Зарплати зросли, але й вартість життя також змінилася.
Очікується, що підвищення заробітної плати завжди покращить доходи працівників та рівень життя. Однак головне питання полягає в тому, чи темпи зростання заробітної плати встигатимуть за зростанням вартості життя. Якщо поглянути на 1996 рік, то миска фо коштувала лише близько 2000-3000 донгів, тоді як сьогодні вона зазвичай коштує 40 000-50 000 донгів, що майже у 20 разів більше. Ціни на бензин також зросли приблизно в 10 разів, а ціни на золото — більш ніж у 120 разів. Ці цифри показують, що базова заробітна плата частково відображає зміни рівня цін та рівня життя. Однак порівняння її лише з кількома товарами першої необхідності недостатньо, щоб відобразити справжню вартість доходу.
Насправді, базова зарплата є лише основою для розрахунку заробітної плати. З початковим коефіцієнтом 2,34 фактичний дохід, який отримують працівники, вищий за базову зарплату. Однак, водночас, їм також доводиться оплачувати багато витрат на проживання, таких як харчування, транспорт, комунальні послуги, плата за навчання та інші супутні витрати. Примітно, що після трьох десятиліть структура витрат сімей також суттєво змінилася. З'явилося багато нових витрат, які раніше не були поширеними, таких як мобільні телефони, інтернет, подорожі або уроки іноземних мов для дітей.
Це показує, що розрив між базовою зарплатою, номінальною зарплатою та фактичним прожитковим мінімумом залишається серйозною проблемою. Що ще важливіше, підвищення заробітної плати має забезпечити працівникам дохід, що відповідає їхнім здібностям та внеску.
Підвищення зарплати, щоб встигати за темпом життя.
Виплата заробітної плати залежно від посади спрямована на справедливість та ефективність.
Одним із очікуваних напрямків є механізм оплати праці, що базується на посаді та бонусах за результатами роботи. У нещодавньому інтерв'ю пресі пан Ле Куанг Чунг – колишній заступник директора Департаменту зайнятості (Міністерство праці, у справах інвалідів війни та соціальних справ, нині Міністерство внутрішніх справ ) – заявив, що фундаментальним питанням реформи оплати праці є необхідність впровадження інновацій у механізм виплати заробітної плати, щоб прив'язати його до посади та результатів роботи. Це неминуча тенденція, яку прийняли багато країн.
«Щоб досягти цього, ми повинні спочатку чітко визначити кожну посаду з конкретними завданнями та чіткими вимогами. Для кожної посади нам потрібно точно вказати, скільки завдань вона передбачає. Кожне завдання має бути пояснено, чому його потрібно виконувати саме на цій посаді, а не на іншій; а також мають бути видані нормативні акти для оцінки ключових показників ефективності (KPI)», – зазначив пан Ле Куанг Чунг.
Це спрямовано на вимірювання та кількісну оцінку рівня досягнення цілей окремою особою, відділом чи організацією, допомагаючи чітко, прозоро та об'єктивно оцінювати ефективність. Він також запропонував чіткі, конкретні та загальнодоступні правила щодо розгляду випадків невиконання завдань. Реформа заробітної плати також передбачає заохочення тих, хто демонструє видатні результати роботи, має численні досягнення та ініціативи, а також застосовує нові наукові та технологічні досягнення; а також забезпечує відповідні форми визнання та винагороди для їхньої оперативної мотивації.
Поділяючи таку ж думку, доцент Тран Ван Чунг – кафедра державного управління, факультет ділового адміністрування, Університет економіки та права (В'єтнамський національний університет Хошиміна) – вважає, що для того, щоб зарплати справді стали основним джерелом доходу для чиновників, державних службовців та працівників державного сектору, необхідно перейти від підходу «збільшення зарплати» до «всеохопної реформи механізму виплати зарплати» з акцентом на виплату зарплати на основі посади, пов’язаної з результатами роботи, а також на стабільне фінансування та покращення якості державного управління.
Від політики до практики
Фактично, багато населених пунктів почали конкретизувати цю вимогу. Нещодавно Постійний комітет міського комітету партії Ханоя видав Положення № 11-QD/TU про щомісячну оцінку та ранжування кадрів, державних службовців, працівників державного сектору та контрактних працівників, пов'язане з методом управління, орієнтованого на ключові результати (OKR), що вимірюється за допомогою ключових показників ефективності (KPI).
Згідно з нормативними актами, оцінювання проводиться за 100-бальною шкалою, де загальні критерії оцінюються максимум у 30 балів, а критерії, пов’язані з виконанням завдання, – максимум у 70 балів. Результати рейтингу поділяються на чотири рівні: Категорія A (відмінно виконано завдання, від 90 до 100 балів), Категорія B (добре виконано завдання, від 70 до 90 балів), Категорія C (задовільно виконано завдання, від 50 до 70 балів) та Категорія D (незадовільно виконано завдання, нижче 50 балів).
Оцінювання базується на призначених обов'язках та завданнях, а також на результатах роботи, включаючи прогрес, якість, конкретні продукти, кількість роботи, складність та дотримання дисципліни. Це розглядається як конкретна реалізація принципу «зарплата на основі роботи, премія на основі результатів», що допомагає тісніше пов'язати виплату заробітної плати з продуктивністю праці та рівнем виконання завдань, а не покладатися на стаж роботи, як раніше.
Посади є вирішальною передумовою для впровадження реформ заробітної плати.
Пропрацювавши в державній установі майже 10 років, пан Нгуєн Суан Чионг (Ханой) вважає, що система оплати праці, що базується на посаді, мотивує його прагнути до кар'єрного зростання. «Коли я працюю активніше, я відчуваю, що отримую зарплату, яка відповідає зусиллям, які я докладаю. Якщо я старатимуся більше та обійму вищу посаду, зарплата також буде вищою. Це створює чіткі цілі та мотивацію на майбутнє», – поділився пан Чионг.
У приватному секторі пан Тран Тхієн Куй (Ханой) також отримує зарплату залежно від своєї посади. За його словами, зарплата узгоджується з самого початку та має графік періодичного коригування, що допомагає працівникам бути більш проактивними у своїй кар'єрній орієнтації та стабілізувати свій дохід. Пан Куй сказав: «Порівняно із системою оплати праці на основі ключових показників ефективності (KPI), де в деякі місяці спостерігається висока продуктивність і хороший дохід, а в інші – нижчий за очікуваний, зарплата, що базується на посаді, забезпечує більшу стабільність і більше мотивації до розвитку».
Підвищення зарплати – це завжди те, чого працівники чекають з нетерпінням. Але їм потрібно більше, ніж просто підвищення зарплати, – це відчуття, що їхні зусилля належним чином визнані, що їхнього доходу достатньо для забезпечення гідного життя, і що у них є достатньо мотивації продовжувати робити свій внесок. Коли зарплати точно відображатимуть цінність роботи, платитимуть потрібним людям за потрібну роботу та заохочуватимуть до хорошої продуктивності, тоді історія зарплат перестане зводитися до відсоткового збільшення, а справді стане рушійною силою як для працівників, так і для системи.
Джерело: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
Коментар (0)