4 UITDAGINGEN IN DE ONTWIKKELING VAN HULPBRONNEN
Tijdens de wetenschappelijke workshop "Strategische doorbraak in human resources, met name hoogwaardige human resources in de nieuwe context", die op 8 oktober werd georganiseerd door het Centraal Comité voor Propaganda en Massamobilisatie, het Ministerie van Volksgezondheid en de Nationale Politieke Uitgeverij Truth aan de Medische Universiteit van Hanoi, analyseerden veel deskundigen de redenen waarom de verwachting van een doorbraak in de strategie voor de ontwikkeling van human resources, hoewel al lang gekoesterd, nog steeds niet is uitgekomen.
Innovatie in opleidingen, waarbij prioriteit wordt gegeven aan vaardigheden die in de praktijk nodig zijn, is een van de oplossingen voor de ontwikkeling van menselijk potentieel.
FOTO: NHAT THINH
Volgens universitair hoofddocent Vu Van Phuc, voormalig hoofdredacteur van Communist Magazine , hebben we tijdens alle drie de recente congressen strategieën voorgesteld voor de ontwikkeling van menselijk potentieel, met name hoogwaardig menselijk potentieel, maar tot nu toe hebben we niet bereikt wat we verwachtten. In de conceptdocumenten van het komende 14e Nationale Congres blijft onze partij benadrukken dat de ontwikkeling van menselijk potentieel en hoogwaardig menselijk potentieel nog steeds een baanbrekende strategie is. De vraag is nu wat we de komende tijd moeten doen, welke lessen we kunnen trekken uit ons eigen verhaal?
Volgens Dr. Nguyen Si Dung, voormalig adjunct-hoofd van het kantoor van de Nationale Assemblee , staat Vietnam momenteel voor vier grote uitdagingen op het gebied van personeelszaken. Eén daarvan is dat de kwaliteit van het personeel niet in overeenstemming is met de ontwikkelingsbehoeften. De arbeidsproductiviteit in Vietnam is slechts 7,4% van die in Singapore, 17,4% van die in Zuid-Korea en 36% van die in China. We hebben een ernstig tekort aan 'yellow collar'-bedrijven – hooggekwalificeerde technici die in staat zijn technologie te bedienen en te innoveren. Veel buitenlandse directe investeringen klagen dat het moeilijk is om hooggekwalificeerde werknemers en professionele managers te vinden.
Ten tweede is de kloof tussen vaardigheden en marktpraktijken nog steeds te groot. Volgens een onderzoek van Manpower Group (2023) gaf meer dan 54% van de bedrijven in Vietnam aan dat werknemers niet over de juiste vaardigheden beschikken, met name in sectoren zoals informatietechnologie, logistiek, hernieuwbare energie en digitale marketing.
Ten derde is de "braindrain" een stille maar ernstige situatie. Niet alleen is het aantal Vietnamese studenten dat in het buitenland studeert en terugkeert naar werk laag, maar ook getalenteerde binnenlandse werknemers vertrekken naar het buitenland of naar de particuliere en buitenlandse sector in Vietnam.
Ten vierde, ongelijkheid in de toegang tot mogelijkheden voor vaardigheidsontwikkeling. Regionale, stedelijke-plattelands-, gender- en inkomensverschillen zorgen nog steeds voor verschillen in de toegang tot kwalitatief hoogwaardige opleidingen.
Behoefte aan een elite-ambtenarij
Sommige andere experts uitten hun bezorgdheid over de kwaliteit van het personeelsbestand in de publieke sector, nu het huidige ambtenarenapparaat een tekort heeft aan elite en getalenteerd personeel. Want wanneer instellingen goed functioneren, ondersteund door een elite-ambtenarenapparaat, creëren we een stabiele omgeving, stimuleren we investeringen, stimuleren we innovatie en ontwikkelen we het personeelsbestand.
Volgens universitair hoofddocent Nguyen Ba Chien, directeur van de Academie voor Openbaar Bestuur en Management, heeft Vietnam, om in 2045 een ontwikkeld land met een hoog inkomen te worden, een ambtenarenapparaat nodig dat niet alleen effectief functioneert, maar ook het niveau van "elite" bereikt. Om een elite-ambtenarenapparaat te hebben, moet het team van kaderleden en ambtenaren uitstekende kwalificaties hebben en in staat zijn om beleid te plannen en te implementeren, en om diepgaand te analyseren, informatie te synthetiseren en scherpe meningen te geven. Aan de andere kant zijn professionaliteit en een hoge mate van verantwoordingsplicht onmisbare factoren in het team van kaderleden en ambtenaren.
"Het aantrekken en benoemen van talenten uit de private sector voor specialistische, management- en leiderschapsposities binnen het staatsapparaat, met name posities die specialistische vaardigheden of veel praktische ervaring vereisen, waarbij de salarissen worden bepaald door werk en praktische capaciteiten in plaats van rang, is een onvermijdelijke trend. De publieke sector moet concurreren om talent aan te trekken, niet alleen op basis van de traditionele aantrekkelijkheid van ambtenaren, maar moet ook flexibele managementmethoden toepassen, gebaseerd op capaciteiten en prestaties die vergelijkbaar zijn met die van de private sector", aldus de heer Nguyen Ba Chien.
Universitair hoofddocent Le Minh Thong, voormalig assistent van de voorzitter van de 14e Nationale Assemblee , was het er ook mee eens dat de "sleutel" tot het creëren van een "doorbraak" in de personeelsstrategie ligt in het creëren van een effectieve publieke dienstverlening. Deze effectiviteit hangt rechtstreeks af van de kwaliteit van het team van kaderleden, ambtenaren en overheidsmedewerkers – degenen die de missie van het implementeren en organiseren van de implementatie van publieke diensten op zich nemen.
