Den globale luftfartsindustrien gjennomgår en dyptgående strukturell transformasjon. Moderne flyplasser er ikke lenger bare passasjerknutepunkter, men har blitt økosystemer kjent som «flyplassbyer» eller «flyplassbyområder», og spiller en avgjørende rolle i å drive økonomisk vekst for både regioner og nasjoner.
En av hovedfaktorene som avgjør om Long Thanh internasjonale lufthavn-prosjektet lykkes eller ikke, er de menneskelige ressursene. Med titusenvis av stillinger som venter på fullføring, krever rekrutteringsutfordringen nå en visjon som går utover tradisjonelle rammeverk for personaladministrasjon.
Long Thanh lufthavn-prosjektet. Foto: Nguyen Hue
Omfanget av personelletterspørselen til Long Thanh internasjonale lufthavn er enestående for Vietnams sivile luftfartsindustri. Det er anslått at aktivering av den første fasen av prosjektet vil kreve en massiv arbeidsstyrke på omtrent 14 000 mennesker. Nylig lanserte Airports Corporation of Vietnam (ACV) offisielt en rekrutteringskampanje med sikte på å fylle rundt 3000 stillinger, hvor ACV rekrutterer direkte til omtrent 1400 kjernestillinger.
Standardene som ACV setter er svært spesialiserte, med strenge aldersgrenser (maksimalt 30 eller 35 år avhengig av stillingen). Disse aldersgrensene gjenspeiler en prioritet for å bygge en ung, sunn arbeidsstyrke som er tilpasningsdyktig til digital teknologi . Fra et risikostyringsperspektiv begrenser dette imidlertid samtidig tilgangen på menneskelige ressurser og kan føre til risiko for ikke å utnytte eldre, erfarne arbeidere som allerede er ansatt i for eksempel Tan Son Nhat.
Et annet problem er at avstanden fra det eksisterende bykjernen skaper en stor barriere. Det er ingen enkel oppgave å løse problemene med lange reisetider, mangel på urbane fasiliteter i nærheten av Long Thanh og høye transportkostnader som forbinder kjernen av Ho Chi Minh-byen med Dong Nai.
Kostbare lærdommer fra internasjonale flyplasser
Den globale luftfartsindustrien har levert en mengde data om kostbare feil når ledere undervurderte kompleksiteten i personalutfordringen på megaflyplasser.
I USA er Denver internasjonale lufthavn (DEN) et klassisk eksempel. På 1990-tallet implementerte Denver et helautomatisert bagasjehåndteringssystem, men klarte ikke å lære opp bakkepersonalet til å betjene det. Denne feilen kostet budsjettet 560 millioner dollar og byen omtrent 1,1 millioner dollar per dag.
For tiden sliter Denver, med sine 40 000 ansatte, fortsatt med utfordringen med «geografisk avstand» ettersom trafikkorken hindrer ansatte. Flyplassen har blitt tvunget til å bruke 1,2 millioner dollar på å utvikle en plan for etterspørselsstyring og subsidiere kollektivtransportkort for ansatte.
På samme måte opplevde store flyplasser som Manchester og Heathrow langvarig kaos i Europa etter covid-19. Etter å ha permittert titusenvis av arbeidere under pandemien, klarte de ikke å gjenansette raskt nok da etterspørselen tok seg opp på grunn av strenge bakgrunnssjekker og ekstremt lave grunnlønninger (rundt 16 000 pund per år for nyansatte). Kostnadskutt gjennom bemanningsreduksjoner skapte ukontrollerbare sårbarheter. Da tekniske og teknologiske systemer sviktet, ble de fullstendig lammet fordi det ikke var nok reservepersonell til å håndtere situasjonen manuelt.
I en annen utvikling lider Sør-Afrikas luftfartsindustri sterkt av en «hjerneflukt». Spesialister på flygekontroll er stadig ettertraktet av store flyplasser i Gulf-regionen (som Dubai eller Doha) med skattefrie lønninger, bostøtte på opptil 30 % av grunnlønnen og overlegne transportfordeler.
Løsningen «flyplassby» og dens integrering med lokalsamfunn.
I motsetning til mislykkede modeller deler vellykkede modeller rundt om i verden en felles løsning: de ser ikke på menneskelige ressurser som en driftskostnad, men som en strategisk partner som trenger nøye pleie gjennom boliginfrastruktur, transportstøtte og engasjement med lokalsamfunnet.
