ການກຳນົດ "ຂໍ້ບົກຜ່ອງ"
ປະທານໂຮ່ຈິມິນເຄີຍສອນວ່າ: “ພະນັກງານແມ່ນພື້ນຖານຂອງວຽກງານທັງໝົດ,” ແລະ “ຄວາມສຳເລັດ ຫຼື ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງຄວາມພະຍາຍາມທັງໝົດແມ່ນຂຶ້ນກັບວ່າພະນັກງານດີ ຫຼື ບໍ່ດີ.” ດ້ວຍອຸດົມການນີ້, ຕະຫຼອດຂະບວນການປະຕິວັດ, ພັກພວກເຮົາເຄີຍຖືວ່າວຽກງານຂອງພະນັກງານເປັນ “ກະແຈຂອງກະແຈ”. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມເປັນຈິງທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢູ່ສະເໝີຂອງ ເສດຖະກິດ ຕະຫຼາດ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາກົນ ກຳລັງວາງສິ່ງທ້າທາຍໃໝ່ໆ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ທັນສະໄໝ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.
ເປັນເວລາຫຼາຍທົດສະວັດ, ເຖິງວ່າຈະປະສົບຜົນສຳເລັດຫຼາຍຢ່າງໃນການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ, ແຕ່ອຸປະສັກທີ່ເບິ່ງບໍ່ເຫັນຍັງຄົງຢູ່. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີແນວຄິດ "ການເລື່ອນຊັ້ນໂດຍອີງໃສ່ອາຍຸ", ການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄຸນວຸດທິທາງວິຊາການຫຼາຍກວ່າຄວາມສາມາດຕົວຈິງ, ແລະກົນໄກການປະເມີນຜົນບຸກຄະລາກອນທີ່ຍັງຄົງເປັນແບບຄຸນນະພາບ, ອັດຕະວິໄນ, ແລະຂາດມາດຕະການດ້ານປະລິມານສະເພາະ. ຜົນສະທ້ອນຂອງ "ການບໍ່ໄດ້ເອົາຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງມາເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ" ແມ່ນການສູນເສຍຊັບພະຍາກອນທາງປັນຍາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ເມື່ອນັກຄິດສ້າງສັນຖືກວາງໄວ້ໃນຕຳແໜ່ງບໍລິຫານຢ່າງດຽວ, ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະສູງຖືກບັງຄັບໃຫ້ເຂົ້າສູ່ບົດບາດການຄຸ້ມຄອງໂດຍບໍ່ມີທັກສະການເປັນຜູ້ນຳທີ່ຈຳເປັນ, ຜົນຜະລິດທາງສັງຄົມຈະຖືກກີດຂວາງ. ສິ່ງທີ່ໜ້າເປັນຫ່ວງກວ່ານັ້ນ, ການປະຕິບັດ "ການຊື້ແລະຂາຍຕຳແໜ່ງ" ຫຼື ການມີເພດສຳພັນກັບຄົນອື່ນໆໃນການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນເຮັດໃຫ້ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງປະຊາຊົນຫຼຸດລົງ ແລະ ຂັດຂວາງແຮງຈູງໃຈຂອງບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ ແລະ ຊື່ສັດ.
ທ່ານ ມາຍວັນຕວດ, ສະມາຊິກສະພາແຫ່ງຊາດຈາກແຂວງ ນິງບິ່ງ , ເຊື່ອວ່າບັນດາອົງການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຈຳເປັນຕ້ອງທົບທວນຄືນ ແລະ ປະເມີນສະພາບປັດຈຸບັນຂອງພະນັກງານຂັ້ນຮາກຖານຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຫຼັງຈາກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຮູບແບບການປົກຄອງທ້ອງຖິ່ນສອງຊັ້ນ, ພະນັກງານຂັ້ນຮາກຖານ, ໂດຍສະເພາະໃນລະດັບຕາແສງ, ເມືອງ, ແລະ ເຂດພິເສດ, ບາງຄັ້ງກໍ່ເປັນອະດີດພະນັກງານຂັ້ນແຂວງ ຫຼື ເມືອງ, ໃນຂະນະທີ່ຢູ່ບ່ອນອື່ນພວກເຂົານຳໃຊ້ພະນັກງານທ້ອງຖິ່ນ ຫຼື ຖືກຍົກຍ້າຍຈາກຕາແສງໜຶ່ງໄປຫາອີກຕາແສງໜຶ່ງ...
ການທົບທວນ ແລະ ການປະເມີນສະພາບປັດຈຸບັນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ທ້ອງຖິ່ນແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກເກືອບໜຶ່ງປີຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຮູບແບບການປົກຄອງທ້ອງຖິ່ນສອງຊັ້ນ. ສິ່ງນີ້ຈະເປັນພື້ນຖານສຳລັບການພັດທະນາແຜນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາວິຊາຊີບເພື່ອປັບປຸງທັກສະຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ທ້ອງຖິ່ນ, ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີຂຶ້ນ ແລະ ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.
