Düzenin yeniden düzenlenmesi sürecinde birçok kadro, memur ve kamu çalışanının endişe duyduğu zorlu sorunlardan biri de, fazlalık kadrolar, memurlar ve kamu çalışanları için politikaların nasıl düzenlenip çözüleceğidir. VietNamNet, bu konuyu Ulusal Meclis Sosyal Komitesi Üyesi Dr. Pham Trong Nghia ile görüştü. Bay Nghia'ya göre, fazlalık kadrolar, memurlar ve kamu çalışanları için politikalar düzenlemek ve çözmek büyük bir zorluk. Bu durum yalnızca her bir fazlalık çalışanı değil, aynı zamanda aile üyelerini, sistemdeki diğer kadroları, memurları ve kamu çalışanlarını ve tüm toplumu etkiliyor.

Liderler somut eylemlerle kişisel çıkarlarından ödün vermeye hazır olmalıdır.

Peki, sizce bu sorunu çözmek için hangi hususlar dikkate alınmalı? Bence, mekanizmanın yeniden yapılandırılması ve personel sayısının azaltılması sürecine ilişkin detaylı bir planın geliştirilmesi, şeffaflık ve adaleti sağlamak için ilgili tarafların, özellikle de yeniden yapılanmaya tabi kadroların, memurların ve kamu çalışanlarının katılımını içermelidir. Ayrıca, yeniden yapılanma ve yeniden yapılanma sonrasında yeni kurum ve kuruluşun ihtiyaçlarının değerlendirilmesi, mevcut durum, nicelik, nitelik ve personel yapısı hakkında kapsamlı bir değerlendirme yapılması ve genel bir görüşe sahip olunması gerekmektedir.

Dr. Pham Trong Nghia, ABD'deki Princeton Üniversitesi'nde (2015-2016) ve İngiltere'deki Oxford Üniversitesi'nde (2016-2017) Küresel Yönetişim alanında doktora sonrası araştırmacıdır. Fotoğraf: Pham Thang