Beijing Daxing internasjonale lufthavn er det mest vellykkede eksemplet på hvordan man kan overvinne geografiske barrierer gjennom planlegging av «flyplassbyen». I stedet for å fordrive 20 000 innbyggere på landsbygda, bygde myndighetene et storstilt sosialt boligsystem som ga subsidierte leiligheter på opptil 115 m² for å beholde dem. I tillegg forvandlet et storstilt opplæringsprogram over 11 439 bønder til flyplassansatte, noe som ga Daxing en stabil arbeidsstyrke og unngikk utbrenthet fra pendlingen til Beijing.
Bygningsarbeidere på byggeplassen på Long Thanh flyplass. Foto: Nguyen Hue
I Australia etablerte Western Sydney International Airport et obligatorisk lovkrav fra starten av: minimum 30 % av byggearbeidsstyrken måtte rekrutteres fra Western Sydney. Faktisk oppnådde de over 50 %. Flyplassens suksess stammet fra etableringen av nettverk for tidlig karriere i samarbeid med yrkesskoler for å lære opp og utnytte lokal arbeidsstyrke, snarere enn å prøve å tiltrekke seg folk fra det travle sentrum.
I Sørøst-Asia har Changi lufthavn (Singapore) gjort transport til et bedriftsansvar snarere enn en byrde for arbeiderne. Bakkehåndteringsselskaper der samarbeider med digitale bussplattformer som SWATBiz for å tilby transporttjenester fra dør til dør for ansatte, noe som sikrer absolutt sikkerhet og bekvemmelighet for de som jobber sene nattskift.
Hva er løsningen for Long Thanh?
Basert på erfaringene fra flyplassene Noi Bai og Cam Ranh og internasjonale presedenser, krever det helt klart et sterkt skifte i tankesett fra «mekanisk rekruttering» til «omfattende økosystemforvaltning av menneskelige ressurser» å tiltrekke 14 000 arbeidere til Long Thanh.
For det første, fjern trafikk-"hindringer". ACV må fullstendig avskaffe alle parkeringsavgifter for personell som jobber direkte på Long Thanh lufthavn, uavhengig av om de er ACV-ansatte eller ikke. Samtidig må de implementere høykvalitets, døgnåpen skyttelbusstjenester fra Ho Chi Minh-byen og Bien Hoa direkte til flyplassen, helt gratis for ansatte.
For det andre, privilegier innen sosial boligbygging. Dong Nai implementerer store sosialboligprosjekter i distriktene Long Thanh og Nhon Trach. Lokale myndigheter må signere avtaler om å tildele en viss «luftfartsboligkvote» innenfor disse prosjektene spesielt for flyplassansatte. Å tilby husleiesubsidier eller lavrente boliglån ville gjøre «geografisk avstand» til en fordel for å sikre stabil bolig.
For det tredje, gå over til å bygge et lokalt økosystem. I stedet for å stole på å tiltrekke seg personell fra Ho Chi Minh-byen, må ACV og andre enheter i luftfartsindustrien, som Vietnam Air Traffic Management Corporation, Vietnam Airlines, Vietjet osv., samarbeide med utdanningsinstitusjoner i Dong Nai for å bygge en «regional luftfartsskole», som utdanner teknisk personell fra skoletiden.
Samtidig, for å kompensere for risikoen for manglende erfaring blant ungt personell, er det nødvendig å utvikle en policy med å rotere veteraneksperter fra Tan Son Nhat i en begrenset periode for å veilede nytt personale, noe som sikrer absolutt sikkerhet i de første driftsårene.
Long Thanh internasjonale lufthavn har tydeligvis åpnet et nytt kapittel i Vietnams infrastrukturutviklingshistorie. Rullebanen og det digitale utstyret kan imidlertid ikke fungere uavhengig av hverandre. Rekrutteringsprosessen for en flyplass som ligger ganske langt fra sentrum krever en visjon som går utover tradisjonell personaladministrasjon.
Vi må resolutt eliminere retningslinjer som hindrer reiser og ta i bruk flyplassbymodellen for å sikre at arbeidere har garantert bolig, transport og en transparent utviklingsvei. Først når arbeidere virkelig blir «strategiske partnere», kan Long Thanh trygt og jevnt ta av i en tid med nasjonal vekst.
Kilde: https://vietnamnet.vn/van-de-then-chot-cua-san-bay-long-thanh-2509156.html
Kommentar (0)