14. Ulusal Parti Kongresi Taslak Siyasi Raporu Hakkında Yorumlar - Bölüm 3: İNSAN KAYNAKLARINDA ATILIM - STRATEJİK ATILIMIN RUHU

(Chinhphu.vn) - 14. Ulusal Parti Kongresi Taslak Siyasi Raporu'nda belirlenen üç stratejik atılımdan -kurumlar, insan kaynakları ve altyapı- insan kaynakları atılımı, diğer tüm atılımların ruhu olarak kabul edilir. Çünkü sonuçta insanlar hem yaratıcı özne hem de kalkınmanın hedefi ve itici gücüdür.

Yetenekli insanlar, geçmişleri veya kökenleri ile sınırlı olmaksızın, her kesimden, her bölgeden gelebilir.

Yaklaşık kırk yıllık Doi Moi'nin ardından ülkemiz güçlü bir şekilde büyüdü, ancak aynı zamanda sermayeye, kaynaklara ve ucuz iş gücüne büyük ölçüde dayanan eski büyüme modelinin yeni sınırlarıyla da karşı karşıya. Bu noktadan çıkmak için, insanların kalkınmanın yumuşak altyapısı olduğu, bilgiye, yaratıcılığa ve ulusal liderlik kapasitesine dayalı bir ekonomiye geçmeliyiz.

Bu bağlamda, Taslak Siyasi Rapor'un insan kaynakları atılımlarına yaptığı vurgu, şu düşüncede ileriye doğru atılmış büyük bir adımdır: "İnsan kaynaklarının yeniden yapılandırılmasına ve kalitesinin iyileştirilmesine, yüksek kaliteli ve yüksek nitelikli insan kaynaklarının geliştirilmesine; yeteneklerin çekilmesinin ve kullanımının teşvik edilmesine; düşünmeye, yapmaya ve ortak iyilik için sorumluluk almaya cesaret eden dinamik ve yaratıcı kadroların teşvik edilmesine ve korunmasına odaklanın. Kadro çalışmalarını güçlü bir şekilde yenileyin, nesnelliği, demokrasiyi, özlülüğü ve etkinliği, özellikle de kadroların "içeride, dışarıda", "yukarıda, aşağıda" politikasına uygun olarak değerlendirilmesi ve değerlendirilmesi çalışmalarını sağlayın. Siyasi sistemin her kademesinde, özellikle de stratejik ve tabandan gelen, gerçekten örnek teşkil eden, ileri düşünme ve yönetim kapasitesine sahip, yeni örgütsel modele ve ülkenin çığır açan kalkınma gereksinimlerine uygun lider ve yöneticilerden oluşan bir ekip oluşturun."

Ancak bu atılımın gerçek anlamda temel bir itici güç haline gelebilmesi için içeriğin güncellenmesi gerekiyor; insan kaynakları politikasından kapsamlı bir insan geliştirme ekosistemine, personel işinden yeteneğe değer veren ve onu koruyan bir kültüre, beceri eğitimlerinden insanlara dayalı ulusal kapasite oluşturmaya kadar.

İnsan gelişimi düşüncesinde kayda değer bir ilerleme

Taslak Rapor'un insan kaynakları atılımı bölümünde pek çok yeni gelişme vurgulanıyor:

Öncelikle, insani kalkınma anlayışı yenilenmiştir. Taslak Rapor, yalnızca "eğitimin kalitesini artırmak" yerine, "insan kaynaklarının yapısını dönüştürmeyi ve kalitesini artırmayı; yüksek kaliteli ve nitelikli insan kaynakları geliştirmeyi; yeteneklerin çekilmesini ve kullanılmasını teşvik etmeyi" vurgulamaktadır. Bu, yeni bir kalkınma modeli tasarlarken insanı temel faktör olarak gören sistematik bir yaklaşımdır.

İkincisi, "içeri, dışarı", "yukarı, aşağı" ilkesi, personel çalışmalarında güçlü bir yenilik yapma kararlılığını göstermektedir. Bu, kamu sektöründe sağlıklı bir rekabet kültürünün kurumsallaşmasıdır; burada terfi için tek kriter kapasite ve özveri olmalıdır.

