하노이 체육대학교 육상체육학과 주임교수인 팜 티 흐엉 박사는 이 정책이 현행 직업 교육 과 밀접한 관련이 있으며 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 믿는다.
5가지 긍정적인 영향
첫째로, 경험 많은 교사들이 멘토 역할을 하여 젊은 강사들이 전문성을 향상시키도록 돕는 "베테랑" 모델은 엘리트 전문직의 "비밀"이 교과서에 있는 것이 아니라는 점을 강조합니다. 예술, 공예, 첨단 기술과 같은 전문 분야에서는 기술이 "실전 경험"과 "전문적인 감각"에 달려 있습니다.
지식 전수 과정의 차질을 방지하고 원활한 전환을 보장하는 것은 차세대 전문가들이 선배들이 공식적으로 은퇴하기 전에 역량을 키울 수 있는 완충 기간을 제공합니다. 팜 티 흐엉 박사에 따르면, 전문가들의 재직 기간을 연장함으로써 은퇴 전에 복잡한 기술을 체계화하고 문서화할 시간을 더 확보할 수 있습니다.
둘째, 직접 전수 방식에서 세대 간 격차를 줄이는 것입니다. 지속적인 실습 중심 교육 모델을 위한 환경을 조성하는 것이죠. 젊은이들이 기술적인 능력뿐만 아니라 해당 분야의 경험 많고 존경받는 인물들로부터 윤리와 전문적인 행동 규범도 배울 수 있도록 하는 것입니다.
셋째, 전통을 유지하거나 "전문 분야의 지식을 다음 세대로 전수하는 것"입니다. 전문 분야에서 경험 많은 멘토의 존재는 젊은 세대에게 영감을 주고, 자신의 선택에 더욱 자신감을 갖도록 도와줍니다.
넷째, 증거 기반 교육을 통해 인적 자원의 질을 향상시키십시오. 노련한 전문가들의 오랜 경험에서 얻은 교훈은 어떤 추상적인 이론보다 더 가치가 있습니다.
다섯째: 전략 컨설팅. 이 교육자들은 교육 프로그램을 평가하는 "고위 자문가" 역할을 하며, 학교가 기업 관행에 부합하도록 지원합니다.
위에서 언급한 문제들을 바탕으로, 팜 티 흐엉 박사는 법령 93/2026/ND-CP의 핵심은 "연령에 따른 퇴직"에서 "능력에 따른 기여"로의 전환이며, 이는 특히 전문성이 비교적 늦게 성숙해지는 산업 분야에서 매우 중요하다고 생각합니다. 단순히 인재를 유지하는 것이 아니라, 전문가의 삶에서 가장 성숙한 시기에 "지적 가치를 극대화"하는 것이 핵심이라는 것입니다.
4가지 주요 메커니즘 및 조건 그룹
더 깊이 이해하기 위해 팜 티 흐엉 박사는 학교에서 이 정책을 시행할 때 직면하는 어려움을 고려해야 한다고 강조했습니다. 어떤 특정 분야가 가장 큰 혜택을 받을까요? 전문가들이 자신의 강점을 최대한 발휘하면서도 오랫동안 근무할 수 있는 환경을 어떻게 조성할 수 있을까요? 기존 교직원을 유지하는 동시에 젊은 교육자들에게 기회를 제공하는 균형을 어떻게 맞출 수 있을까요?
하지만 근속기간 연장은 전문적인 업무 수행 능력 유지와 교육 혁신에 적응하는 능력에 대한 요구를 수반합니다.
팜 티 흐엉 박사에 따르면, 우수한 강사들의 근무시간 연장 정책이 진정으로 효과적이고 실질적이기 위해서는 단순히 "인재를 유지하는 것"뿐만 아니라 "인재를 올바르게 활용하는 것" 또한 필수적입니다.
팜 티 흐엉 박사는 이 정책의 효과를 실제로 극대화하기 위한 네 가지 핵심 메커니즘과 조건을 제시했습니다.
그룹 1: 포괄적인 정기 심사 및 평가 체계. 재임용 연장은 기본 원칙이 되어서는 안 되며, 우수한 강사의 실제 역량과 건강 상태를 바탕으로 이루어져야 합니다.
엄격한 (필수) 기준: 연구(국제 학술지 발표) 및 교육(박사/석사 학생 지도)에 대한 핵심성과지표(KPI) 세트를 설정합니다.
건강 검진: 강사들이 수업을 진행하고 현장 학습 및 연구를 수행할 수 있을 만큼 신체적으로 건강한지 확인합니다.
적응성 평가: 디지털 기술 과 현대적인 교육 방법을 활용하는 능력을 측정합니다.
그룹 2: 업무 환경 및 자원 혁신.
훌륭한 강사에게는 자신의 강의 능력을 유지할 수 있는 기회와 도구가 필요합니다.
핵심 연구실: 선임 교수진이 주도하는 연구 프로젝트에 대한 자금 지원을 우선시하십시오.
연구 조교: 젊은 교수진으로 구성된 팀을 배정하여 행정 또는 기술 업무를 지원함으로써 교수들은 자신의 전문 분야에 집중할 수 있습니다.
행정 업무 부담을 줄이십시오: 불필요한 회의를 최소화하고 전략 컨설팅 및 저서 집필, 전문 출판물 제작에 시간을 우선적으로 할애하십시오.
그룹 3: 적절한 보상 및 인정.
정책은 명확한 도덕적, 물질적 유인책을 마련해야 합니다.
급여 및 수당: 장기근속 기간 동안 발생하는 소득이 퇴직 전 수준 이상 또는 최소한 동일하도록 보장해야 합니다.
영구적인 학술 직함: 사회적 지위를 나타내는 "명예 교수" 또는 "선임 전문가"와 같은 명예 직함.
추가 퇴직연금: 이 그룹을 위해 특별히 마련된 추가 프리미엄 건강보험 상품이 있습니다.
그룹 4: 지식 이전 메커니즘(멘토링).
이는 젊은 세대의 발전을 저해하는 "최고의 교사들을 붙잡아 두는" 관행을 피하기 위해 필요한 조치입니다.
멘토링 기준: 규정에 따르면 임기가 연장된 교수진은 후임자 양성(승계 계획)을 담당해야 합니다.
자문 역할: 관리직을 맡는 대신 전문가 자문위원, 과학 자문 위원 등과 같은 역할로 전환해야 합니다.
이 정책의 효과를 좌우하는 핵심은 정체를 초래하는 것이 아니라, 이전 세대의 경험과 젊은 세대의 에너지 사이에 시너지를 창출하는 능력에 있습니다.
30년간의 전문 경력(20년간의 직접 강의 및 10년간의 관리 경력 포함)을 보유한 팜 티 흐엉 박사는 전문적인 관점에서 법령 93/2026/ND-CP가 단순한 행정 문서가 아니라 교육계의 핵심 가치를 지키는 데 중요한 "기반"이라고 믿습니다.
하지만 다음과 같은 문제점들도 고려해야 합니다.
1. 교수진의 재계약 여부를 평가하는 구체적인 기준은 무엇입니까?
2. 선임 교수진의 연구 예산은 어떻게 배분해야 할까요?
3. 젊은 강사들의 경력 발전 기회를 저해하지 않으려면 어떻게 해야 할까요?
4. 근속기간 연장은 대규모로 시행되어서는 안 되며, 교사들의 "자발적인" 참여와 교육기관의 "실제적인 필요"를 바탕으로 이루어져야 한다.
출처: https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html
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