Згідно з Міністерством внутрішніх справ , рекомендується індивідуальне оцінювання (оцінюються лише користувачі та державні службовці), що уникає участі в оцінюванні всього агентства, що призведе до фаворитизму та формальності.
Міністерство юстиції оприлюднило досьє оцінки проекту Закону про кадри та державних службовців (зі змінами), розробленого Міністерством внутрішніх справ.
Під час розробки Закону Міністерство внутрішніх справ посилалося на досвід низки країн та внесло низку рекомендацій щодо внесення змін до Закону про кадри та державних службовців В'єтнаму, включаючи роботу з оцінювання результатів роботи кадрів та державних службовців.
Міністерство внутрішніх справ зазначило, що насправді у В'єтнамі оціночна робота часто є формальною, шанобливою, ухильною та не пов'язаною із заробітною платою та преміюванням.
Тому необхідно розглянути питання про внесення змін до положень щодо оцінювання та класифікації результатів праці кадрів та державних службовців у напрямку побудови об’єктивного, прозорого та ґрунтовного процесу оцінювання, забезпечення кількісної оцінки результатів праці та підвищення повноважень державних службовців під час оцінювання.
Міністерство внутрішніх справ заохочує індивідуальне оцінювання (під час сесії оцінювання оцінюються лише користувач та державний службовець), уникаючи участі всього агентства в оцінюванні, що призведе до ситуації поваги, побоювань, формальності та несуттєвості.
Розробник законопроекту наголосив, що результати оцінки та класифікації рівня виконання робіт кадрами та державними службовцями повинні бути єдиною основою для виконання роботи з призначення, підвищення заробітної плати та винагородження кадрів та державних службовців.
Посилаючись на міжнародний досвід, Міністерство внутрішніх справ зазначило, що, за винятком Китаю, який має багато спільного з В'єтнамом, країни оцінюють державних службовців на основі результатів роботи, а результати оцінювання є основою для винагород, а також пропонує заходи щодо покращення та підвищення ефективності роботи державних службовців.
« Країни не зосереджуються на оцінці складних для кількісної оцінки критеріїв, таких як політична ідеологія, етика та спосіб життя; якщо державні службовці порушують етичні правила або комунікаційну поведінку, їх буде стягнуто з дисциплінарних питань... », – заявило Міністерство внутрішніх справ.
Метод оцінювання державних службовців в інших країнах також відрізняється від методу у В'єтнамі. У багатьох країнах влада та державний службовець сидять в окремій кімнаті, державний службовець презентує результати своєї роботи та самостійно оцінює рівень виконання роботи.
Компетентна особа оцінить, надасть коментарі та з'ясує причини неефективної роботи державних службовців, такі як: стан здоров'я, сімейні обставини або брак підготовки та досвіду, щоб запропонувати заходи для підтримки державних службовців у вирішенні їхніх проблем.
Міністерство внутрішніх справ навило конкретні приклади, У Японії діяльність державних службовців періодично оцінюється керівником державного органу, де працює державний службовець. Процедури та ведення обліку оцінки діяльності регулюються окремо.
Японські міністри вирішили винагороджувати тих, хто відмінно виконує свою роботу, а також застосовувати санкції до тих, хто погано виконує свою роботу.
У У Сполучених Штатах кожне агентство розробляє одну або декілька систем оцінки ефективності роботи для періодичної оцінки роботи державних службовців; заохочує державних службовців брати участь у встановленні стандартів ефективності роботи. Країна використовує результати оцінки ефективності роботи як основу для навчання, винагородження, перепризначення, підвищення по службі, пониження у посаді, утримання та звільнення працівників.
Кожна система оцінки ефективності роботи в США включає: встановлення стандартів ефективності, які, наскільки це можливо, дозволять точно оцінити виконання роботи на основі об'єктивних критеріїв, що стосуються відповідної роботи, для кожного працівника або посади в системі; інформування кожного працівника про стандарти ефективності та важливі фактори, що впливають на посаду працівника; оцінювання кожного працівника протягом періоду оцінювання відповідно до цих стандартів; визнання та винагородження працівників, чиї показники роботи є прийнятними; допомогу працівникам у покращенні неприйнятних показників роботи; та перепризначення, пониження у посаді або звільнення працівників, які продовжують виконувати роботу неприйнятно (але лише після надання їм можливості продемонструвати прийнятні показники роботи).
Працівники з неприйнятними показниками роботи отримають письмове повідомлення від керівництва та ризикують бути пониженими у посаді або звільненими. Якщо протягом 1 року працівник покращить свої показники роботи, його/її не понижуватимуть у посаді або звільнятимуть.
У В Австралії керівник агентства чітко визначає вимоги, стандарти, цілі та результати діяльності для керівників відділів – керівників та співробітників. Агентства оцінюють діяльність співробітників, а керівник агентства визнає результати оцінювання.
Керівники повинні мати можливість підтримувати працівників у максимальному розкритті їхнього потенціалу на благо організації. Працівники повинні підписати зобов'язання виконувати роботу та докладати зусиль для виконання цього зобов'язання. Керівники та працівники регулярно обговорюють та з'ясовують труднощі, знаходять причини та пропонують найкращі рішення для вирішення проблем працівників, таких як: прогалини в знаннях, здоров'ї, навичках тощо.
Керівники повинні надавати своєчасний, справедливий та об'єктивний зворотний зв'язок, повністю документуючи суттєві проблеми з роботою, які є основою для оцінювання. Якщо працівника оцінено як незадовільно, він повинен зустрітися з керівником та відділом кадрів, щоб знайти рішення.
У У Франції державні службовці самостійно оцінюють результати своєї роботи, а потім надсилають звіт про результати своєї роботи керівнику агентства. Керівник агентства та державний службовець проводять зустріч для обговорення, оцінки та узгодження результатів оцінювання. Якщо державний службовець не погоджується з висновком керівника агентства щодо оцінювання, він може подати скаргу до Спільного адміністративного комітету для перегляду результатів оцінювання...
Джерело: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Коментар (0)