ໃນຍຸກດິຈິຕອນ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງມີຄວາມສາມາດທາງດ້ານການເມືອງ ແລະ ມີຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຕ້ອງມີແນວຄິດດິຈິຕອນ, ມີຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວໄດ້ໄວ, ແລະ ມີຄວາມກ້າຫານທີ່ຈະກ້າວເຂົ້າສູ່ຂົງເຂດໃໝ່ໆທີ່ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ. ຖ້າບໍ່ມີນະວັດຕະກໍາໃນການຮັບສະໝັກ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ວິທີການແຕ່ງຕັ້ງ, ກົນໄກການບໍລິຫານຈະກາຍເປັນແຂງກະດ້າງ ແລະ ຊ້າລົງເມື່ອປະເຊີນກັບການພັດທະນາທາງສັງຄົມ.
ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ "ບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມ, ວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ", ຈຳເປັນຕ້ອງມີການປະຕິວັດໃນການຄິດການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ, ໂດຍປ່ຽນຈາກການຄຸ້ມຄອງດ້ານການບໍລິຫານໄປສູ່ການຄຸ້ມຄອງຄວາມສາມາດ ແລະ ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ.
ມາດຕະຖານ ແລະ ການວັດແທກປະລິມານຂອງການປະເມີນຜົນ
ໃນການສຳພາດກັບນັກຂ່າວຈາກໜັງສືພິມ Tin Tuc va Dan Toc (ຂ່າວ ແລະ ເນຊັ່ນ) ທ່ານນາງ Dang Bich Ngoc, ສະມາຊິກສະພາແຫ່ງຊາດຈາກແຂວງ Phu Tho, ໄດ້ກ່າວວ່າ ການປະຕິຮູບຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂະບວນການປະເມີນຜົນ. ແທນທີ່ຈະທົບທວນຜົນງານໃນທ້າຍປີທົ່ວໄປດ້ວຍຄຳວ່າ "ວຽກງານທີ່ສຳເລັດແລ້ວຢ່າງສຳເລັດຜົນ", ມັນຈຳເປັນຕ້ອງສ້າງລະບົບຕົວຊີ້ວັດຜົນງານຫຼັກ (KPIs) ສະເພາະສຳລັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງ. ການປະເມີນຜົນຕ້ອງອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບຕົວຈິງ, ໂດຍໃຊ້ຄວາມພໍໃຈຂອງພົນລະເມືອງ ແລະ ທຸລະກິດເປັນມາດຕະຖານ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຈຳເປັນຕ້ອງສົ່ງເສີມການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ ແລະ ສ້າງຖານຂໍ້ມູນແຫ່ງຊາດຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ເພື່ອຮັບປະກັນການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງເປັນປະຈຳ ແລະ ບໍ່ລຳອຽງກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ຈຸດແຂງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ "ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນ" ຈະຊ່ວຍລົບລ້າງການແຊກແຊງສ່ວນຕົວ ແລະ ໃຫ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີສິດອຳນາດມີພາບລວມທີ່ຄົບຖ້ວນເມື່ອຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບບຸກຄະລາກອນ.
"ການຊອກຫາຄົນທີ່ເໝາະສົມ" ສາມາດບັນລຸໄດ້ຜ່ານກົນໄກການຄັດເລືອກທີ່ໂປ່ງໃສເທົ່ານັ້ນ. ການຂະຫຍາຍໂຄງການທົດລອງສຳລັບການສອບເສັງແຂ່ງຂັນສຳລັບຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງໃນກະຊວງ, ກົມ, ແລະ ທ້ອງຖິ່ນໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້ ແມ່ນບາດກ້າວທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຄວນໄດ້ຮັບການເຮັດຊ້ຳອີກ. ການສອບເສັງແບບເປີດກວ້າງຊ່ວຍ "ແຍກເຂົ້າສາລີອອກຈາກແກບ," ສ້າງໂອກາດທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນ, ລວມທັງຜູ້ທີ່ບໍ່ແມ່ນສະມາຊິກພັກ ແລະ ຊາວໜຸ່ມທີ່ມີຄວາມສາມາດໂດດເດັ່ນ.
ກົນໄກ "ຂຶ້ນ, ລົງ, ເຂົ້າ, ອອກ" ຍັງຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງເດັດຂາດກວ່າເກົ່າ. ຄວນສົ່ງເສີມວັດທະນະທຳການ "ລາອອກ" ເມື່ອເຈົ້າໜ້າທີ່ຮູ້ສຶກວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ເໝາະສົມ ຫຼື ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກ, ເປີດທາງໃຫ້ແກ່ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດດີກວ່າ.
