Ocena kompetencji na podstawie efektów pracy.

Od 1 czerwca 2026 roku Thai Nguyen wdroży ocenę urzędników i pracowników służby cywilnej za pomocą kluczowych wskaźników efektywności (KPI) powiązanych z oprogramowaniem cyfrowym. Jest to polityka mająca na celu innowację w zarządzaniu personelem, demonstrująca determinację w dążeniu do poprawy jakości siły roboczej i zdolności operacyjnej aparatu administracyjnego poprzez konkretne, mierzalne kryteria.

Obywatele przychodzą do Centrum Obsługi Administracji Publicznej prowincji Thai Nguyen , aby dopełnić procedur administracyjnych. (Zdjęcie: udostępnione)

Ocena urzędników jest zawsze trudnym zadaniem. Skuteczność pracy urzędników i urzędników służby cywilnej nie zawsze jest łatwa do oszacowania. W niektórych miejscach nadal istnieje tendencja do stronniczych, subiektywnych i bezpodstawnych ocen, co prowadzi do wyników, które nie odzwierciedlają dokładnie poziomu zaangażowania i efektywności poszczególnych osób.

Jeśli pracownicy o wysokich i niskich wynikach będą oceniani jednakowo, trudno będzie zmotywować ich do poprawy i zaostrzyć dyscyplinę w służbie publicznej.

Wdrożenie przez Thai Nguyena oceny opartej na wskaźnikach KPI dla urzędników i pracowników służby cywilnej odzwierciedla nowe podejście do zarządzania służbą publiczną. Każde zadanie jest jasno zdefiniowane przez osobę odpowiedzialną, czas realizacji, wynik i poziom realizacji.

Pracownicy są oceniani na podstawie postępów w pracy, jakości produktów i faktycznej efektywności, zgodnie z zasadą „jasna osoba, jasne zadanie, jasna odpowiedzialność, jasny produkt”.

Warto zauważyć, że cały proces przydzielania zadań, aktualizacji postępów, punktacji i kompilacji wyników odbywa się za pomocą oprogramowania cyfrowego. Dzięki regularnie aktualizowanym danym dotyczącym pracy, obowiązki poszczególnych osób stają się jaśniejsze. Kierownicy agencji i jednostek mają podstawę do monitorowania realizacji zadań, co pozwala im na szybkie przypominanie o nich lub korygowanie zadań w przypadku opóźnień.

Polityka ta przyczynia się do konkretyzacji wymagań Komitetu Centralnego dotyczących zbudowania zespołu zdolnych, odpowiedzialnych kadr, które mają odwagę myśleć, mają odwagę działać i mają odwagę brać odpowiedzialność za dobro wspólne.

Aby wspierać innowacyjność, musimy najpierw stworzyć sprawiedliwy i przejrzysty mechanizm oceny, który precyzyjnie odzwierciedlałby kompetencje i efektywność pracy. Gdy rezultaty realizacji zadań są jasno określone ilościowo, osoby, które osiągają dobre wyniki, otrzymają zasłużone uznanie; osoby ospałe lub nieodpowiedzialne również będą miały trudności z pozostawaniem bezczynnymi w zespole.

Wydział Organizacji Komitetu Partii Prowincjonalnej był pierwszą jednostką, która przeprowadziła pilotaż oceny kadr i urzędników z wykorzystaniem KPI. Jako agencja bezpośrednio doradzająca w zakresie organizacji kadr, wczesne wdrożenie tego podejścia świadczy o duchu dawania przykładu i proaktywnego wprowadzania innowacji w samej agencji zarządzania personelem.

W fazie pilotażowej kryteria, procedury i oprogramowanie do oceny będą nadal sprawdzane i udoskonalane przed ich powszechnym wdrożeniem.

KPI nie są w stanie natychmiast rozwiązać wszystkich niedociągnięć w ocenie pracowników, jeśli kryteria i metody wdrażania nie są realistyczne. Jeśli skupimy się wyłącznie na liczbie zadań i formacie raportowania, zaniedbując jakość i efektywność usług świadczonych obywatelom i przedsiębiorstwom, KPI mogą łatwo stać się nowym obciążeniem administracyjnym.

Dlatego kryteria oceny muszą być dostosowane do każdego stanowiska, zapewniając ich łatwość śledzenia, mierzalność i dokładne odzwierciedlenie poziomu realizacji zadań. Wdrożenie oceny opartej na KPI potwierdza potrzebę zarządzania opartego na danych i efektywności, przyczyniając się tym samym do poprawy dyscypliny w służbie publicznej, jakości kadry pracowniczej i efektywności służby publicznej.

Źródło: https://baothainguyen.vn/xa-hoi/202605/danh-gia-nang-luc-bang-hieu-qua-cong-viec-f1d4791/