Üçüncüsü, "düşünmeye, yapmaya ve ortak iyilik için sorumluluk almaya cesaret eden dinamik ve yaratıcı kadroların" teşvik edilmesi, yaratıcılığın teşvik edilmesi ve korunması gerektiğinin güçlü bir kanıtıdır. Ancak, harekete geçmeye cesaret edenler artık risklerden korkmadıklarında kurum esnek ve etkili bir şekilde faaliyet gösterebilir.

Ancak bu içerik, Parti'nin "yeni dönemde Vietnam'ın kapsamlı insan gelişimi" vizyonunu daha derinden yansıtacak şekilde zenginleştirilebilir; bu vizyon, kültürü, kurumları, nitelikleri ve toplumsal değerleri kapsar.

Bugün "yeni bir eğitime" ihtiyacımız var: yaratmayı öğrenmek, katkıda bulunmayı öğrenmek, hizmet etmeyi öğrenmek.

İnsan kaynakları atılımının gerçek anlamda ulusal atılım olabilmesi için üç unsurun eklenmesi gerekiyor

1. Yetenekli insanların ortaya çıkıp parlayabileceği bir yetenek ekosistemi yaratmak

Şeffaflık, fırsat ve saygının olmadığı bir ortamda yetenekler oluşup gelişemez. Aslında yetenekli insanlardan değil, yetenekli insanların yaşayabileceği, yaratabileceği ve katkıda bulunabileceği bir ekosistemden yoksunuz.

Ulusal yetenek havuzunun oluşması için üç koşula ihtiyaç vardır:

1. Açık : Yetenekli insanlar, geçmişleri veya kökenleri ile sınırlı olmaksızın, her kesimden, her bölgeden gelebilir.

2. Gerçek : Seçim, istihdam ve tazminat, ilişkilere veya kıdeme değil, başarılara dayanmalıdır.

3. Güvenlik: Yetenekli insanlar yenilik yapmaya ve sorumluluk almaya cesaret ettiklerinde politik ve hukuki risklerden korunurlar.

Bunun için kamu personeli alımında şeffaf bir rekabet mekanizmasının kurumsallaştırılması, kamu ve özel sektör arasında yetenek rotasyonunun yaygınlaştırılması ve özellikle yetenekli insanların sistem dışında kalmayı tercih etmesinin en büyük engeli olan kıskançlık ve eşitlikçilik hastalığının aşılması gerekiyor.

Açık bir ortamda, yetenekli insanların yeteneklerini gizlemesine gerek kalmaz; girişimler korkuyla bastırılamaz; başarı ise yalnızlaşmanın bahanesi haline gelmez. İşte bu, yeteneklerin yeşermesi için verimli bir zemindir.

2. İşbirliğinin kalitesinin ve kapasitesinin artırılması - Vietnam insan kaynaklarının kültürel temeli

Savaşta sevinci ve kederi paylaşan bir millet, bugün barış zamanında el ele verip birleşerek birlikte kalkınmalıdır.

İnsan kaynakları, ancak profesyonel kapasite, ahlaki nitelikler, iş birliği ruhu ve özveriyle birleştiğinde gerçek bir gelişim kaynağı haline gelir. Bilgi çağında, bilgi ancak insanlar nasıl bağlantı kuracaklarını, paylaşacaklarını ve birlikte çalışacaklarını bildiklerinde değer yaratır.

Bu nedenle, nitelikleri geliştirmenin yanı sıra kişilik eğitimine , kamu etiğine ve iş birliği ve paylaşım kültürüne daha fazla önem vermeliyiz. Japonya'nın II. Dünya Savaşı'ndan sonra yaptığı gibi, "iş birliğini" ulusal kapasiteye dönüştürmeli ve "kaizen - birlikte geliştirme" ruhunu ulusal güce dönüştürmeliyiz.

