Dr Pham Thi Huong, główny wykładowca Katedry Lekkoatletyki i Gimnastyki na Uniwersytecie Wychowania Fizycznego i Sportu w Hanoi, uważa, że polityka ta jest ściśle związana z obecnym kształceniem zawodowym i przynosi pozytywne skutki.
5 pozytywnych skutków
Po pierwsze: model „weteranów”, w którym starsi nauczyciele pełnią rolę mentorów, pomagając młodszym wykładowcom w doskonaleniu umiejętności, podkreśla, że zachowanie „tajemnic życia” elitarnych zawodów nie leży w podręcznikach. W przypadku specjalistycznych dziedzin, takich jak sztuka, rzemiosło i zaawansowane technologie, umiejętności leżą w „rękach” i „wrażliwości zawodowej”.
Zapobieganie zakłóceniom w transferze wiedzy i zapewnienie płynnego przejścia tworzy okres buforowy dla kolejnego pokolenia, aby mogło ono dojrzeć, zanim ich poprzednicy oficjalnie przejdą na emeryturę. Według dr Pham Thi Huong, wydłużenie stażu pracy daje tym mistrzom więcej czasu na usystematyzowanie i udokumentowanie złożonych technik przed przekazaniem wiedzy i przejściem na emeryturę.
Po drugie: Zmniejszenie luki „pokoleniowej” w mechanizmie bezpośredniej transmisji: Stworzenie warunków dla ciągłego, praktycznego modelu szkolenia. Młodzi ludzie nie tylko uczą się umiejętności technicznych, ale także etyki i profesjonalnego postępowania od doświadczonych i szanowanych osób w tej dziedzinie.
Po trzecie: Podtrzymywanie tradycji lub „przekazywanie pochodni zawodu”. W wyspecjalizowanych dziedzinach obecność doświadczonych mentorów stanowi źródło inspiracji, pomagając młodszemu pokoleniu czuć się pewniej w swoich wyborach.
Po czwarte: Popraw jakość zasobów ludzkich poprzez szkolenia oparte na dowodach: Lekcje wyciągnięte z ciężko zdobytych doświadczeń doświadczonych ekspertów są cenniejsze niż jakakolwiek abstrakcyjna teoria.
Po piąte: Doradztwo strategiczne. Edukatorzy ci pełnią funkcję „starszych doradców” w ocenie programów szkoleniowych, dbając o to, aby szkoła była zgodna z praktykami biznesowymi.
W związku z powyższymi kwestiami dr Pham Thi Huong uważa, że kluczowym punktem Dekretu 93/2026/ND-CP jest przejście od „emerytury opartej na wieku” do „wkładu opartego na zdolnościach”, co jest szczególnie istotne w branżach, w których dojrzałość zawodowa często pojawia się później. Nie chodzi tu tylko o zatrzymanie pracowników, ale o „maksymalizację wartości intelektualnej” na najbardziej dojrzałym etapie życia zawodowego.
4 kluczowe grupy mechanizmów i warunków
Aby lepiej zrozumieć tę kwestię, dr Pham Thi Huong podkreśliła potrzebę rozważenia wyzwań związanych z wdrażaniem tej polityki w szkołach. Które sektory odniosą największe korzyści? Jak stworzyć środowisko pracy, które pozwoli ekspertom w pełni wykorzystać swoje mocne strony, pozostając w szkołach? Jak znaleźć równowagę między utrzymaniem obecnego personelu a tworzeniem możliwości dla młodych pedagogów?
Wydłużenie okresu służby wiąże się jednak z koniecznością utrzymania wysokich kwalifikacji zawodowych i umiejętności dostosowywania się do innowacji edukacyjnych.
Zdaniem dr Pham Thi Huong, aby polityka wydłużania czasu pracy wysoko wykwalifikowanych wykładowców była naprawdę skuteczna i praktyczna, konieczne jest nie tylko „utrzymanie ludzi”, ale także ich prawidłowe „wykorzystanie”.
Dr Pham Thi Huong zaproponowała cztery kluczowe mechanizmy i warunki maksymalizujące skuteczność tej polityki w praktyce.
