Бізнес і працівники повинні знати

Як у 2024 році регулюється побудова шкал окладів та розрахункових відомостей на підприємствах? Найновіша модель шкал окладів та розрахункових відомостей 2024 року?

Mẫu thang lương bảng lương mới nhất 2024: Doanh nghiệp, người lao động cần biết

Найновіший шаблон шкали окладів 2024: що потрібно знати підприємствам і працівникам

Положення про формування останньої шкали окладів та фонду оплати праці 2024 року

Наразі стаття 93 Трудового кодексу 2019 року визначає побудову шкал окладів, фондів оплати праці та норм праці наступним чином:

- Роботодавці повинні розробляти шкали оплати праці, відомості про заробітну плату та норми праці як основу для найму та працевлаштування працівників, узгоджувати рівні оплати праці відповідно до роботи або посади, зазначеної в трудовому договорі, та виплачувати заробітну плату працівникам.

- Ставка праці має бути середньою ставкою, яка гарантує, що більшість працівників можуть працювати без необхідності продовжувати звичайний робочий час, і повинна пройти тестування перед офіційним виданням.

- Роботодавці повинні консультуватися з організацією, яка представляє працівників на робочому місці, якщо така організація існує, під час розробки шкал оплати праці, таблиць окладів та норм праці.

Шкали окладів, таблиці окладів та ставки праці мають бути публічно оголошені на робочому місці до їх впровадження.

Нижче наведено деякі примітки щодо шкал оплати праці в підприємствах:

По-перше , немає жодного регулювання, яке б обмежувало максимальну кількість рівнів окладів у шкалі окладів.

По-друге , перший рівень заробітної плати не нижчий за регіональну мінімальну заробітну плату.

Стаття 90 Трудового кодексу 2019 року визначає заробітну плату наступним чином:

- Заробітна плата – це сума грошей, яку роботодавець виплачує працівнику згідно з угодою за виконання роботи, включаючи заробітну плату відповідно до роботи або посади, надбавки до заробітної плати та інші додаткові виплати.

- Заробітна плата відповідно до роботи або посади не повинна бути нижчою за мінімальну заробітну плату.

- Роботодавці повинні забезпечити рівну оплату праці, без гендерної дискримінації, для працівників, які виконують роботу рівної цінності.

Таким чином, перший рівень оплати праці в шкалі окладів не повинен бути нижчим за регіональну мінімальну заробітну плату.

Наразі регіональна мінімальна заробітна плата застосовується до 4 регіонів, зокрема: Регіон 1 – 4 680 000 донгів/місяць; Регіон 2 – 4 160 000 донгів/місяць; Регіон 3 – 3 640 000 донгів/місяць та Регіон 4 – 3 250 000 донгів/місяць.

Очікується, що ця регіональна мінімальна заробітна плата все ще застосовуватиметься на початку 2024 року (оскільки наразі немає нового Указу про регіональну мінімальну заробітну плату, що застосовується до 2024 року).

По-третє , не вимагається, щоб різниця між двома сусідніми рівнями оплати праці становила щонайменше 5%.

Наразі, згідно з Декретом 145/2020/ND-CP, різниця між двома сусідніми рівнями оплати праці має становити щонайменше 5%, як це було передбачено раніше в Декреті 45/2013/ND-CP.

Таким чином, підприємства вирішують питання різниці між рівнями заробітної плати відповідно до своєї фактичної ситуації.

По-четверте , підприємства повинні публічно розкривати своїм працівникам зміст шкал оплати праці та платіжних відомостей.

Згідно з Декретом 145/2020/ND-CP, однією з питань, які підприємства повинні розкривати своїм працівникам, є:

Правила трудового розпорядку, шкали оплати праці, відомості про нарахування заробітної плати, норми праці, внутрішні правила, положення та інші документи роботодавця, що стосуються прав, обов'язків та відповідальності працівників.

Крім того, Декрет 145/2020/ND-CP також передбачає: Створення, внесення змін та доповнень до шкал оплати праці, таблиць оплати праці, трудових норм; пропонування змісту колективних переговорів;... є змістом, щодо якого працівники мають право висловлювати свою думку.

Згідно з Трудовим кодексом 2019 року, одним із прав організації, що представляє працівників на об'єкті Anchor Point, є консультування з питань розробки та контролю за впровадженням шкал оплати праці, фондів оплати праці, рівнів праці, правил оплати праці, правил преміювання, трудових норм та питань, пов'язаних з правами та інтересами працівників, які є її членами.