Местное самоуправление в новую эпоху

Двухуровневая система местного самоуправления не только закладывает прочную основу для дальнейшего этапа реформ, но и создает новый импульс и пространство для развития. (Фото: Нго Тунг)

Журналист газеты Nhan Dan взял у него интервью по этому вопросу.

Репортер: Профессор, д-р Ле Куан, что побудило вас и вашу исследовательскую группу обновить концепцию лидерских и управленческих компетенций в секторе государственного управления именно в этот конкретный момент?

Профессор, доктор Ле Куан : После поездок в различные населенные пункты, особенно во время и после штормов и наводнений, я лично убедился в необходимости уделять особое внимание кадровой работе после реорганизации административных единиц, особенно государственных служащих на уровне коммун.

В предстоящий период местное самоуправление столкнется со множеством новых вызовов: новые географические пространства; меняющиеся пространства развития с множественными полюсами роста и новыми коридорами развития; новые институты с двухуровневой системой управления; разнообразие местных культур; глубокая международная интеграция с целью быстрого и устойчивого роста, основанного на науке, технологиях и инновациях; реагирование на изменение климата, стихийные бедствия и катастрофы; низкая производительность труда и т. д.

«Рамочная концепция лидерских и управленческих компетенций в государственном секторе» была разработана исследовательской группой ВНУ в 2013 году. На основе этой концепции мы дополнительно разработали три группы компетенций: компетенция в интеграции в новые пространства развития; компетенция в интеграции в меняющиеся институты; и компетенция в культурной и международной интеграции.

Репортер: На ваш взгляд, каковы основные возможности и проблемы, стоящие перед местным самоуправлением сегодня?

Профессор, д-р Ле Куан: Расширение пространства для развития за счет объединения провинций и городов, применения науки и техники, содействия инновациям и международной интеграции помогает местным органам власти иметь больше возможностей для развития, получать доступ к новым ресурсам, применять новые технологии и современные модели управления, основанные на данных.

Однако это также влечет за собой вполне очевидные проблемы: более широкое и разнообразное пространство для управления, а также более сложные взаимосвязанные интересы.

Помимо ограниченности земельных и природных ресурсов, Вьетнам обладает значительным преимуществом в области человеческих ресурсов благодаря большому населению и молодой рабочей силе. Однако в настоящее время наши человеческие ресурсы несбалансированы.

Число молодых людей без образования и стабильной работы растет с пугающей скоростью. Увеличивается число учащихся, окончивших 9-й класс, но не продолжающих обучение в профессиональных училищах или средней школе, особенно среди учащихся из неблагополучных районов и представителей этнических меньшинств.

Качество высшего и профессионального образования не соответствует международным стандартам. Наблюдается неравномерное распределение внимания между образованием в области культуры, истории и этики, а также знаниями и технологиями.

Репортер: Итак, на ваш взгляд, какими новыми компетенциями должны обладать местные руководители и менеджеры в новую эпоху?

Профессор, д-р Ле Куан: Мы не рассматриваем компетенции в общем смысле, а скорее конкретизируем их в рамках системы компетенций, которая может быть применена на практике в управлении на уровне департаментов и муниципалитетов. Система компетенций состоит из 6 групп, включающих 42 основные компетенции.

Премьер-министр Фам Минь Чинь объявляет о решении о переводе и назначении профессора, доктора Ле Куана, директора Ханойского национального университета, на должность заместителя министра образования и профессиональной подготовки. (Фото: ВНА)

Новым здесь является то, что, помимо таких фундаментальных компетенций, как этика государственной службы и профессиональная компетентность, мы обновляем и делаем акцент на компетенциях, отвечающих требованиям нового контекста.

Во-первых, существует группа компетенций, связанных с пониманием местной специфики в открытом пространстве развития. Должностным лицам необходимо понимать не только свою административную территорию, но и весь регион в целом, цепочки создания стоимости, культуру и динамику развития. Например, после объединения провинций населенный пункт будет иметь несколько центров роста, связанных со многими городами, как, например, Кан Тхо; или охватывающих как горные, так и прибрежные районы, как, например, Гиа Лай.