Bu temelde, her bir kişinin performansına, becerilerine ve katkı sağlama yeteneğine dayalı net kriterlerle personeli kapsamlı bir şekilde değerlendirin ve sınıflandırın. Buradan, çalışmaya devam edebilecek kişileri ve düzenlenmesi ve hızlandırılması gerekenleri belirleyin. Bunun belirli ve şeffaf bir sürece göre yapılması, kamuoyuna duyurulması ve tutarlı bir şekilde uygulanması gerekir. Çok önemli bir konu, mali destek rejimleri, mesleki eğitimi (hem kısa hem de uzun vadeli) desteklemek için sosyal sigorta ve uygulama sürecini izlemek ve değerlendirmek için bir mekanizmanın oluşturulmasıdır. Genel Sekreter, bu görevin "dayanışma, yüksek kararlılık, cesaret ve hatta ortak fayda için kişisel çıkarlardan fedakarlık gerektirdiğini" vurguladı. Öyleyse, sizce, Genel Sekreter'in dediği gibi "ortak fayda için kişisel çıkarlardan fedakarlık etmek" anlamını sağlamak için, fazla kadroların çözümü sorununa nasıl bir yaklaşım benimsenmelidir? Bu, Genel Sekreter To Lam'ın " siyasi sistemin yenilenmesinde devrim"indeki bakış açısı ve tutarlı yönelimdir. Bu bakış açısını ve yönelimi uygulamak için kapsamlı, bilimsel ve insani bir yaklaşımın gerekli olduğuna inanıyoruz. Öncelikle, "ortak fayda" zihniyetini belirlemeli, mekanizmanın yeniden yapılandırılmasını, sistemin yalnızca kısa vadede değil, aynı zamanda uzun vadede sürdürülebilir kalkınma için de ülkenin ve halkın ortak faydası için daha etkili bir şekilde işlemesi için bir fırsat olarak görmeliyiz. Ayrıca, mekanizmanın yeniden yapılandırılması sırasında ve sonrasında bir dayanışma kültürü oluşturmalı, tüm kademelerden fikir birliği ve bağlılık yaratmalıyız. Aynı zamanda, yeniden yapılandırma sürecindeki her kurum, kuruluş ve bireyin katkılarına saygı duymalı, onları tanımalı ve uygun politikalara sahip olmalıyız; böylece dayanışma ve karşılıklı destek içeren bir çalışma ortamı yaratmalıyız. Tüm kademe ve sektörlerin liderliğinde ve yönetiminde yüksek bir kararlılık ve cesarete sahip olmak vazgeçilmez bir konudur. Genel Sekreter, bunu çok zor, karmaşık ve hassas bir görev olarak tanımlamıştır. Bu nedenle, her kademedeki liderlerin bu son derece zor kararları alırken ve uygularken siyasi cesaret, vizyon ve kapasite göstermeleri gerekmektedir. Ayrıca, liderlerin kişisel çıkarlarından ödün vermeye, örnek olmaya, somut eylemlerle motivasyon ve fikir birliği yaratmaya hazır olmaları da gerekmektedir. Düzenleme ve iyileştirme sürecinde astların görüş ve endişelerini dinlemek için diyaloğu artırın. Ve elbette, memurları ve kamu çalışanlarını, kısa vadeli kişisel çıkarlarını etkilese bile, değişimi kabul etmeye ve uyum sağlamaya teşvik edecek mekanizmalara sahip olmak vazgeçilmezdir. Bu, kendilerinin ve çocuklarının uzun vadeli hedefleri doğrultusunda gelişmeleri için bir fırsattır. Ayrıca, herkesin yeni ortamda istikrara kavuşmasına ve gelişmesine yardımcı olacak destek programlarına erişebilmesini sağlayarak adil fırsatlar yaratmak da gereklidir. Son olarak, ortak fayda için kişisel çıkarlarından fedakarlık edenlerin katkılarını takdir eden ve onurlandıran bir politika olmalıdır.

Kimin kalıp kimin gideceğine karar verirken duygusal davranmamak gerekir.

İçişleri Bakanlığı, sistemin yeniden yapılandırılması sürecinde, fazla kadrolar, memurlar ve kamu çalışanları için "üstün ve yeterince güçlü" politikalar olacağını vurguladı. Sosyal konulardaki politikalar hakkında görüş bildiren bir Ulusal Meclis delegesi olarak, önerileriniz nelerdir? Bence, sistemin yeniden yapılandırılması sürecinde fazla kadrolar, memurlar ve kamu çalışanları için politikaların gerçekten "üstün ve yeterince güçlü" olmasını sağlamak çok önemli. Bir devrim gerçekleştiriyoruz, bu nedenle sistem yeniden yapılandırılması sürecinde kadroların, memurların ve kamu çalışanlarının hayatlarını istikrara kavuşturmak ve bilgi ve deneyimlerini geliştirme fırsatları yaratmak için devrim niteliğinde politikalara ve rejimlere ihtiyacımız var. Ayrıca, gerçekten yetenekli kişileri devlet aygıtına çekmek ve korumak, kamu sektörünün rekabet gücünü sağlamak ve beyin göçünü önlemek için politikalar olmalı. Bu politikalar, her bir hedef grubun ihtiyaçlarının ve devletin buna yanıt verme yeteneğinin sınıflandırılıp belirlenmesi ve sistemin yeniden yapılandırılması sürecinde kimsenin geride bırakılmaması temelinde, bilime dayalı olmalıdır. Bana göre, yakın gelecekte dikkate alınması gereken en önemli politikalar, işten çıkarılan kişilerin yeni iş ararken hayatlarını istikrara kavuşturmalarına yardımcı olacak kadar güçlü, mevcut seviyenin çok üzerinde kıdem tazminatı ve işsizlik yardımı paketleri aracılığıyla mali politikalar. Ya da artık yeni iş bulamayacak veya bulmak zorunda olmayanlar için erken emekliliği destekleyen politikalar...

