ismételni. A nyílt vizsgák segítenek „elválasztani a búzát az ocsútól”, egyenlő esélyeket teremtve minden jelölt számára, beleértve a párton kívüli tagokat és a kiemelkedő képességű fiatalokat is.
A „fel, le, be, ki” mechanizmust is határozottabban kell alkalmazni. Ösztönözni kell a „lemondás” kultúráját, amikor a tisztviselők úgy érzik, hogy már nem alkalmasak, vagy nem felelnek meg a munkaköri követelményeknek, utat engedve a jobb képességekkel rendelkezőknek.
Pham Thi Thanh Tra miniszterelnök-helyettes szerint a személyzeti munka nem csupán az emberek kiválasztásáról szól, hanem egy olyan környezet megteremtéséről is, amelyben maximalizálhatják a bennük rejlő lehetőségeket. A párt egyik úttörő új pontja napjainkban az a politika, amely ösztönzi és védi azokat a kádereket, akik „hat dolgot mernek”: Mernek gondolkodni; mernek beszélni; mernek cselekedni; mernek felelősséget vállalni; mernek újítani és alkotni; és mernek szembenézni a nehézségekkel és a kihívásokkal.
A valóságban sok helyen még mindig vannak olyan tisztviselők, akik „önfenntartók”, félnek a hibázástól, és vonakodnak az újításoktól, mert fegyelmi eljárás indulhat ellenük, ha kockázatok merülnek fel. Az emberi erőforrás-kapacitások maximalizálása érdekében kellően erős „jogi keretre” van szükség azok védelmére, akik mernek a közjóért cselekedni. A Politikai Bizottság 2021. szeptember 22-i 14-KL/TW számú határozata a dinamikus és kreatív tisztviselők közjó érdekében történő ösztönzésének és védelmének politikájáról olyan, mint egy friss fuvallat, amely felhatalmazza az elkötelezett tisztviselőket.
Amikor a tisztviselők tudják, hogy innovatív erőfeszítéseiket elismerik, és az objektív kockázatokat megértik, hajlandóak lesznek teljes mértékben elköteleződni a feladatuk mellett, úttörő megoldásokat kínálva településük vagy egységük fejlesztésére.
A személyzeti menedzsment reformja nem választható el a bér- és juttatási politikától. A „megfelelő ember a megfelelő munkára” elvének kéz a kézben kell járnia a „megfelelő értékkel”. Szükség van egy olyan mechanizmusra, amely a munkakörön és a hozzájárulás szintjén alapuló fizetéseket fizet, biztosítva, hogy a tisztviselők megélhessenek a fizetésükből, és biztonságban érezhessék magukat a munkájukban. A méltányos javadalmazás nemcsak elismerés, hanem hatékony eszköz is a tehetségek magánszektorból a közszférába vonzására, megakadályozva az agyelszívást.
A bátorítás és a támogatás mellett a személyzeti menedzsmentnek szoros felügyeletre van szüksége annak biztosítására, hogy a hatalom a rendeltetésének megfelelően legyen gyakorolva. Az innováció nem az ellenőrzés lazítását jelenti, hanem szigorúbb irányítást mechanizmusok és törvények révén.
Mai Van Tuat úr azzal érvelt, hogy a személyzeti munkában a hatalom ellenőrzése alapvető megoldás annak a helyzetnek a kiküszöbölésére, amikor „a folyamat helyes”, de „rossz embereket választanak ki”. A demokratikus centralizmus elvét szigorúan kell végrehajtani, és a személyzeti folyamat minden szakaszának átláthatónak kell lennie, hogy az emberek és a tömegszervezetek nyomon követhessék azokat. A kinevezések és előléptetések során a hatalom ellenőrzésére és a korrupció elleni küzdelemre vonatkozó szabályozásokat a „nincsenek tiltott zónák, nincsenek kivételek” szellemében kell végrehajtani.
Amikor a személyzeti kiválasztási folyamat átláthatóvá válik, az opportunistáknak többé nem lesz hol működniük, és helyet adnak az igazán elkötelezett és rátermett egyéneknek, akik csatlakozhatnak a vezetői sorokhoz. A személyzeti munka reformja annak biztosítása érdekében, hogy „a megfelelő ember a megfelelő munkára” legyen, nem rövid távú kampány, hanem folyamatos és fenntartható stratégia. Ez a Párt és az Állam emberi erőforrásainak megtisztításának, gondozásának és felemelésének folyamata.
Vietnam célja, hogy az elkövetkező időszakban 2045-re fejlett, magas jövedelmű országgá váljon. Ennek az ambiciózus célnak az eléréséhez olyan tisztviselők generációjára van szükségünk, akik nemcsak tiszta forradalmi etikával rendelkeznek, hanem globális gondolkodásmóddal is rendelkeznek, értik a gazdasági törvényeket, és képesek a változások vezetésére.
A személyzeti menedzsment reformja áttörést jelent az egyéni képességek felszabadításában és kollektív erővé formálásában. Amikor a rendszer minden pozícióját a legegészségesebb és legalkalmasabb „sejtek” töltik be, a politikai rendszer zökkenőmentesen fog működni, erőteljes lendületet adva Vietnam gyors és messzire történő előrehaladásához.
Pham Thi Thanh Tra miniszterelnök-helyettes megerősítette: „A megfelelő ember a megfelelő munkára” – ez minden siker kulcsa. A személyzeti menedzsment úttörő gondolkodásmóddal, tudományos módszerekkel és tiszta szívvel történő reformja olyan környezetet teremt, ahol a tehetséget értékelik, a hozzájárulásokat elismerik, és a méltóságot tiszteletben tartják. Ez a legszilárdabb alap az összes erőforrás felszabadításához, az emberi potenciál maximalizálásához és az ország egy új korszakba való fokozatos bevezetéséhez.
Forrás: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
Hozzászólás (0)