Во-вторых, существует группа навыков стратегического мышления и координации, которые помогают должностным лицам эффективно работать в многополярной, многофакторной и быстро меняющейся среде, которую трудно предсказать. Один из навыков, на который следует обратить особое внимание, — это реагирование на стихийные бедствия. Уроки, извлеченные из недавних наводнений, показывают, что в координационных усилиях все еще сохраняется некоторая путаница.

В-третьих, это группа навыков управления командой, использование коллективной силы, снижение зависимости от отдельных лиц и создание основы для устойчивого планирования, ротации и развития персонала.

В-четвертых, это группа навыков самоорганизации, которые особенно важны в условиях высокого давления и большой ответственности.

Эта способность помогает должностным лицам поддерживать позитивный настрой, открытость мышления, системный подход и способность к непрерывному обучению. Мы глубоко сочувствуем трудностям и изменениям, с которыми в настоящее время сталкиваются и будут сталкиваться местные руководители и менеджеры.

Журналист: Вы неоднократно подчеркивали переход от субъективных оценок к оценкам, основанным на компетентности и результатах. Что это означает на практике?

Профессор, доктор Ле Куан: Это очень важно, но реализовать это непросто. Когда ставятся цели высокого роста, устойчивого развития и обеспечения социальной справедливости, ответственность должностных лиц нельзя оценивать исключительно на основе качественных показателей.

В новую эпоху ключевыми показателями эффективности, результатами работы и решениями, основанными на данных, должны стать основные критерии оценки производительности и эффективности сотрудников.

Это требует от должностных лиц большей «технократичности», опоры на факты и оценки на основе конкретных результатов. Система компетенций помогает сделать оценку должностных лиц более прозрачной и содержательной.

В принципе, должностные лица назначаются на должности при соблюдении двух условий: они хорошо выполняли свою текущую работу с очевидными результатами; и они соответствуют требованиям новой должности.

Репортер: Одна из тем, представляющих интерес для читателей, — это возможности реагирования на стихийные бедствия. Почему вы уделяете особое внимание именно этим возможностям?

Профессор, доктор Ле Куан: Потому что изменение климата и нетрадиционные вызовы в сфере безопасности становятся все более актуальными.

Стихийные бедствия, эпидемии, загрязнение продуктов питания, загрязнение воздуха, экологические кризисы и т.д. напрямую влияют на жизнь людей, а способность местных властей реагировать на них напрямую влияет на безопасность населения. При управлении обширной территорией должностным лицам необходимы системное мышление, междисциплинарные знания и способность быстро принимать решения в условиях неопределенности.

Это уже не дополнительная компетенция, а ключевая компетенция современного государственного управления.

Репортер: На ваш взгляд, что должны делать местные власти, а также сами руководители и менеджеры для развития этих новых возможностей?

Профессор, д-р Ле Куан: Я считаю, что существует несколько основных подходов. Во-первых, местным органам власти необходимо продолжать продвигать использование рамок компетенций в качестве инструмента управления, начиная от оценки, планирования и обучения и заканчивая использованием персонала.

Во-вторых, учебные заведения должны разрабатывать программы, соответствующие текущим возможностям должностных лиц и специфике местности, избегая чисто теоретического обучения.

Во-третьих, компетентность необходимо развивать посредством обучения, опыта и непрерывного повышения квалификации.

В то же время кадровая политика должна поощрять должностных лиц к смелым инновациям, смелым действиям и смелой ответственности, позволяя им учиться на ошибках и исправлять их, когда появляются более эффективные решения.

В-четвертых, необходима политика поощрения, отвечающая новым требованиям. Необходимо давление, направленное на совершенствование; мотивация к распространению знаний и внедрению инноваций.

Репортер: Большое спасибо, сэр!

ТРАН МИНЬ (составитель)

Источник: https://nhandan.vn/quan-tri-dia-phuong-trong-ky-nguyen-moi-post938179.html