「ボトルネック」を特定する
ホー・チ・ミン主席はかつて、「幹部はあらゆる仕事の基盤である」「あらゆる事業の成否は、幹部の良し悪しにかかっている」と説いた。この思想に基づき、わが党は革命過程を通じて、幹部育成を常に「鍵の中の鍵」と位置づけてきた。しかしながら、市場経済と国際統合という絶えず変化する現実が新たな課題を突きつけ、より近代的で透明性が高く、効果的な人材管理手法が求められている。
数十年にわたり、人事管理において数々の成功を収めてきたにもかかわらず、目に見えない障壁が依然として存在し続けている。これには、「年功序列による昇進」という考え方、実務能力よりも学歴を優先する風潮、そして定性的かつ主観的で、具体的な定量的指標を欠いた人事評価制度などが含まれる。「適材適所」を実現できないことの弊害は、膨大な知的資源の浪費である。
創造的な思考力を持つ人材が単なる事務職に就かされたり、高度なスキルを持つ専門家がリーダーシップ能力を欠いたまま管理職に就かされたりすると、社会の生産性は阻害される。さらに深刻なのは、人事管理における「役職の売買」や縁故主義といった慣行が、国民の信頼を損ない、有能で誠実な人材の意欲を阻害することである。
ニンビン省選出の国会議員、マイ・ヴァン・トゥアット氏は、関係機関が末端職員の現状を精査し、正確に評価する必要があると考えている。二層制地方自治制度の導入後、特にコミューン、区、特別区レベルの末端職員は、かつて省や郡の職員であった場合もあれば、地方職員を採用したり、コミューン間を異動させたりする場合もある。
地方自治体の二層構造モデルが導入されてから約1年が経過した今、地方公務員の現状を検証・評価することは極めて重要です。これは、地方公務員のスキル向上を目的とした研修・専門能力開発計画を策定するための基礎となり、彼らがより良く、より効果的に職務を遂行できるようになることにつながります。
デジタル時代において、公務員は政治的に健全で専門的な能力を備えているだけでなく、デジタル思考、迅速な適応力、そして前例のない新たな分野に挑戦する勇気も必要とされる。採用、研修、任命方法に革新がなければ、行政機構は社会の発展に対応できず、硬直化し、動きが鈍くなるだろう。
「適材適所」という課題を解決するには、人事管理の考え方を根本的に変革し、管理業務から能力と業務効率の管理へと移行する必要がある。
評価の標準化と定量化
フート省選出の国会議員、ダン・ビック・ゴック氏は、新聞「ティン・トゥック・ヴァ・ダン・トック（ニュース・アンド・ネイション）」の記者とのインタビューで、改革は評価プロセスから始めなければならないと述べた。「任務を成功裏に完了した」という表現を用いた一般的な年末業績評価ではなく、各職務ごとに具体的な重要業績評価指標（KPI）を設定する必要がある。評価は、市民や企業の満足度を基準として、実際の成果に基づいて行われるべきである。
さらに、情報技術の活用を促進し、公務員の貢献度、能力、強みを定期的かつ公平に監視するための国家データベースを構築する必要がある。「データ駆動型」の人事管理は、個人的な干渉を排除し、人事決定を行う際に所管当局に包括的な情報を提供するのに役立つだろう。
「適任者を見つける」ためには、透明性の高い選考メカニズムが不可欠です。省庁、部局、地方自治体における指導的地位や管理職の選考試験に関するパイロットプログラムの最近の拡大は、正しい一歩であり、広く普及させるべきです。公開試験は「優秀な人材とそうでない人材を選別する」のに役立ち、党員以外の人や優れた能力を持つ若者を含むすべての候補者に平等な機会を提供します。
「昇進、降格、採用、退職」という仕組みを、より断固とした形で実施する必要がある。職員がもはや適任ではない、あるいは職務要件を満たしていないと感じた場合には、「辞職」の文化を奨励し、より能力の高い人材に道を譲るべきである。