ຕາມທ່ານຮອງນາຍົກລັດຖະມົນຕີ ຟ້າມທິແທງຈ່າ, ວຽກງານບຸກຄະລາກອນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຄັດເລືອກຄົນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດເພີ່ມປະສິດທິພາບທ່າແຮງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໜຶ່ງໃນບັນດາຈຸດໃໝ່ທີ່ພົ້ນເດັ່ນຂອງພັກໃນປະຈຸບັນແມ່ນນະໂຍບາຍຊຸກຍູ້ ແລະ ປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ "ກ້າເຮັດ 6 ຢ່າງ": ກ້າຄິດ; ກ້າເວົ້າ; ກ້າກະທຳ; ກ້າຮັບຜິດຊອບ; ກ້າປະດິດສ້າງ ແລະ ສ້າງສັນ; ແລະ ກ້າປະເຊີນກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍຕ່າງໆ.
ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ຫຼາຍບ່ອນຍັງມີເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ "ຮັກສາຕົນເອງ," ຢ້ານການເຮັດຜິດພາດ, ແລະລັງເລທີ່ຈະປະດິດສ້າງໃໝ່ຍ້ອນຢ້ານການປະຕິບັດທາງວິໄນຖ້າມີຄວາມສ່ຽງເກີດຂຶ້ນ. ເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບຄວາມສາມາດດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຈຳເປັນຕ້ອງມີ "ຂອບກົດໝາຍ" ທີ່ເຂັ້ມແຂງພຽງພໍເພື່ອປົກປ້ອງຜູ້ທີ່ກ້າທີ່ຈະປະຕິບັດເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຮ່ວມກັນ. ສະຫຼຸບເລກທີ 14-KL/TW ລົງວັນທີ 22 ກັນຍາ 2021, ຂອງກົມການເມືອງກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍການຊຸກຍູ້ ແລະ ປົກປ້ອງເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ ແລະ ສ້າງສັນເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຮ່ວມກັນແມ່ນຄືກັບລົມຫາຍໃຈທີ່ສົດຊື່ນ, ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ອຸທິດຕົນ.
ເມື່ອເຈົ້າໜ້າທີ່ຮູ້ວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການປະດິດສ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ ແລະ ຄວາມສ່ຽງທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງໄດ້ຮັບການເຂົ້າໃຈແລ້ວ, ເຂົາເຈົ້າຈະເຕັມໃຈທີ່ຈະອຸທິດຕົນຢ່າງເຕັມທີ່, ໂດຍສະເໜີວິທີແກ້ໄຂທີ່ທັນສະໄໝສຳລັບການພັດທະນາທ້ອງຖິ່ນ ຫຼື ໜ່ວຍງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການປະຕິຮູບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນບໍ່ສາມາດແຍກອອກຈາກນະໂຍບາຍເງິນເດືອນ ແລະ ສະຫວັດດີການໄດ້. "ບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ" ຕ້ອງໄປຄຽງຄູ່ກັບ "ມູນຄ່າທີ່ຖືກຕ້ອງ". ຈຳເປັນຕ້ອງມີກົນໄກເພື່ອຈ່າຍເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງວຽກ ແລະ ລະດັບການປະກອບສ່ວນ, ຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານສາມາດດຳລົງຊີວິດດ້ວຍເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ຮູ້ສຶກປອດໄພໃນວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຮັບຮູ້ເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການດຶງດູດພອນສະຫວັນຈາກພາກເອກະຊົນສູ່ພາກລັດ, ປ້ອງກັນການໄຫຼວຽນຂອງສະໝອງ.
ນອກເໜືອໄປຈາກການຊຸກຍູ້ ແລະ ການອຳນວຍຄວາມສະດວກແລ້ວ, ການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນຍັງຕ້ອງການການຊີ້ນຳຢ່າງໃກ້ຊິດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າອຳນາດໄດ້ຖືກໃຊ້ຕາມຈຸດປະສົງທີ່ຕັ້ງໄວ້. ນະວັດຕະກຳບໍ່ໄດ້ໝາຍເຖິງການຜ່ອນຄາຍການຄວບຄຸມ, ແຕ່ໝາຍເຖິງການປົກຄອງທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າຜ່ານກົນໄກ ແລະ ກົດໝາຍ.
