Maaşlar arttı, ancak yaşam maliyeti de değişti.
Ücret artışlarının her zaman işçilerin gelirlerini ve yaşam standartlarını iyileştirmesi beklenir. Ancak, önemli bir soru, ücret artış oranının yükselen yaşam maliyetine ayak uydurup uyduramayacağıdır. 1996 yılına baktığımızda, bir kase pho çorbası sadece 2.000-3.000 VND civarındayken, bugün genellikle 40.000-50.000 VND'ye mal oluyor; bu da neredeyse 20 katlık bir artış anlamına geliyor. Benzin fiyatları da yaklaşık 10 kat, altın fiyatları ise 120 kattan fazla arttı. Bu rakamlar, temel ücretin kısmen fiyat seviyesindeki ve yaşam standartlarındaki değişiklikleri yansıttığını gösteriyor. Ancak, bunu sadece birkaç temel mal ile karşılaştırmak, gelirin gerçek değerini yansıtmak için yeterli değildir.
Gerçekte, temel maaş sadece ücretlerin hesaplanmasında kullanılan bir esastır. 2,34'lük bir başlangıç katsayısı ile, çalışanların aldığı gerçek gelir temel maaştan daha yüksektir. Ancak aynı zamanda, yiyecek, ulaşım, faturalar, eğitim ücretleri ve diğer ek masraflar gibi birçok yaşam giderini de karşılamak zorundadırlar. Özellikle, otuz yıl sonra ailelerin harcama yapısı da önemli ölçüde değişmiştir. Cep telefonları, internet, seyahat veya çocuklar için yabancı dil dersleri gibi daha önce yaygın olmayan birçok yeni harcama ortaya çıkmıştır.
Bu durum, asgari ücret, nominal ücret ve gerçek geçim ücreti arasındaki farkın büyük bir sorun olmaya devam ettiğini göstermektedir. Daha da önemlisi, ücret artışları, çalışanların yetenekleri ve katkılarıyla orantılı bir gelir elde etmelerini sağlamalıdır.
Yaşam temposuna ayak uydurmak için maaş artışı.
Pozisyona göre maaş ödeme yöntemi, adalet ve verimliliği amaçlamaktadır.
Beklenen yönelimlerden biri, iş pozisyonuna ve performansa dayalı primlere dayalı bir maaş mekanizmasıdır. Eski Çalışma, Gaziler ve Sosyal İşler Bakanlığı (şimdiki İçişleri Bakanlığı ) İstihdam Dairesi Müdür Yardımcısı Sayın Le Quang Trung, yakın zamanda basına verdiği bir röportajda, maaş reformunda temel bir konunun, maaş ödeme mekanizmasını iş pozisyonuna ve iş performansına bağlayacak şekilde yenileme ihtiyacı olduğunu belirtti. Bu, birçok ülke tarafından benimsenen kaçınılmaz bir eğilimdir.
"Bunu başarmak için öncelikle her iş pozisyonunu, belirli görevler ve net gereksinimlerle açıkça tanımlamamız gerekiyor. Her iş pozisyonu için kaç görevin söz konusu olduğunu tam olarak belirtmeliyiz. Her görevin neden bu belirli iş pozisyonunda yapılması gerektiği ve başka bir pozisyonda neden yapılmaması gerektiği açıklanmalı; ve KPI'ları (anahtar performans göstergeleri) değerlendirmek için düzenlemeler çıkarılmalıdır," diye belirtti Bay Le Quang Trung.
Bu, bireyin, departmanın veya kuruluşun hedeflere ulaşma düzeyini ölçmeyi ve nicelendirmeyi amaçlayarak performansı açık, şeffaf ve objektif bir şekilde değerlendirmeye yardımcı olur. Ayrıca, görevlerin tamamlanamaması durumlarının ele alınması için açık, spesifik ve kamuya açık düzenlemeler önerdi. Maaş reformu ayrıca, olağanüstü iş performansı sergileyen, birçok başarı ve girişimde bulunan ve yeni bilim ve teknolojiyi uygulayanları teşvik etmeyi ve onları hızlı bir şekilde motive etmek için uygun tanınma ve ödül biçimleri sağlamayı da dikkate almaktadır.
