Het identificeren van de knelpunten
President Ho Chi Minh leerde ooit: "Kaders vormen de basis van al het werk" en "Het succes of falen van alle ondernemingen hangt af van de kwaliteit van de kaders." Doordrenkt met deze ideologie heeft onze Partij gedurende het hele revolutionaire proces kaderwerk altijd beschouwd als de "sleutel der sleutels". De steeds veranderende realiteit van de markteconomie en internationale integratie brengt echter nieuwe uitdagingen met zich mee, die een modernere, transparantere en effectievere aanpak van personeelsmanagement vereisen.
Ondanks de vele successen die decennialang zijn behaald op het gebied van personeelsmanagement, blijven er onzichtbare barrières bestaan. Denk hierbij aan de mentaliteit van promotie op basis van anciënniteit, het prioriteren van academische kwalificaties boven praktische vaardigheden, en een personeelsevaluatiemechanisme dat kwalitatief, subjectief en zonder specifieke kwantitatieve meetinstrumenten blijft. Het gevolg van "de verkeerde persoon op de juiste plek zetten" is een enorme verspilling van intellectuele middelen.
Wanneer een creatieve denker in een puur administratieve functie wordt geplaatst, of een hooggekwalificeerde professional zonder de nodige leiderschapskwaliteiten in een managementrol wordt gedwongen, zal de maatschappelijke productiviteit worden belemmerd. Nog zorgwekkender is dat de praktijk van het 'kopen en verkopen van functies' of vriendjespolitiek in personeelsmanagement het publieke vertrouwen ondermijnt en de motivatie van getalenteerde en eerlijke individuen smoort.
De heer Mai Van Tuat, een vertegenwoordiger van de Nationale Assemblee uit de provincie Ninh Binh , is van mening dat de relevante instanties de huidige situatie van de lokale functionarissen moeten evalueren en nauwkeurig moeten beoordelen. Na de invoering van het tweelaagse lokale bestuursmodel zijn de lokale functionarissen, met name op gemeente-, wijk- en zoneniveau, soms voormalige provinciale of districtsfunctionarissen, terwijl ze in andere gevallen gebruikmaken van lokaal personeel of van de ene gemeente naar de andere worden overgeplaatst...
Het is van groot belang om de huidige staat van dienst van lokale ambtenaren te evalueren en te beoordelen, vooral na bijna een jaar implementatie van het tweeledige lokale bestuursmodel. Dit vormt de basis voor het ontwikkelen van trainings- en professionele ontwikkelingsplannen om de vaardigheden van lokale ambtenaren te verbeteren, zodat zij hun taken beter en effectiever kunnen uitvoeren.
In het digitale tijdperk moet een ambtenaar niet alleen politiek onderlegd en professioneel competent zijn, maar ook beschikken over een digitale mindset, het vermogen om zich snel aan te passen en de moed om nieuwe, ongekende terreinen te betreden. Zonder innovatie in wervings-, opleidings- en benoemingsmethoden zal het bestuurlijke apparaat star en traag worden in het licht van de maatschappelijke ontwikkeling.
Om het probleem van "de juiste persoon, de juiste baan, op het juiste moment" op te lossen, is een revolutie in het denken over personeelsmanagement nodig, waarbij de focus verschuift van administratief management naar management van competentie en werkefficiëntie.
Standaardisatie en kwantificering van evaluatie
In een gesprek met een verslaggever van de krant Tin Tuc va Dan Toc (Nieuws en Natie) verklaarde mevrouw Dang Bich Ngoc, een vertegenwoordiger van de Nationale Assemblee uit de provincie Phu Tho, dat hervormingen moeten beginnen bij het evaluatieproces. In plaats van algemene jaarlijkse functioneringsgesprekken met de formulering "taken succesvol afgerond", is het noodzakelijk om een systeem van specifieke Key Performance Indicators (KPI's) voor elke functie in te voeren. De evaluatie moet gebaseerd zijn op daadwerkelijke resultaten, waarbij de tevredenheid van burgers en bedrijven als maatstaf dient.
Daarnaast is het noodzakelijk om de toepassing van informatietechnologie te bevorderen en een nationale database van ambtenaren op te bouwen om een regelmatige en onpartijdige monitoring van hun bijdragen, vaardigheden en sterke punten te garanderen. Een datagestuurd personeelsmanagement zal persoonlijke inmenging helpen elimineren en bevoegde autoriteiten een volledig overzicht bieden bij het nemen van personeelsbeslissingen.
Het vinden van de juiste persoon kan alleen via een transparant selectieproces. De recente uitbreiding van proefprogramma's voor toelatingsexamens voor leidinggevende en managementfuncties binnen ministeries, departementen en gemeenten is een goede stap die navolging verdient. Open examens helpen om "het kaf van het koren te scheiden" en creëren gelijke kansen voor alle kandidaten, inclusief niet-partijleden en jongeren met uitzonderlijke talenten.
