Wat zijn de criteria voor het benoemen van werknemers in managementposities?

Kandidaten voor managementfuncties moeten over goede sociale vaardigheden, samenwerkings- en communicatievaardigheden beschikken - Foto: Forage

Mevrouw Nguyen Thanh Phuong, directeur van 1Academy, een gespecialiseerde managementacademie, deelde op haar persoonlijke pagina de criteria voor het benoemen van werknemers tot managementposities. Hiermee wil ze sentimentaliteit voorkomen, vooral in eenheden die geen prestatiemeting en capaciteitsbeoordeling hebben.

Vaardigheden zijn belangrijke criteria voor managementfuncties.

Volgens mevrouw Phuong kan het lastig zijn om iemand een managementfunctie te geven als er geen formeel systeem is om werkprestaties en -capaciteiten te evalueren. Toch is het nog steeds mogelijk.

Criteria voor de beoordeling zijn onder andere de vaardigheden en bekwaamheden van de werknemer , waaronder leiderschapskwaliteiten en initiatief, leer- en ontwikkelingsbereidheid, en vaardigheden op het gebied van probleemoplossing, besluitvorming, communicatie en samenwerking in teamverband.

Leiderschap en initiatief zijn de vaardigheden van een kandidaat om initiatief te nemen en informeel leiding te geven in zijn of haar huidige rol. Dit kan bestaan ​​uit het leiden van projecten, het begeleiden van collega's of het vervullen van een sleutelrol in noodsituaties. Leiderschapspotentieel wordt vaak aangetoond voordat iemand formeel een leiderschapsrol op zich neemt.

Tegelijkertijd is het voor een managementfunctie ook belangrijk dat een kandidaat snel kan leren en zich kan aanpassen aan nieuwe situaties. Denk hierbij aan openstaan ​​voor feedback, de wens om zichzelf te verbeteren en het vermogen om nieuwe vaardigheden te leren.

Wat vaardigheden betreft, kun je zien hoe een kandidaat complexe problemen aanpakt, beslissingen neemt onder druk en uitdagingen overwint. Het vermogen om strategisch te denken en problemen effectief op te lossen, kan een indicatie zijn of haar geschiktheid voor een managementfunctie.

Daarnaast moeten kandidaten ook over goede sociale vaardigheden, samenwerkings- en communicatievaardigheden beschikken. Volgens mevrouw Phuong moet een potentiële manager effectief kunnen communiceren, inspireren en relaties binnen het team kunnen beheren.

Kandidaten moeten passen bij de cultuur van de organisatie.

Naast vaardigheden moeten kandidaten ook aan een aantal andere criteria voldoen bij het overwegen van een managementfunctie. Denk hierbij aan eerdere prestaties en successen, de culturele fit en het feit dat de kandidaat zich aanpast aan de waarden van de organisatie, positieve feedback krijgt van collega's en leidinggevenden en de potentie heeft om door te groeien in een managementfunctie.

Zelfs zonder formeel systeem kunnen de prestaties uit het verleden van een kandidaat worden beoordeeld op basis van de projecten, taken en verantwoordelijkheden die hij of zij heeft uitgevoerd.

Het is belangrijk om de resultaten van de kandidaat, de uitdagingen die hij/zij heeft overwonnen en zijn/haar vermogen om doelen te behalen of te overtreffen, te analyseren. Ook is het belangrijk om kwalitatieve opmerkingen van leidinggevenden en collega's over de bijdrage van de kandidaat aan de organisatie te analyseren.

Een andere belangrijke factor is of de kandidaat past bij de cultuur en waarden van het bedrijf. Denk hierbij aan de manier waarop hij/zij de principes van de organisatie uitdraagt ​​en hoe hij/zij deze waarden uitdraagt ​​in zijn/haar dagelijkse werk.

Informele feedback van mensen die nauw samenwerken met de kandidaat, zoals collega's en leidinggevenden, kan inzicht geven in de sterke punten van de kandidaat, de verbeterpunten en de mate waarin hij/zij klaar is voor een managementfunctie.

Tot slot is het, naast de huidige vaardigheden en ervaring, belangrijk om rekening te houden met de potentie van de kandidaat om door te groeien naar een managementfunctie. Dit omvat het vermogen van de kandidaat om leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, zich aan te passen aan grotere verantwoordelijkheden en grotere teams of projecten te managen.

Kortom, dit zijn factoren die helpen een holistisch beeld te krijgen van de geschiktheid van een kandidaat voor een managementfunctie, zelfs zonder een formeel beoordelingssysteem. Om vooringenomenheid te voorkomen, is het belangrijk om promotiebeslissingen te nemen op basis van kwalitatieve gegevens, waarneembaar gedrag en het potentieel van de kandidaat om te slagen in een leiderschapsrol.

Kandidaat-evaluatiemethoden

Om bovenstaande factoren effectief te beoordelen, kunnen bedrijven gebruikmaken van methoden en benaderingen zoals diepgaande interviews om het vermogen van de kandidaat om een ​​managementrol te vervullen te beoordelen. Hierbij moeten vragen gericht zijn op echte situaties die de kandidaat heeft meegemaakt en die betrekking hebben op vaardigheden zoals leiderschap, probleemoplossing en communicatie; 360-gradenbeoordelingen zoals interviews of het verzamelen van feedback van collega's, leidinggevenden en ondergeschikten van de kandidaat over de leiderschaps-, communicatie- en teamwerkvaardigheden van de kandidaat.

Daarnaast kan een trackrecord worden geanalyseerd, waarbij wordt gekeken naar de projecten en taken waaraan de kandidaat heeft deelgenomen of die hij/zij heeft geleid, de behaalde resultaten, de overwonnen uitdagingen en hoe de kandidaat zijn/haar doelen heeft bereikt. Daarnaast kunnen psychometrische beoordelingsinstrumenten of -tests worden gebruikt om het groeipotentieel van de kandidaat te analyseren, waaronder leiderschap, creatief denken en leervermogen.

Kandidaten kunnen worden gevraagd een persoonlijk portfolio samen te stellen, waarin zij hun vaardigheden, ervaring, prestaties en specifieke voorbeelden van de manier waarop zij de vaardigheden in de praktijk hebben toegepast, vermelden. Ook kunnen kandidaten hypothetische situaties krijgen waarmee een manager te maken kan krijgen en vervolgens wordt hen gevraagd te beschrijven hoe zij hiermee zouden omgaan.

Bron: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm