世界の航空業界は、深刻な構造変革の過程にある。現代の空港はもはや単なる旅客輸送拠点ではなく、「空港都市」あるいは「空港都市圏」と呼ばれるエコシステムへと進化し、地域と国家双方の経済成長を牽引する上で極めて重要な役割を果たしている。
ロンタイン国際空港プロジェクトの成否を左右する重要な要素の一つは、人材確保である。数万もの雇用機会が目前に迫る中、人材採用においては、従来の人的資源管理の枠組みを超えたビジョンが求められる。
ロンタイン空港プロジェクト。写真：グエン・フエ
ロンタイン国際空港の人員需要規模は、ベトナムの民間航空業界において前例のないものです。プロジェクトの第一段階を稼働させるには、約1万4000人という膨大な人員が必要になると推定されています。最近、ベトナム空港公社（ACV）は、約3000人の雇用を創出することを目的とした採用活動を正式に開始し、そのうち約1400人の主要ポストはACVが直接採用する予定です。
ACVが定める基準は非常に専門的で、厳格な年齢制限（職種によって最大30歳または35歳）が設けられています。これらの年齢制限は、デジタル技術に適応できる若く健康な労働力の育成を優先していることを反映しています。しかし、リスク管理の観点から見ると、これは同時に人材供給を狭めることになり、例えばタンソンニャット空港で既に雇用されている経験豊富な高齢労働者を活用できないリスクにつながる可能性があります。
もう一つの問題は、既存の都市中心部からの距離が大きな障壁となっていることだ。長い移動時間、ロンタイン周辺の都市施設の不足、ホーチミン市の中心部とドンナイを結ぶ交通費の高さといった問題を解決するのは容易ではない。
国際空港から学ぶ高額な教訓
世界の航空業界は、巨大空港における人材管理の課題の複雑さを経営陣が過小評価したために発生した、高額な損失につながる失敗に関する豊富なデータを提供している。
アメリカ合衆国では、デンバー国際空港（DEN）が典型的な例である。1990年代、デンバーは完全自動化された手荷物処理システムを導入したが、地上スタッフへの操作訓練を怠った。この失敗により、予算は5億6000万ドル、市は1日あたり約110万ドルの損失を被った。
現在、4万人もの従業員を抱えるデンバーでは、交通渋滞が従業員の通勤を阻害する「地理的な距離の問題」が依然として課題となっている。空港は、需要管理計画の策定と従業員向け公共交通機関パスの補助に120万ドルを費やさざるを得なくなっている。
同様に、新型コロナウイルス感染症後のヨーロッパでは、マンチェスター空港やヒースロー空港といった主要空港が長期にわたる混乱に見舞われた。パンデミック中に数万人の従業員を解雇したため、需要が回復しても、厳格な身元調査と極めて低い基本給（新規採用者の場合、年間約1万6000ポンド）のために、迅速に再雇用することができなかった。人員削減によるコスト削減は、制御不能な脆弱性を生み出した。技術システムやテクノロジーシステムが故障すると、状況を手動で処理できる十分なバックアップ要員がいなかったため、完全に麻痺状態に陥った。
また、南アフリカの航空業界は深刻な「頭脳流出」に苦しんでいる。航空管制官は、ドバイやドーハといった湾岸地域の主要空港から常に求められており、非課税の給与、基本給の最大30％に相当する住宅手当、そして優れた交通費補助などが提示されている。
「空港都市」構想とその地域社会との統合。
失敗例とは対照的に、世界中の成功事例には共通の解決策がある。それは、人材を運営コストではなく、住宅インフラ、交通支援、地域社会との連携などを通じて丁寧に育成する必要のある戦略的パートナーと捉えることである。
北京大興国際空港は、「空港都市」計画によって地理的な障壁を克服した最も成功した事例である。北京から46km離れた場所に位置するこの空港では、2万人の農村住民を立ち退かせる代わりに、政府は大規模な社会住宅システムを建設し、最大115m²の補助付きアパートを提供することで住民の定着を図った。さらに、大規模な技能訓練プログラムによって11,439人以上の農民が空港職員となり、大興空港は安定した労働力を確保し、北京への通勤による燃え尽き症候群を防ぐことができた。
ロンタイン空港建設現場の建設作業員たち。写真：グエン・フエ
オーストラリアのウェスタン・シドニー国際空港は、建設当初から法的義務として、建設作業員の最低30%をウェスタン・シドニーから採用することを定めた。実際には、50%以上を達成した。この空港の成功の秘訣は、活気あふれる都心から人材を誘致しようとするのではなく、職業訓練校と連携して早期キャリアネットワークを構築し、地元の人材を育成・活用したことにある。
東南アジアでは、シンガポールのチャンギ空港が、従業員への負担ではなく、企業の社会的責任として輸送業務を捉え直している。空港の地上業務会社は、SWATBizのようなデジタルバスプラットフォームと連携し、従業員のドアツードアの送迎サービスを提供することで、深夜勤務の従業員に絶対的な安全性と利便性を確保している。
Long Thanhの解決策は何ですか？
ノイバイ空港とカムラン空港の経験、そして国際的な前例に基づくと、ロンタインに1万4000人の労働者を誘致するには、「機械的な採用」から「包括的な人材エコシステム管理」へと意識を大きく転換する必要があることは明らかだ。
まず、交通の「障害」を取り除く必要があります。ACVは、ロンタイン空港で直接勤務する職員（ACV社員であるか否かを問わず）の駐車料金を完全に廃止する必要があります。同時に、ホーチミン市とビエンホアから空港まで、高品質な24時間運行のシャトルバスサービスを従業員向けに完全無料で提供する必要があります。
第二に、社会住宅の優遇措置です。ドンナイ省はロンタイン地区とニョンチャック地区で大規模な社会住宅プロジェクトを実施しています。地方自治体は、これらのプロジェクト内で空港職員専用の「航空住宅枠」を設けるための協定を締結する必要があります。家賃補助や低金利住宅ローンを提供することで、「地理的な距離」を安定した住居確保のための利点に変えることができます。
第三に、地域のエコシステム構築へと方向転換する。ACVやベトナム航空交通管理公社、ベトナム航空、ベトジェット航空などの航空業界団体は、ホーチミン市から人材を誘致することに頼るのではなく、ドンナイ省の教育機関と協力して「地域航空訓練学校」を設立し、在学中から技術者を育成する必要がある。
同時に、若手職員の経験不足によるリスクを補うため、タンソンニャットのベテラン専門家を一定期間ローテーションで派遣し、新人職員の指導にあたらせる方針を策定し、操業初期における絶対的な安全性を確保する必要がある。
ロンタイン国際空港は、ベトナムのインフラ開発史において新たな一章を開いたことは明らかだ。しかし、滑走路やデジタル機器は単独では機能しない。市街地からかなり離れた場所に位置する空港の人材採用プロセスには、従来の人的資源管理の枠を超えたビジョンが必要となる。
労働者の移動を妨げる政策を断固として排除し、空港都市モデルを採用することで、労働者に住居、交通手段、そして透明性の高い発展の道筋を保障しなければなりません。労働者が真に「戦略的パートナー」となった時こそ、ロンタインが国家成長の時代において安全かつ着実に飛躍できるのです。
出典：https://vietnamnet.vn/van-de-then-chot-cua-san-bay-long-thanh-2509156.html
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