ファム・ティ・タイン・チャ副首相によれば、人事とは単に人材を選抜することだけでなく、彼らが潜在能力を最大限に発揮できる環境を整えることでもある。今日の党の画期的な新方針の一つは、「6つのことを敢えて行う」幹部を奨励し保護する政策である。すなわち、考えることを敢えて行う、発言することを敢えて行う、行動することを敢えて行う、責任を負うことを敢えて行う、革新と創造を敢えて行う、そして困難や課題に立ち向かうことを敢えて行う、という6つのことである。
実際には、多くの場所で依然として「自己保身」を重んじ、ミスを恐れ、リスクが生じた場合の懲戒処分を恐れて革新的な取り組みをためらう官僚が存在する。人的資源の能力を最大限に引き出すためには、公共の利益のために行動する勇気ある人々を守るための、十分に強力な「法的枠組み」が必要である。2021年9月22日付政治局結論第14-KL/TW号「公共の利益のために、活力と創造性に富んだ官僚を奨励し保護する政策」は、まさに新鮮な息吹であり、献身的な官僚に力を与えるものである。
職員が自身の革新的な取り組みが認められ、客観的なリスクが理解されていると認識すれば、彼らは地域や管轄区域の発展のために、画期的な解決策を提供しようと全力で取り組むようになるだろう。
人事管理の改革は、給与・福利厚生制度と切り離して考えることはできません。「適材適所」は「適切な価値」と両立しなければなりません。役職と貢献度に応じた給与体系を確立し、職員が給与だけで生活でき、仕事に安心感を持てるようにする必要があります。公正な報酬は、単なる評価にとどまらず、民間部門から公共部門への人材流出を防ぎ、優秀な人材を引き付ける効果的な手段にもなります。
奨励や支援に加えて、人事管理においては、権限が本来の目的に沿って行使されるよう、綿密な監督が必要である。イノベーションとは、統制を緩めることを意味するのではなく、むしろ仕組みや法律を通じたより厳格な統治を意味する。
マイ・ヴァン・トゥアット氏は、人事における権力統制こそが、「手続きは正しいが、人選が間違っている」という状況を解消するための根本的な解決策であると主張した。民主集中制の原則を厳格に実施し、人事プロセスのあらゆる段階を透明化することで、国民や大衆組織が監視できるようにする必要がある。任命や昇進における権力統制と腐敗対策に関する規則は、「禁じられた領域も例外もない」という精神で実施されなければならない。
人事選考プロセスが透明化されれば、日和見主義者が入り込む余地はなくなり、真に献身的で有能な人材が指導的地位に就く道が開かれる。適材適所を実現するための人事改革は、短期的なキャンペーンではなく、継続的かつ持続的な戦略である。それは、党と国家の人材を浄化し、育成し、向上させるプロセスなのだ。
ベトナムは今後、2045年までに先進的な高所得国となることを目指している。この野心的な目標を達成するためには、純粋な革命倫理観を持つだけでなく、グローバルな視点を持ち、経済法則を理解し、変革を主導できる人材を育成する必要がある。
人事管理の改革は、個々の能力を解き放ち、それらを集団的な力へと結びつける画期的な一歩です。組織内の各ポジションに最も健全で適任な人材が配置されれば、政治システムは円滑に機能し、ベトナムを迅速かつ大きく前進させる強力な推進力となるでしょう。
ファム・ティ・タイン・チャ副首相は、「適材適所」こそがすべての成功の鍵であると断言した。先見の明、科学的な手法、そして純粋な心をもって人事管理を改革することで、才能が評価され、貢献が認められ、尊厳が尊重される環境が生まれる。これこそが、あらゆる資源を解き放ち、人間の潜在能力を最大限に引き出し、国を新たな時代へと着実に導くための最も強固な基盤となる。
出典：https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
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