De afgelopen twee jaar is er een reeks nieuwe beleidsmaatregelen genomen die hebben geleid tot een gunstiger institutioneel kader voor talentmanagement in de publieke sector. Voorbeelden hiervan zijn: hervorming van de salarissen (basissalaris van 2,34 miljoen VND/maand vanaf 1 juli 2024), beleid om getalenteerde mensen aan te trekken en te promoten (Besluit nr. 179/2024/ND-CP) en standaardisering van nationale personeelsgegevens van de overheid (Circulaire nr. 06/2023/TT-BNV van het Ministerie van Binnenlandse Zaken). Daarmee is de vastberadenheid getoond om de belangrijkste knelpunten in talentmanagement in de publieke sector weg te nemen.
Hoewel er op institutioneel vlak belangrijke vooruitgang is geboekt, zijn er nog steeds grote beleidsachterstanden en praktische uitdagingen.
Volgens universitair hoofddocent Vu Van Phuc was hij het eens met de voorstellen die experts tijdens de workshop deden over de ontwikkeling van elitepersoneel voor de overheid. De oplossing die hij voorstelde, was om prioriteit te geven aan de ontwikkeling van personeel voor leiderschap en management. Daarom is het noodzakelijk om het regime van "professioneel talent" toe te passen. Dit vereist innovatie in de methoden van werving, beoordeling, salarisbetaling, beloning, promotie en benoeming. De implementatiemethode moet publiciteit, transparantie en democratie garanderen. Daarnaast is het noodzakelijk om het opleidingswerk te innoveren. Dit maakt deel uit van de inhoud van de fundamentele en alomvattende hervorming van onderwijs en opleiding die wordt doorgevoerd, maar het is noodzakelijk om prioriteit te geven aan de opleidingsvaardigheden die in de praktijk vereist zijn.
Universitair hoofddocent Vu Van Phuc sprak op de wetenschappelijke conferentie "Strategische doorbraak in human resources, met name hoogwaardige human resources in de nieuwe context"
FOTO: QUY HIEN
GOEDE WETENSCHAPPERS GENIETEN DEZELFDE BEHANDELING ALS VICE-MINISTERS EN MINISTERS
Universitair hoofddocent Vu Van Phuc waarschuwde echter ook voor de trend om goede experts te "dwingen" om "ambtenaren te worden". Dit probleem heeft twee schadelijke gevolgen. Het tast niet alleen de kwaliteit van het personeel in de publieke sector aan, maar creëert ook een knelpunt in de strategie voor de ontwikkeling van hoogwaardig personeel.
"Hoewel we al vaak hebben gezegd dat we uitstekend beleid en mechanismen nodig hebben om talenten aan te trekken, te belonen, te bevorderen en te benutten, is dat in werkelijkheid erg moeilijk. Om de knelpunten weg te nemen die ervoor hebben gezorgd dat onze strategische doorbraak in de ontwikkeling van hoogwaardige human resources in de afgelopen drie termijnen niet aan de eisen voldeed, hebben we praktische oplossingen nodig", benadrukte universitair hoofddocent Vu Van Phuc.
Universitair hoofddocent Vu Van Phuc analyseerde dat er momenteel een gebrek is aan beleidsmechanismen die experts en wetenschappers in staat stellen vol vertrouwen een bijdrage te leveren op het gebied waarin zij goed zijn. Daardoor is er voor getalenteerde mensen maar één ontwikkelingspad: leider of manager worden, oftewel 'ambtenaar worden'.
"Dwing niet iedereen, en zeker niet de jonge generatie van vandaag, om slechts één officieel pad te volgen. Er moeten twee parallelle paden zijn. Eén is het officiële pad en de andere is voor experts om hun vakgebied te beoefenen. Om dat te bereiken, moeten ze worden behandeld en gerespecteerd op een niveau dat gelijk is aan of hoger is dan dat van leidinggevende en managementposities, zodat ze zich vol vertrouwen aan hun expertise kunnen wijden. Een goede wetenschapper of expert moet bijvoorbeeld dezelfde behandeling krijgen als een viceminister of minister. Alleen dan kunnen we jonge talenten aantrekken die hun hele leven aan hun expertise willen wijden zonder een officieel pad te hoeven volgen", aldus universitair hoofddocent Vu Van Phuc.
Transformatiemanagement moet hand in hand gaan met talentmanagement.
In 2023 zullen in het hele land 10.880 kaderleden, ambtenaren en overheidsmedewerkers hun baan opzeggen. In 2024 zullen er ongeveer 39.000 mensen worden aangenomen om dit te compenseren, maar de druk om getalenteerde mensen te behouden bestaat nog steeds.
Op 19 augustus 2025, tijdens de herstructurering van het apparaat conform decreet nr. 178/2024, bedroeg het totale aantal mensen dat had besloten hun baan op te zeggen ongeveer 94.402. "Dit aantal herinnert ons eraan dat transformationeel management hand in hand moet gaan met talentmanagement, anders verliezen we direct in het hervormingsproces aan denkkracht. De ontwikkelingsambitie die door het 13e congres werd geformuleerd, zal moeilijk te realiseren zijn als de publieke sector geen echte "talentmagneet" wordt", aldus universitair hoofddocent Le Minh Thong.
Bron: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm
Reactie (0)