Ministerstwo Spraw Wewnętrznych zaleca przeprowadzenie oceny w trybie indywidualnym (ocenie podlegają tylko użytkownicy i urzędnicy), dzięki czemu uniknie się angażowania całej agencji w ocenę, co prowadziłoby do faworyzowania i formalizmu.
Ministerstwo Sprawiedliwości ogłosiło ocenę projektu ustawy o kadrach i urzędnikach służby cywilnej (zmienionej), sporządzonego przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych.
Podczas prac nad projektem ustawy Ministerstwo Spraw Wewnętrznych powołało się na doświadczenia szeregu krajów i przedstawiło szereg rekomendacji dotyczących nowelizacji ustawy o kadrach i urzędnikach służby cywilnej Wietnamu, w tym prac nad oceną wyników pracy kadr i urzędników służby cywilnej.
Ministerstwo Spraw Wewnętrznych podkreśliło, że w rzeczywistości w Wietnamie ocena jest często formalna, pełna szacunku, wymijająca i nie jest powiązana z wynagrodzeniem ani premiami.
W związku z powyższym należy rozważyć nowelizację przepisów dotyczących oceny i klasyfikacji wyników pracy kadr i urzędników w kierunku zbudowania obiektywnego, transparentnego i merytorycznego procesu oceny, zapewnienia kwantyfikacji wyników pracy oraz zwiększenia autorytetu urzędników w ocenie.
Ministerstwo Spraw Wewnętrznych zachęca do przeprowadzania ocen indywidualnych (podczas sesji oceniania oceniani są tylko użytkownik i urzędnik), unikając w ten sposób angażowania całej agencji w ocenę, co stwarzałoby sytuację uległości, obawy, formalizmu i nieistotności.
Agencja projektowa podkreśliła, że wyniki oceny i klasyfikacji poziomu wykonania pracy kadr i urzędników państwowych muszą stanowić jedyną podstawę wykonywania prac związanych z mianowaniem, podwyższaniem wynagrodzeń i wynagradzaniem kadr i urzędników państwowych.
Powołując się na doświadczenia międzynarodowe, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych stwierdziło, że z wyjątkiem Chin, które mają wiele podobieństw do Wietnamu, kraje oceniają urzędników służby cywilnej na podstawie wyników ich pracy, a wyniki oceny stanowią podstawę do przyznawania nagród, a także proponowania środków mających na celu poprawę i zwiększenie wydajności pracy urzędników służby cywilnej.
„ Państwa nie skupiają się na ocenie trudnych do zmierzenia kryteriów, takich jak ideologia polityczna , etyka i styl życia; jeśli urzędnicy państwowi naruszą zasady etyczne lub zasady komunikacji, zostaną ukarani... ”, oświadczyło Ministerstwo Spraw Wewnętrznych.
Metoda oceny urzędników państwowych w innych krajach różni się również od tej stosowanej w Wietnamie. W wielu krajach organ i urzędnik państwowy siedzą w oddzielnym pomieszczeniu, urzędnik przedstawia wyniki swojej pracy i dokonuje samooceny stopnia jej wykonania.
Kompetentna osoba dokona oceny, przedstawi uwagi i ustali przyczyny, dla których urzędnicy państwowi nie pracują efektywnie, takie jak: stan zdrowia, sytuacja rodzinna lub brak szkoleń i kompetencji, aby zaproponować środki mające na celu wsparcie urzędników państwowych w rozwiązywaniu ich problemów.
Ministerstwo Spraw Wewnętrznych podało konkretne przykłady W Japonii praca urzędników służby cywilnej jest okresowo oceniana przez szefa agencji rządowej, w której dany urzędnik pracuje. Procedury i dokumentacja oceny pracy są regulowane oddzielnie.
Japońscy ministrowie postanowili nagradzać tych, którzy osiągają świetne wyniki w pracy, a także nakładać sankcje na tych, którzy są słabsi.
W W Stanach Zjednoczonych każda agencja opracowuje jeden lub więcej systemów oceny okresowej, aby okresowo oceniać pracę urzędników państwowych; zachęca urzędników państwowych do udziału w ustalaniu standardów pracy. Wyniki oceny okresowej stanowią podstawę szkolenia, nagradzania, przenoszenia, awansowania, degradowania, zatrzymywania i zwalniania pracowników.
Każdy system oceny wyników pracy w Stanach Zjednoczonych obejmuje: ustalenie standardów wydajności, które, w maksymalnym możliwym zakresie, umożliwią dokładną ocenę wyników pracy na podstawie obiektywnych kryteriów odnoszących się do danego stanowiska dla każdego pracownika lub stanowiska w systemie; informowanie każdego pracownika o standardach wydajności i ważnych czynnikach związanych z jego stanowiskiem; ocenianie każdego pracownika w okresie oceny na podstawie tych standardów; docenianie i nagradzanie pracowników, których wyniki są akceptowalne; pomaganie pracownikom w poprawie niedopuszczalnych wyników; oraz przenoszenie, degradowanie lub zwalnianie pracowników, którzy nadal wykonują niedopuszczalne wyniki (ale dopiero po umożliwieniu im wykazania się akceptowalnymi wynikami).
Pracownicy o niezadowalających wynikach otrzymają pisemne powiadomienie od kierownictwa i będą narażeni na degradację lub zwolnienie. Jeśli po roku pracownik poprawi swoje wyniki, nie zostanie zdegradowany ani zwolniony.
W W Australii szef agencji jasno określa wymagania, standardy, cele i wyniki pracy kierowników działów – przełożonych i pracowników. Agencje oceniają wydajność pracowników, a szef agencji uznaje wyniki oceny.
Przełożeni muszą posiadać umiejętność wspierania pracowników w maksymalizacji ich potencjału dla dobra organizacji. Pracownicy muszą podpisać zobowiązanie do wykonywania pracy i dokładać starań, aby je wypełnić. Przełożeni i pracownicy regularnie omawiają i analizują trudności, znajdują przyczyny i wypracowują najlepsze rozwiązania problemów pracowniczych, takich jak: braki w wiedzy, zdrowiu, umiejętnościach itp.
Przełożeni muszą udzielać terminowych, rzetelnych i obiektywnych informacji zwrotnych, w pełni dokumentując istotne kwestie dotyczące wyników pracy, które stanowią podstawę oceny. Jeśli pracownik otrzyma ocenę niezadowalającą, musi on skontaktować się z przełożonym i działem kadr w celu znalezienia rozwiązania.
W We Francji urzędnicy państwowi dokonują samooceny wyników swojej pracy, a następnie przesyłają raport z wyników do szefa agencji. Szef agencji i urzędnik spotykają się, aby omówić, ocenić i uzgodnić wyniki oceny. Jeśli urzędnik nie zgadza się z opinią szefa agencji, może złożyć skargę do Wspólnego Komitetu Administracyjnego w celu rozpatrzenia wyników oceny.
Source: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Komentarz (0)