İnsan kaynakları atılımı yalnızca bilgiye dayalı olamaz; bunun yerine davranışsal kültüre dayalı olmalıdır; yani başkalarının başarısını kıskanmak yerine kutlamalıyız; birbirimizi tamamlamayı öğrenmeliyiz, rekabet edip birbirimizi yok etmeyi değil.

Kıskançlık, haset ve birbirini engellemeyle rekabet eden değil, yenilikçiliği, rekabeti, eşitliği ve karşılıklı gelişmeye saygıyı teşvik eden bir kamu yönetimi nasıl oluşturulur?

3. Mandarin sınavları geleneğinin yeniden canlandırılması ve modernleştirilmesi – bilgiye dayalı bir toplumun yumuşak temeli

Vietnam, eğitimin onurlandırıldığı, erdemli insanlara saygı duyulduğu ve bilginin kendini kanıtlayıp kariyer yapmanın en prestijli yolu olarak görüldüğü bir alimler ülkesiydi. Bu gelenek, modern bir ruhla canlandırılıp yenilenirse, insan kaynakları atılımları için değerli bir kültürel sermaye olacaktır.

Bugün, "yeni bir eğitime" ihtiyacımız var: yaratmayı, katkıda bulunmayı, hizmet etmeyi öğrenmek. Bu geleneğin yeniden canlandırılması geçmişe dönmek değil, bilgiye, öğrenmeye ve yeteneğe saygı duyan, yaşam boyu öğrenmeyi teşvik eden ve ülkenin geleceğini şekillendirmeye katkıda bulunan bilim insanlarını, uzmanları ve aydınları onurlandıran bir toplumsal ve kültürel temel inşa etmektir.

Aydınlara ve yaratıcı insanlara toplumda saygı duyulmayan hiçbir millet güçlü olamaz.

İnsan kaynaklarının geliştirilmesinden insan odaklı ulusal kapasite inşasına

İnsan kaynaklarında gerçek anlamda bir atılım yapmak ve stratejik değişim yaratmak için, bunları belirli işleyiş mekanizmalarıyla kurumsallaştırmak gerekiyor.

Öncelikle, Singapur'un Kamu Liderlik Merkezi veya Kore'nin KIPA (Kamu Yönetimi Enstitüsü) gibi yetenek ve liderlik kapasitesi konusunda bir Ulusal Strateji geliştirilmesi gerekmektedir. Bu stratejinin iki hedefi olmalıdır: ulusal bir yetenek ekosistemi geliştirmek ve stratejik düşünce, inovasyon kapasitesi ve küresel vizyona sahip bir liderlik ekibi yetiştirmek. Yurt içi ve yurt dışı uzmanlardan oluşan bir ağ ile bağlantı kurarak, her düzeyde kamu liderlik kapasitesini eğitmek, yönlendirmek ve değerlendirmek için bir Vietnam Kamu Liderlik Merkezi kurulmalıdır.

Ardından, açık bir seçim mekanizması, performansa dayalı değerlendirme (KPI) ve her liderlik pozisyonu için bir yetkinlik çerçevesi içeren rekabetçi bir kamu işgücü piyasası oluşturmak gerekiyor. "Bazıları içeri, bazıları dışarı - bazıları yukarı, bazıları aşağı" ilkesi gerçeğe dönüşmeli ve yetenekli ve etkili kişilerin gerçekten değer görmesi, zayıf veya durağan kişilerin ise transfer edilmesi, hatta işten çıkarılması sağlanmalıdır.

Üçüncüsü, hükümetin veriye dayalı bir temelde faaliyet göstermesine yardımcı olacak entegre bir veri sistemi olan ulusal bir insan kaynakları gösterge paneli geliştirilmelidir. Bu gösterge paneli, yüksek kaliteli insan kaynakları oranı, işgücü verimliliği, yenilikçi memur oranı, yeniden eğitim düzeyi ve kamu hizmetine duyulan güven endeksi gibi stratejik göstergeleri ölçmektedir. Bu gösterge paneli, ulusal insan kaynakları stratejisinin "merkezi gösterge paneli" olacaktır.

