Jakie są kryteria powoływania pracowników na stanowiska kierownicze?

Kandydaci na stanowiska kierownicze muszą mieć dobre umiejętności interpersonalne, współpracy i komunikacji - Zdjęcie: Forage

Na swojej stronie internetowej pani Nguyen Thanh Phuong, dyrektor wykonawcza 1Academy, specjalistycznej akademii zarządzania, przedstawiła kryteria, którymi należy się kierować przy rozpatrywaniu kandydatur na stanowiska kierownicze, aby uniknąć sentymentalizmu, zwłaszcza w jednostkach, w których nie stosuje się pomiaru wydajności ani oceny potencjału.

Umiejętności są ważnym kryterium na stanowiskach kierowniczych.

Zdaniem pani Phuong, w sytuacjach, gdy nie ma formalnego systemu oceny wyników pracy i kompetencji, mianowanie osoby na stanowisko kierownicze może być trudne, ale wciąż możliwe.

Kryteria oceny obejmują umiejętności i zdolności pracownika , w tym przywództwo i inicjatywę, gotowość do nauki i rozwoju, a także umiejętność rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji, komunikację i pracę zespołową.

Przywództwo i inicjatywa to zdolność kandydata do podejmowania inicjatywy i nieformalnego przewodzenia na obecnym stanowisku. Może to obejmować kierowanie projektami, mentoring współpracowników lub pełnienie kluczowej roli w sytuacjach kryzysowych. Potencjał przywódczy często jest demonstrowany przed formalnym objęciem stanowiska kierowniczego.

Jednocześnie, w przypadku stanowiska kierowniczego, ważna jest także zdolność kandydata do szybkiego uczenia się i przystosowywania się do nowych sytuacji, a także otwartość na informację zwrotną, chęć samodoskonalenia i umiejętność zdobywania nowych umiejętności.

Jeśli chodzi o umiejętności , można zaobserwować, jak kandydat radzi sobie ze złożonymi problemami, podejmuje decyzje pod presją i pokonuje wyzwania. Umiejętność strategicznego myślenia i skutecznego rozwiązywania problemów może wskazywać na jego gotowość do objęcia stanowiska kierowniczego.

Ponadto kandydaci muszą również posiadać dobre umiejętności interpersonalne, współpracy i komunikacji. Według pani Phuong, potencjalny menedżer powinien posiadać umiejętność skutecznej komunikacji, inspirowania i zarządzania relacjami w zespole.

Kandydaci muszą pasować do kultury organizacji.

Oprócz umiejętności kandydaci rozpatrujący kandydaturę na stanowisko kierownicze muszą również spełniać szereg innych kryteriów, takich jak dotychczasowe osiągnięcia i osiągnięcia, dopasowanie kulturowe i zgodność z wartościami organizacji, pozytywne opinie współpracowników i przełożonych oraz potencjał rozwoju na stanowisku kierowniczym.

Nawet bez formalnego systemu, dotychczasowe osiągnięcia kandydata można ocenić na podstawie projektów, zadań i obowiązków, których się podjął.

Ważne jest, aby analizować wyniki kandydata, wyzwania, które pokonał, oraz jego zdolność do osiągnięcia lub przekroczenia celów, w tym jakościowe komentarze przełożonych i współpracowników na temat wkładu kandydata w rozwój organizacji.

Kolejnym istotnym czynnikiem jest dopasowanie kandydata do kultury i wartości firmy, w tym sposób, w jaki ucieleśnia on zasady organizacji i promuje te wartości w swojej codziennej pracy.

Nieformalne informacje zwrotne od osób, które ściśle współpracują z kandydatem, np. współpracowników i przełożonych, mogą pozwolić na uzyskanie wglądu w mocne strony kandydata, obszary wymagające poprawy i jego gotowość do objęcia stanowiska kierowniczego.

Wreszcie, oprócz obecnych umiejętności i doświadczenia, ważne jest, aby wziąć pod uwagę potencjał kandydata do rozwoju na stanowisku kierowniczym. Obejmuje to zdolność kandydata do rozwijania umiejętności przywódczych, adaptacji do większych obowiązków oraz zarządzania większymi zespołami lub projektami.

Krótko mówiąc, są to czynniki, które pomagają uzyskać całościowy obraz gotowości kandydata do objęcia stanowiska kierowniczego, nawet w przypadku braku formalnego systemu oceny. Aby uniknąć stronniczości, ważne jest, aby decyzje o awansie podejmować w oparciu o dane jakościowe, obserwowalne zachowania oraz potencjał danej osoby do odniesienia sukcesu na stanowisku kierowniczym.

Metody oceny kandydatów

Aby skutecznie ocenić powyższe czynniki, firmy mogą stosować metody i podejścia, takie jak pogłębione wywiady, badające predyspozycje kandydata do pełnienia roli kierowniczej, podczas których pytania powinny koncentrować się na rzeczywistych sytuacjach, których kandydat doświadczył i które odnoszą się do takich umiejętności, jak przywództwo, rozwiązywanie problemów i komunikacja; oceny 360 stopni, takie jak wywiady lub zbieranie opinii od współpracowników, przełożonych i podwładnych kandydata na temat jego zdolności przywódczych, komunikacyjnych i pracy zespołowej.

Dodatkowo można przeanalizować dotychczasowe osiągnięcia kandydata, przyglądając się projektom i zadaniom, w których brał udział lub którym przewodził, osiągniętym wynikom, pokonanym wyzwaniom i sposobowi, w jaki kandydat osiągnął swoje cele. Do analizy potencjału rozwojowego kandydata, obejmującego przywództwo, myślenie kreatywne i zdolność uczenia się, można zastosować narzędzia oceny psychometrycznej lub testy.

Kandydaci mogą zostać poproszeni o przygotowanie osobistego portfolio, zawierającego listę ich umiejętności, doświadczenia, osiągnięć i konkretnych przykładów zastosowania tych umiejętności w praktyce. Mogą też zostać poproszeni o przedstawienie hipotetycznych sytuacji, z którymi mógłby się spotkać menedżer, a następnie o opisanie, jak by sobie z nimi poradzili.

Source: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm