Выявление «узких мест»
Президент Хо Ши Мин однажды учил: «Кадры — это основа всей работы» и «Успех или неудача всех начинаний зависят от того, хороши или плохи кадры». Проникнутая этой идеологией, на протяжении всего революционного процесса наша партия всегда рассматривала работу кадров как «ключ ко всем ключам». Однако постоянно меняющиеся реалии рыночной экономики и международной интеграции ставят новые задачи, требуя более современного, прозрачного и эффективного подхода к управлению человеческими ресурсами.
На протяжении десятилетий, несмотря на многочисленные успехи в управлении персоналом, сохранялись невидимые барьеры. К ним относятся менталитет «продвижения по службе на основе стажа», приоритет академической квалификации над практическими способностями, а также механизм оценки персонала, который остается качественным, субъективным и лишенным конкретных количественных показателей. Следствием «неправильного назначения человека на правильную должность» является огромная растрата интеллектуальных ресурсов.
Когда творчески мыслящий человек оказывается на чисто административной должности, или высококвалифицированный специалист вынужден занимать руководящую должность, не обладая необходимыми лидерскими качествами, это негативно сказывается на общественной производительности. Еще более тревожно то, что практика «покупки и продажи должностей» или кумовство в управлении персоналом подрывают общественное доверие и подавляют мотивацию талантливых и честных людей.
Г-н Май Ван Туат, представитель провинции Ниньбинь в Национальном собрании, считает, что соответствующим ведомствам необходимо пересмотреть и точно оценить текущее положение рядовых чиновников. После внедрения двухуровневой модели местного самоуправления рядовые чиновники, особенно на уровне коммун, кварталов и специальных зон, иногда являются бывшими чиновниками провинциального или районного уровня, в то время как в других местах они используют местный персонал или переводятся из одной коммуны в другую…
Анализ и оценка текущего состояния местных чиновников крайне важны, особенно после почти года внедрения двухуровневой модели местного самоуправления. Это послужит основой для разработки планов обучения и повышения квалификации местных чиновников, что позволит им лучше и эффективнее выполнять свои обязанности.
В цифровую эпоху чиновнику необходимо не только обладать политической грамотностью и профессиональной компетентностью, но и цифровым мышлением, способностью быстро адаптироваться и смелостью осваивать новые, беспрецедентные области. Без инноваций в методах найма, обучения и назначения административный аппарат станет неповоротливым и неповоротливым перед лицом развития общества.
Для решения проблемы «нужный человек, нужная работа, в нужное время» необходима революция в подходах к управлению персоналом, переход от административного управления к управлению компетенциями и эффективностью работы.
Стандартизация и количественная оценка
В беседе с корреспондентом газеты Tin Tuc va Dan Toc (Новости и нация) представительница провинции Фу Тхо в Национальном собрании г-жа Данг Бич Нгок заявила, что реформа должна начаться с процесса оценки. Вместо общих ежегодных отчетов о результатах работы с фразой «успешно выполненные задачи» необходимо создать систему конкретных ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой должности. Оценка должна основываться на фактических результатах, используя удовлетворенность граждан и предприятий в качестве ориентира.
Кроме того, необходимо содействовать применению информационных технологий и создать национальную базу данных должностных лиц для обеспечения регулярного и беспристрастного мониторинга их вклада, способностей и сильных сторон. «Управление персоналом на основе данных» поможет исключить личное вмешательство и предоставит компетентным органам всесторонний обзор при принятии кадровых решений.
«Найти подходящего человека» можно только с помощью прозрачного механизма отбора. Недавнее расширение пилотных программ конкурсных экзаменов на руководящие и управленческие должности в министерствах, ведомствах и муниципалитетах является правильным шагом, который следует тиражировать. Открытые экзамены помогают «отделить зерна от плевел», создавая равные возможности для всех кандидатов, включая не членов партии и молодых людей с выдающимися способностями.
Механизм «вверх, вниз, внутрь, наружу» также необходимо внедрять более решительно. Следует поощрять культуру «смирения», когда должностные лица считают, что они больше не подходят или не соответствуют требованиям должности, освобождая место для тех, кто обладает лучшими способностями.