Dördüncüsü, eğitim, bilim, teknoloji ve personel çalışmalarını aynı politika ekseninde ele almak ve bunları yüksek kaliteli insan kaynakları üreten birleşik bir değer zinciri olarak değerlendirmek gerekir. Eğitim bir bilgi temeli sağlar, bilim ve teknoloji yaratıcılığı teşvik eder ve personel çalışmaları gelişime alan açar; ancak bu üç faktör sorunsuz bir şekilde koordine edildiğinde ülke güçlü ve sürdürülebilir bir yetenek havuzu oluşturabilir.

Son olarak, ekonomideki "politika deneme havuzu" modeline benzer şekilde, düşünmeye ve harekete geçmeye cesaret eden yetkililer için makul bir risk koruma mekanizması oluşturulmalıdır. Kamu yararı için yenilikçilerin, hata yapma korkusuyla yaratıcılıklarının engellenmemesi için bir "yasal güvenlik alanına" ihtiyaçları vardır.

Yukarıdaki mekanizmalar, eğer eş zamanlı olarak kurumsallaştırılırsa, "insan kaynakları atılımı" siyasi bir slogan olmaktan çıkıp, yeteneklerin keşfedildiği, beslendiği, değer verildiği ve korunduğu; Vietnam halkının gerçek anlamda kalkınma için yaratıcı enerjinin sonsuz bir kaynağı haline geldiği, insan inşa eden bir ulusun işletim sistemine dönüşecektir.

Taslak Siyasi Rapor'daki ifadelerin düzeltilmesine yönelik teklif

Yukarıdaki vizyonu tam olarak yansıtabilmek için insan kaynaklarında stratejik atılımla ilgili paragrafın şu şekilde okunması düşünülebilir:

"İnsan kaynaklarının yeniden yapılandırılmasına ve kalitesinin iyileştirilmesine odaklanmak; insana dayalı ulusal kapasiteyi geliştirmek; ulusal bir yetenek ekosistemi yaratmak; düşünmeye, yapmaya, ortak çıkar için sorumluluk almaya cesaret eden dinamik, yaratıcı kadroları teşvik etmek ve korumak; rekabet, şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkelerine dayalı olarak yetenekli kişilerin istihdam mekanizmasını ve kadro çalışmalarını güçlü bir şekilde yenilemek; bilgiye saygı duyan, işbirliğini teşvik eden ve yeni dönemde Vietnam akademisyenlerinin ruhunu canlandıran bir kültür oluşturmak".

Bu, siyaseti - kurumları - kültürü - insanlığı uyumlu bir şekilde birleştiren özlü ama kapsamlı bir ifadedir.

Ulusal bir kapasite olarak Vietnam halkının geliştirilmesi

İnsan kaynakları atılımı yalnızca teknik bir çözüm değil, aynı zamanda yeni bir kalkınma manifestosudur: Vietnam halkını ulusal bir kapasite olarak geliştirmek.

Ülke "Büyüme modelinin inovasyonu" aşamasından "Kalkınma düşüncesinin inovasyonu" aşamasına geçerken, insan kaynakları atılımı bu düşüncenin en açık şekilde somutlaştığı alandır. Bu, yalnızca eğitim veya yönetici seçiminde reform değil, aynı zamanda örgütsel kültürde, toplumun yetenekli insanlara davranış biçiminde ve her Vietnamlının birlikte büyümek için iş birliği yapma biçiminde bir devrim gerektirir.

14. Kongre bu ruhu teyit eder ve yüceltirse, bu sadece insan kaynaklarında bir atılım olmayacak, aynı zamanda zeki, yaratıcı, şefkatli ve küresel yeteneklere sahip Vietnam halkının inşası için bir dönemin başlangıcı olacaktır.

Dr. Nguyen Si Dung

Kaynak: https://baochinhphu.vn/gop-y-du-thao-bao-cao-chinh-tri-dai-hoi-xiv-cua-dang-bai-3-dot-pha-nhan-luc-linh-hon-cua-cac-dot-pha-chien-luoc-102251102072502019.htm