Grupa 1: Kompleksowe mechanizmy okresowego screeningu i oceny. Przedłużenie nie powinno być domyślne, lecz powinno opierać się na rzeczywistych kompetencjach i stanie zdrowia wysoko wykwalifikowanych wykładowców.
Surowe (obowiązkowe) standardy: Ustal zbiór kluczowych wskaźników efektywności (KPI) dla badań (publikacje międzynarodowe) i szkoleń (opieka nad studentami studiów doktoranckich i magisterskich).
Kontrola stanu zdrowia: Upewnij się, że instruktorzy są w dobrej kondycji fizycznej, aby prowadzić zajęcia, wycieczki terenowe i badania.
Ocena zdolności adaptacyjnych: Pomiar umiejętności korzystania z technologii cyfrowych i nowoczesnych metod nauczania.
Grupa 2: Innowacje w środowisku pracy i zasobach.
Dobrzy wykładowcy potrzebują możliwości i narzędzi, aby utrzymać swoją jakość pracy.
Kluczowe laboratoria: Ustalanie priorytetów w finansowaniu projektów badawczych prowadzonych przez doświadczonych pracowników naukowych.
Asystenci badawczy: Przydzielenie zespołu młodych członków wydziału do wsparcia zadań administracyjnych lub technicznych pozwala profesorom skupić się na swoich specjalistycznych dziedzinach.
Ogranicz obciążenie pracą administracyjną: Zminimalizuj liczbę niepotrzebnych spotkań i skup się na doradztwie strategicznym oraz pisaniu książek i publikacji fachowych.
Grupa 3: Odpowiednie wynagrodzenie i uznanie.
Polityka musi tworzyć jasne bodźce moralne i materialne.
Wynagrodzenie i dodatki: Należy upewnić się, że dochód uzyskany w trakcie długotrwałej służby jest wyższy lub co najmniej równy poziomowi sprzed przejścia na emeryturę.
Stałe tytuły naukowe: tytuły honorowe, takie jak „Honorowy profesor” lub „Starszy ekspert”, potwierdzające status społeczny.
Dodatkowy fundusz emerytalny: Istnieją dodatkowe pakiety ubezpieczeń zdrowotnych, wymagające dodatkowej składki, przeznaczone specjalnie dla tej grupy.
Grupa 4: Mechanizmy transferu wiedzy (mentoring).
Jest to konieczne, aby uniknąć praktyki „zatrzymywania najlepszych nauczycieli”, która utrudnia rozwój młodego pokolenia.
Kryteria mentoringu: Przepisy stanowią, że członkowie wydziału, których okres służby został przedłużony, muszą odpowiadać za szkolenie swoich następców (Planowanie sukcesji).
Rola doradcza: Zamiast zajmować stanowiska kierownicze, kandydaci powinni przejść do ról takich jak doradcy eksperccy, członkowie rad naukowych itp.
Kluczem do skuteczności tej polityki jest jej zdolność do tworzenia synergii między doświadczeniem poprzednich pokoleń i młodzieńczą energią młodego pokolenia, zamiast tworzenia stagnacji.
Mając 30 lat doświadczenia zawodowego, w tym 20 lat bezpośredniego nauczania i 10 lat na stanowisku kierowniczym, dr Pham Thi Huong uważa, że z perspektywy zawodowej Dekret 93/2026/ND-CP to nie tylko dokument administracyjny, ale kluczowy „punkt odniesienia” pozwalający zachować podstawowe wartości tego zawodu.
Musimy jednak wziąć pod uwagę również następujące kwestie:
1. Jakie są konkretne kryteria oceny pracowników naukowych, którzy mają zostać zatrudnieni?
2. W jaki sposób należy rozdzielać budżet na badania prowadzone przez starszych pracowników naukowych?
3. W jaki sposób możemy nie zagrozić szansom awansu zawodowego młodych wykładowców?
4. Wydłużanie stażu pracy nie powinno odbywać się na szeroką skalę, lecz powinno opierać się na „dobrowolnym” udziale nauczycieli i „rzeczywistych potrzebach” placówek oświatowych.
Źródło: https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html
Komentarz (0)