Het "omhoog, omlaag, erin, eruit"-mechanisme moet ook daadkrachtiger worden toegepast. Een cultuur van "ontslag" moet worden aangemoedigd wanneer ambtenaren vinden dat ze niet langer geschikt zijn of niet meer aan de functie-eisen voldoen, zodat er plaats kan worden gemaakt voor mensen met betere capaciteiten.
Volgens vicepremier Pham Thi Thanh Tra gaat personeelsbeleid niet alleen over het selecteren van mensen, maar ook over het creëren van een omgeving waarin zij hun potentieel maximaal kunnen benutten. Een van de baanbrekende nieuwe punten van de partij is het beleid om kaders aan te moedigen en te beschermen die "zes dingen durven": durven denken; durven spreken; durven handelen; durven verantwoordelijkheid te nemen; durven innoveren en creëren; en durven moeilijkheden en uitdagingen aan te gaan.
In werkelijkheid zijn er op veel plaatsen nog steeds ambtenaren die vooral aan zelfbehoud denken, bang zijn om fouten te maken en aarzelen om te innoveren uit angst voor disciplinaire maatregelen als er risico's ontstaan. Om de mogelijkheden van het menselijk kapitaal optimaal te benutten, is een voldoende sterk wettelijk kader nodig om diegenen te beschermen die durven te handelen in het algemeen belang. Conclusie nr. 14-KL/TW van 22 september 2021 van het Politbureau over het beleid ter aanmoediging en bescherming van dynamische en creatieve ambtenaren in het algemeen belang is als een verademing en geeft toegewijde ambtenaren de ruimte om hun potentieel te benutten.
Wanneer ambtenaren weten dat hun innovatieve inspanningen worden erkend en de objectieve risico's worden begrepen, zullen ze bereid zijn zich volledig in te zetten en baanbrekende oplossingen aan te dragen voor de ontwikkeling van hun regio of afdeling.
Hervormingen in het personeelsbeleid zijn onlosmakelijk verbonden met het salaris- en arbeidsvoorwaardenbeleid. "De juiste persoon op de juiste plek" moet hand in hand gaan met "de juiste waarde". Er is een mechanisme nodig om salarissen te betalen op basis van functie en bijdrage, zodat ambtenaren van hun salaris kunnen leven en zich zeker voelen in hun werk. Een eerlijke beloning is niet alleen een erkenning, maar ook een effectief middel om talent uit de private sector naar de publieke sector te trekken en zo de braindrain tegen te gaan.
Naast aanmoediging en facilitering vereist personeelsmanagement nauwlettend toezicht om ervoor te zorgen dat macht wordt uitgeoefend voor het beoogde doel. Innovatie betekent niet het versoepelen van de controle, maar eerder een strenger bestuur door middel van mechanismen en wetten.
De heer Mai Van Tuat betoogde dat machtscontrole in personeelszaken een fundamentele oplossing is om de situatie te elimineren waarin "het proces correct is", maar "de verkeerde mensen worden gekozen". Het principe van democratisch centralisme moet strikt worden toegepast en alle fasen van het personeelstraject moeten transparant zijn, zodat burgers en maatschappelijke organisaties deze kunnen controleren. Regelgeving inzake machtscontrole en de bestrijding van corruptie bij benoemingen en promoties moet worden geïmplementeerd in de geest van "geen verboden zones, geen uitzonderingen".
Wanneer het selectieproces voor personeel transparant is, zullen opportunisten geen ruimte meer hebben om te opereren, waardoor er ruimte ontstaat voor werkelijk toegewijde en capabele individuen om toe te treden tot de leidinggevende posities. Het hervormen van het personeelsbeleid om ervoor te zorgen dat "de juiste persoon op de juiste plek" terechtkomt, is geen campagne voor de korte termijn, maar een continue en duurzame strategie. Het is een proces van het zuiveren, koesteren en verheffen van de menselijke hulpbronnen van de Partij en de Staat.
Vietnam streeft ernaar om in de komende periode, tegen 2045, een ontwikkeld land met een hoog inkomen te worden. Om dit ambitieuze doel te bereiken, hebben we een generatie functionarissen nodig die niet alleen een zuivere revolutionaire ethiek bezitten, maar ook een mondiale blik hebben, economische wetten begrijpen en in staat zijn om verandering te leiden.
Het hervormen van het personeelsmanagement is een baanbrekende stap om individuele capaciteiten te ontketenen en te bundelen tot collectieve kracht. Wanneer elke positie binnen het systeem wordt ingevuld door de gezondste en meest geschikte "cellen", zal het politieke systeem soepel functioneren en een krachtige impuls creëren om Vietnam snel en ver vooruit te stuwen.
Vicepremier Pham Thi Thanh Tra bevestigde: "De juiste persoon op de juiste plek" is de sleutel tot elk succes. Het hervormen van personeelsmanagement met baanbrekend denken, wetenschappelijke methoden en een zuiver hart zal een omgeving creëren waarin talent wordt gewaardeerd, bijdragen worden erkend en waardigheid wordt geëerd. Dit is de meest solide basis om alle mogelijkheden te benutten, het menselijk potentieel te maximaliseren en het land gestaag naar een nieuw tijdperk te leiden.
Bron: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
Reactie (0)