Aynı görüşü paylaşan Doçent Tran Van Trung (Ekonomi ve Hukuk Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Kamu Yönetimi Bölümü - Vietnam Ulusal Üniversitesi Ho Chi Minh Şehri), memurların, devlet memurlarının ve kamu çalışanlarının gelirlerinin asıl kaynağının maaşlar olabilmesi için, "maaş artışı" zihniyetinden "maaş ödeme mekanizmasının kapsamlı bir reformuna" geçilmesi gerektiğini, bunun da sürdürülebilir mali kaynaklar ve kamu yönetiminin kalitesinin iyileştirilmesiyle birlikte, iş performansına bağlı pozisyona dayalı maaş ödemesine odaklanmayı gerektirdiğini düşünüyor.
Politikadan uygulamaya
Aslında birçok yerel yönetim bu gerekliliği somutlaştırmaya başladı. Son zamanlarda, Hanoi Şehir Parti Komitesi Daimi Komitesi, Temel Performans Göstergeleri (KPI) ile ölçülen, Temel Sonuç Odaklı Yönetim (OKR) yöntemine bağlı olarak, kadroların, memurların, kamu çalışanlarının ve sözleşmeli işçilerin aylık değerlendirilmesi ve sıralanmasına ilişkin 11-QD/TU sayılı Yönetmeliği yayınladı.
Yönetmeliklere göre, değerlendirme 100 puanlık bir ölçekte yapılır; genel kriterler en fazla 30 puan, görev performansına ilişkin kriterler ise en fazla 70 puan değerindedir. Sıralama sonuçları dört seviyeye ayrılır: Kategori A (görevi mükemmel şekilde tamamladı, 90 ila 100 puan), Kategori B (görevi iyi şekilde tamamladı, 70 ila 90 puanın altında), Kategori C (görevi tatmin edici şekilde tamamladı, 50 ila 70 puanın altında) ve Kategori D (görevi tatmin edici olmayan şekilde tamamladı, 50 puanın altında).
Değerlendirme, verilen sorumluluklar ve görevlerin yanı sıra ilerleme, kalite, belirli ürünler, iş miktarı, karmaşıklık ve disipline bağlılık dahil olmak üzere iş performansına dayanmaktadır. Bu, "işe dayalı maaş, performansa dayalı prim" ilkesinin somut bir uygulaması olarak görülmekte ve maaş ödemelerini, eskiden olduğu gibi kıdeme aşırı derecede güvenmek yerine, iş verimliliği ve görev tamamlama seviyelerine daha yakından bağlamaya yardımcı olmaktadır.
İş pozisyonları, maaş reformlarının uygulanması için hayati bir ön koşuldur.
Yaklaşık 10 yıldır bir devlet kurumunda çalışan Bay Nguyen Xuan Truong (Hanoi), pozisyona dayalı maaş sisteminin kendisini terfi için çabalamaya motive ettiğine inanıyor. Bay Truong, "Daha aktif çalıştığımda, aldığım maaşın verdiğim çabayla orantılı olduğunu hissediyorum. Daha çok çalışırsam ve daha yüksek bir pozisyona geçersem, maaşım da daha yüksek olur. Bu, gelecek için net hedefler ve motivasyon yaratıyor," diye belirtti.
Özel sektörde, Bay Tran Thien Quy (Hanoi) de pozisyonuna göre maaş alıyor. Ona göre, maaş baştan kararlaştırılıyor ve periyodik bir ayarlama programı var; bu da çalışanların kariyer yönelimlerinde daha proaktif olmalarına ve gelirlerini istikrara kavuşturmalarına yardımcı oluyor. Bay Quy şunları söyledi: "Bazı aylarda yüksek performans ve iyi gelir elde edilirken, diğer aylarda beklentilerin altında kalınan performans göstergelerine dayalı maaş sistemine kıyasla, pozisyona dayalı maaş daha fazla istikrar ve gelişim için daha fazla motivasyon sağlıyor."
Çalışanlar her zaman maaş artışlarını dört gözle beklerler. Ancak maaş artışından daha çok ihtiyaç duydukları şey, emeklerinin hakkıyla takdir edildiği, gelirlerinin düzgün bir yaşam sürmeleri için yeterli olduğu ve katkıda bulunmaya devam etmek için yeterli motivasyona sahip oldukları hissidir. Maaşlar, yapılan işin değerini doğru bir şekilde yansıttığında, doğru kişilere doğru işler için ödeme yaptığında ve iyi performansı teşvik ettiğinde, maaş hikayesi artık yüzdesel artışla ilgili olmayacak, hem çalışanlar hem de sistem için gerçek bir itici güç haline gelecektir.
Kaynak: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
Yorum (0)