Lønningene har økt, men levekostnadene har også endret seg.
Lønnsøkninger forventes alltid å forbedre arbeidernes inntekter og levestandard. Et viktig spørsmål er imidlertid om lønnsøkningstakten vil holde tritt med de økende levekostnadene. Ser man tilbake til 1996, kostet en bolle med pho bare rundt 2000–3000 VND, mens den i dag vanligvis koster 40 000–50 000 VND, en økning på nesten 20 ganger. Bensinprisene har også økt omtrent 10 ganger, og gullprisene har økt mer enn 120 ganger. Disse tallene viser at grunnlønnen delvis gjenspeiler endringer i prisnivå og levestandard. Å sammenligne den med bare noen få essensielle varer er imidlertid ikke tilstrekkelig til å gjenspeile den sanne verdien av inntekten.
I realiteten er grunnlønnen bare et grunnlag for å beregne lønn. Med en startkoeffisient på 2,34 er den faktiske inntekten arbeiderne mottar høyere enn grunnlønnen. Samtidig må de imidlertid også betale for mange levekostnader som mat, transport, strøm, skolepenger og andre tilfeldige kostnader. Det er verdt å merke seg at familiens utgiftsstruktur også har endret seg betydelig etter tre tiår. Mange nye utgifter har dukket opp som ikke var vanlige før, for eksempel mobiltelefoner, internett, reiser eller språkundervisning for barn.
Dette viser at gapet mellom grunnlønn, nominell lønn og faktisk lønn å leve av fortsatt et stort problem. Enda viktigere er det at lønnsøkninger bør sikre at arbeidstakere tjener en inntekt som står i forhold til deres evner og bidrag.
En lønnsøkning for å holde tritt med livets tempo.
Å betale lønn basert på stilling har som mål å være rettferdig og effektiv.
En av de forventede retningene er en lønnsmekanisme basert på stilling og prestasjonsbaserte bonuser. I et nylig intervju med pressen uttalte Le Quang Trung – tidligere visedirektør med ansvar for Sysselsettingsdepartementet (Arbeids-, krigsinvalide- og sosialdepartementet, nå innenriksdepartementet ) – at et grunnleggende spørsmål i lønnsreformen er behovet for å innovere lønnsutbetalingsmekanismen for å knytte den til stilling og arbeidsprestasjon. Dette er en uunngåelig trend som er tatt i bruk av mange land.
«For å oppnå dette må vi først definere hver stilling tydelig, med spesifikke oppgaver og klare krav. For hver stilling må vi spesifisere nøyaktig hvor mange oppgaver det er snakk om. Hver oppgave må forklares hvorfor den må utføres i denne stillingen og ikke i en annen; og det må utstedes forskrifter for å evaluere KPI-er (nøkkelindikatorer for ytelse),» påpekte Le Quang Trung.
Dette har som mål å måle og kvantifisere nivået av måloppnåelse for en person, avdeling eller organisasjon, noe som bidrar til å evaluere ytelsen tydelig, transparent og objektivt. Han foreslo også klare, spesifikke og offentlig tilgjengelige regler for håndtering av tilfeller av manglende fullføring av oppgaver. Lønnsreformen vurderer også å oppmuntre de som leverer fremragende arbeidsinnsats, har mange prestasjoner og initiativer, og anvender ny vitenskap og teknologi; samtidig som det gir passende former for anerkjennelse og belønning for å motivere dem raskt.
Førsteamanuensis Tran Van Trung – Institutt for offentlig forvaltning, Fakultet for bedriftsøkonomi, Universitetet for økonomi og jus (Vietnams nasjonale universitet i Ho Chi Minh-byen) – deler det samme synet og mener at for at lønninger virkelig skal bli den viktigste inntektskilden for tjenestemenn, embetsmenn og offentlig ansatte, er det nødvendig å gå fra en «lønnsøknings»-tankegang til en «omfattende reform av lønnsutbetalingsmekanismen», med fokus på å betale lønn basert på stilling knyttet til arbeidsprestasjon, sammen med bærekraftige økonomiske ressurser og forbedret kvalitet på offentlig forvaltning.
Fra politikk til praksis
Faktisk har mange lokaliteter begynt å konkretisere dette kravet. Nylig utstedte den stående komiteen i Hanoi bypartikomité forskrift nr. 11-QD/TU om månedlig evaluering og rangering av kadrer, tjenestemenn, offentlig ansatte og kontraktsansatte, knyttet til metoden Key Results-Based Management (OKR), målt ved hjelp av Key Performance Indicators (KPI).
I henhold til forskriftene gjennomføres evalueringen på en 100-punkts skala, hvor generelle kriterier teller maksimalt 30 poeng og kriterier knyttet til oppgaveutførelse teller maksimalt 70 poeng. Rangeringsresultatene er delt inn i fire nivåer: Kategori A (utmerket fullført oppgaven, 90 til 100 poeng), kategori B (godt fullført oppgaven, 70 til under 90 poeng), kategori C (tilfredsstillende fullført oppgaven, 50 til under 70 poeng) og kategori D (ikke tilfredsstillende fullført oppgaven, under 50 poeng).
Evalueringen er basert på tildelte ansvarsområder og oppgaver, samt arbeidsytelse, inkludert fremdrift, kvalitet, spesifikke produkter, arbeidsmengde, kompleksitet og overholdelse av disiplin. Dette blir sett på som en konkret implementering av prinsippet om «lønn basert på arbeid, bonus basert på ytelse», som bidrar til å knytte lønnsutbetalinger tettere til arbeidsproduktivitet og oppgavefullføringsnivåer, i stedet for å i stor grad stole på ansiennitet som før.
Stillinger er en avgjørende forutsetning for å implementere lønnsreformer.
Etter å ha jobbet i et offentlig organ i nesten 10 år, mener Nguyen Xuan Truong (Hanoi) at lønnssystemet basert på stilling motiverer ham til å strebe etter avansement. «Når jeg jobber mer aktivt, føler jeg at lønnen jeg mottar står i forhold til innsatsen jeg legger ned. Hvis jeg prøver hardere og tar på meg en høyere stilling, vil lønnen også bli høyere. Dette skaper klare mål og motivasjon for fremtiden», delte Truong.
I privat sektor mottar Tran Thien Quy (Hanoi) også en lønn basert på stillingen sin. Ifølge ham avtales lønnen fra starten av og har en periodisk justeringsplan, noe som hjelper ansatte med å være mer proaktive i karriereorienteringen og stabilisere inntekten sin. Quy sa: «Sammenlignet med det KPI-baserte lønnssystemet, hvor noen måneder har høy ytelse og god inntekt, men andre måneder er lavere enn forventet, gir en lønn basert på stillingen mer stabilitet og mer motivasjon for utvikling.»
Lønnsøkninger er alltid noe ansatte ser frem til. Men det de trenger mer enn bare en lønnsøkning, er følelsen av at innsatsen deres blir anerkjent på riktig måte, at inntekten deres er tilstrekkelig til å sikre et anstendig liv, og at de har nok motivasjon til å fortsette å bidra. Når lønninger nøyaktig gjenspeiler verdien av arbeidet, betaler de riktige menneskene for de riktige jobbene og oppmuntrer til god ytelse, vil ikke lønnshistorien lenger handle om prosentvis økning, men virkelig bli en drivkraft for både ansatte og systemet.
Kilde: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
Kommentar (0)