Eğer aygıtların düzenlenmesinde bir devrim varsa, insan kaynakları politikasının da devrim niteliğinde olması gerekir. Fotoğraf: Thach Thao

Birçok memurun, memurun ve kamu çalışanının şu anda endişe duyduğu konu yalnızca acil rejim ve politikalar değil, aynı zamanda ailelerinin geçimini sağlayacak uzun vadeli istikrarlı işler mi, efendim? Evet, acil destek politikalarına ek olarak, etkilenen memurlar, memurlar ve kamu çalışanları için uzun vadeli geçim kaynaklarının sağlanması, istikrarlı işler bulmalarında ve uzun vadeli yaşamlarını sağlamalarında destek olmak için çok önemlidir. Bu nedenle, bence, özellikle kamu iktisadi teşebbüsleri olmak üzere, işletmelere transfer yoluyla kariyer geçişini destekleyecek politikalar olmalıdır. Bununla birlikte, işten çıkarılan memurlar ve kamu çalışanları alan işletmelere vergi, ücret ve diğer teşvikler açısından destek sağlanmalıdır. Ayrıca, bu konularda başlangıç ​​desteği de dahil olmak üzere bir destek fonu oluşturulması veya mevcut işgücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun yeni beceriler geliştirmek için eğitim ve yeniden eğitim kursları da dahil olmak üzere beceri gelişiminin desteklenmesi gibi öncelikler ve teşvikler yoluyla işten çıkarılan memurlar ve kamu çalışanları için yeni iş kurma girişimlerini desteklemeye dikkat etmek gerekir. Ayrıca, kamu yatırım programları aracılığıyla yeni iş fırsatları yaratılmasına, işten çıkarılan memur ve kamu çalışanlarını işe alan işletmelere vergi teşvikleri sağlanmasına ve bu kişilerin daha fazla iş yaratmaya teşvik edilmesine de dikkat edilmelidir. Bu, devlet aygıtının memur ve kamu çalışanlarından oluşan ekibin kalitesini artırmanın yanı sıra, bu ekibin gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılması ve iyileştirilmesi için bir fırsattır. Sizce, seçilen ekibin "elit, güçlü", "az ama öz" kalmasını sağlamak için, mekanizmanın yeniden yapılandırılması sürecinde personel dağılımı nasıl belirleniyor? Bana göre, seçilen ekibin gerçekten "elit ve güçlü" olmasını sağlamak için katı ve bilimsel bir personel dağılımı stratejisine ihtiyaç var. Yukarıda da belirttiğim gibi, kimin kalıp kimin gideceğinin seçimi, kadroların, memurların ve kamu çalışanlarının açık, şeffaf ve tarafsız bir değerlendirmesine dayanmalıdır. Özellikle değerlendirme, "duygusal" değil, pratik kanıtlara, verilere ve gerçek bilgilere dayanmalıdır. Nesnellik ve adaleti sağlamak ve gerçekten kendini adamış ve nitelikli kişilerin kurumdan uzaklaştırılmasını en aza indirmek için bağımsız bir değerlendirme kurulu kurma seçeneği değerlendirilebilir... Bu kez kurumun düzenlenmesi ve basitleştirilmesi bir devrim niteliğinde olup, ülkemizi yeni bir çağa, ulusal büyüme çağına taşımak için önemli bir temel oluşturmaktadır. Bunun düzenli ve sürekli bir süreç olacağına inanıyoruz. Bu nedenle, uygulama gerekliliklerini daha iyi karşılamak için süreçleri ve politikaları sürekli iyileştirmek adına hem izleme ve değerlendirme hem de dinleme ve yanıt verme mekanizmasının oluşturulması gerekmektedir.

Vietnamnet.vn

Kaynak: https://vietnamnet.vn/cach-mang-tinh-gon-bo-may-thi-chinh-sach-nhan-su-cung-phai-cach-mang-2350883.html