ທ່ານ Mai Van Tuat ໄດ້ໂຕ້ຖຽງວ່າ ການຄວບຄຸມອຳນາດໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນແມ່ນວິທີແກ້ໄຂພື້ນຖານເພື່ອລົບລ້າງສະຖານະການທີ່ "ຂະບວນການຖືກຕ້ອງ" ແຕ່ "ຄົນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຖືກເລືອກ". ຫຼັກການຂອງລະບອບສູນກາງປະຊາທິປະໄຕຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ແລະທຸກຂັ້ນຕອນຂອງຂະບວນການບຸກຄະລາກອນຕ້ອງມີຄວາມໂປ່ງໃສເພື່ອໃຫ້ປະຊາຊົນ ແລະອົງການຈັດຕັ້ງມະຫາຊົນສາມາດຕິດຕາມກວດກາໄດ້. ລະບຽບການກ່ຽວກັບການຄວບຄຸມອຳນາດ ແລະ ການຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງໃນການແຕ່ງຕັ້ງ ແລະ ການເລື່ອນຊັ້ນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດດ້ວຍຈິດໃຈຂອງ "ບໍ່ມີເຂດຫ້າມ, ບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ".
ເມື່ອຂະບວນການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນມີຄວາມໂປ່ງໃສ, ພວກສວຍໂອກາດຈະບໍ່ມີບ່ອນເຮັດວຽກອີກຕໍ່ໄປ, ເຊິ່ງເປີດທາງໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ອຸທິດຕົນ ແລະ ມີຄວາມສາມາດຢ່າງແທ້ຈິງເຂົ້າຮ່ວມກຸ່ມຜູ້ນຳ. ການປະຕິຮູບວຽກງານບຸກຄະລາກອນເພື່ອຮັບປະກັນ "ບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ" ບໍ່ແມ່ນການໂຄສະນາຫາສຽງໄລຍະສັ້ນ ແຕ່ເປັນຍຸດທະສາດທີ່ຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ຍືນຍົງ. ມັນແມ່ນຂະບວນການຂອງການຊຳລະລ້າງ, ບຳລຸງລ້ຽງ ແລະ ຍົກລະດັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງພັກ ແລະ ລັດ.
ໃນໄລຍະທີ່ຈະມາເຖິງ, ຫວຽດນາມມີເປົ້າໝາຍກາຍເປັນປະເທດທີ່ພັດທະນາແລ້ວ ແລະ ມີລາຍໄດ້ສູງໃນປີ 2045. ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ທະເຍີທະຍານນີ້, ພວກເຮົາຕ້ອງການພະນັກງານລຸ້ນໜຶ່ງທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ມີຈັນຍາບັນປະຕິວັດທີ່ບໍລິສຸດເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຕ້ອງມີແນວຄິດທົ່ວໂລກ, ເຂົ້າໃຈກົດໝາຍເສດຖະກິດ, ແລະ ມີຄວາມສາມາດໃນການນຳພາການປ່ຽນແປງອີກດ້ວຍ.
ການປະຕິຮູບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນແມ່ນບາດກ້າວທີ່ກ້າວໜ້າເພື່ອປົດປ່ອຍຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນ ແລະ ເຊື່ອມຕໍ່ພວກມັນເຂົ້າກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງລວມໝູ່. ເມື່ອແຕ່ລະຕຳແໜ່ງໃນລະບົບຖືກເຕີມເຕັມດ້ວຍ "ຈຸລັງ" ທີ່ມີສຸຂະພາບແຂງແຮງ ແລະ ເໝາະສົມທີ່ສຸດ, ລະບົບການເມືອງຈະດຳເນີນງານຢ່າງລາບລື່ນ, ສ້າງແຮງກະຕຸ້ນທີ່ມີພະລັງເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ຫວຽດນາມກ້າວໄປຂ້າງໜ້າຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ໄກ.
ທ່ານນາງຮອງນາຍົກລັດຖະມົນຕີ ຟ້າມທິແທງຈ່າ ຢືນຢັນວ່າ: “ບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ” ແມ່ນກຸນແຈສູ່ຄວາມສຳເລັດທັງໝົດ. ການປະຕິຮູບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນດ້ວຍແນວຄິດທີ່ທັນສະໄໝ, ວິທີການທາງວິທະຍາສາດ ແລະ ຫົວໃຈທີ່ບໍລິສຸດ ຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຄວາມສາມາດພິເສດໄດ້ຮັບການຍົກຍ້ອງ, ການປະກອບສ່ວນໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້, ແລະ ກຽດສັກສີໄດ້ຮັບການຍົກຍ້ອງ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ແຂງແກ່ນທີ່ສຸດສຳລັບການປົດລັອກຊັບພະຍາກອນທັງໝົດ, ເພີ່ມປະສິດທິພາບທ່າແຮງຂອງມະນຸດ, ແລະ ນຳພາປະເທດໄປສູ່ຍຸກໃໝ່ຢ່າງໝັ້ນຄົງ.
ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
(0)