По словам заместителя премьер-министра Фам Тхи Тхань Тра, работа с персоналом заключается не только в отборе людей, но и в создании условий, позволяющих им максимально раскрыть свой потенциал. Одним из новаторских направлений деятельности партии сегодня является политика поощрения и защиты кадров, которые «осмеливаются на шесть вещей»: осмеливаются думать; осмеливаются говорить; осмеливаются действовать; осмеливаются брать на себя ответственность; осмеливаются внедрять инновации и творить; и осмеливаются противостоять трудностям и вызовам.
В действительности во многих местах по-прежнему работают чиновники, которые «стремятся к самосохранению», боятся совершать ошибки и не решаются на инновации из-за опасений дисциплинарных мер в случае возникновения рисков. Для максимального использования потенциала человеческих ресурсов необходима достаточно сильная «правовая база», защищающая тех, кто осмеливается действовать на благо общества. Заключение Политбюро № 14-КЛ/ТВ от 22 сентября 2021 года о политике поощрения и защиты динамичных и творческих чиновников на благо общества является глотком свежего воздуха, расширяющим возможности преданных своему делу чиновников.
Когда чиновники будут знать, что их новаторские усилия признаны и объективные риски понятны, они будут готовы полностью посвятить себя делу, предлагая новаторские решения для развития своего населенного пункта или подразделения.
Реформирование управления персоналом неразрывно связано с политикой в области заработной платы и льгот. Принцип «подходящий человек для подходящей работы» должен сочетаться с принципом «правильной ценности». Необходим механизм, позволяющий выплачивать заработную плату в зависимости от должности и уровня вклада, обеспечивая сотрудникам возможность жить на свою зарплату и чувствовать себя в безопасности на рабочем месте. Справедливая компенсация — это не только признание заслуг, но и эффективный инструмент привлечения талантов из частного сектора в государственный, предотвращающий утечку мозгов.
Помимо поощрения и содействия, управление персоналом требует тщательного контроля, чтобы гарантировать, что власть используется по назначению. Инновации не означают ослабление контроля, а скорее ужесточение управления посредством механизмов и законов.
Г-н Май Ван Туат утверждал, что контроль за властью в кадровой работе является фундаментальным решением для устранения ситуации, когда «процесс правильный», но «выбираются не те люди». Принцип демократического централизма должен строго соблюдаться, и все этапы кадрового процесса должны быть прозрачными, чтобы люди и массовые организации могли контролировать их. Нормативы по контролю за властью и борьбе с коррупцией при назначениях и продвижении по службе должны внедряться в духе «никаких запретных зон, никаких исключений».
Когда процесс отбора персонала станет прозрачным, у оппортунистов больше не будет места для деятельности, уступая место по-настоящему преданным и способным людям, которые смогут занять руководящие должности. Реформирование кадровой работы с целью обеспечения «подходящего человека на подходящую должность» — это не краткосрочная кампания, а непрерывная и устойчивая стратегия. Это процесс очищения, взращивания и повышения человеческого капитала партии и государства.
В ближайшее время Вьетнам стремится стать развитой страной с высоким уровнем дохода к 2045 году. Для достижения этой амбициозной цели нам необходимо поколение чиновников, которые не только обладают истинно революционной этикой, но и имеют глобальное мышление, понимают экономические законы и способны возглавлять перемены.
Реформирование системы управления персоналом — это прорывной шаг, позволяющий раскрыть индивидуальный потенциал и объединить его в коллективную силу. Когда каждая должность в системе будет заполнена наиболее здоровыми и подходящими «ячейками», политическая система будет функционировать бесперебойно, создавая мощный импульс для быстрого и значительного продвижения Вьетнама вперед.
Заместитель премьер-министра Фам Тхи Тхань Тра подтвердила: «Ключ к успеху – это «подходящий человек для подходящей работы». Реформирование управления персоналом с использованием новаторских идей, научных методов и искренних намерений создаст среду, где ценятся таланты, признаются заслуги и уважается достоинство. Это самая прочная основа для раскрытия всех ресурсов, максимального использования человеческого потенциала и уверенного продвижения страны в новую эру.
Источник: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
Комментарий (0)