Визначення «вузьких місць»
Президент Хо Ши Мін колись навчав: «Кадри – це основа всієї роботи» та «Успіх чи невдача всіх починань залежить від того, хороші ці кадри чи погані». Пройнятий цією ідеологією, протягом усього революційного процесу наша партія завжди розглядала кадрову роботу як «ключ із ключів». Однак постійно мінливі реалії ринкової економіки та міжнародної інтеграції ставлять нові виклики, вимагаючи більш сучасного, прозорого та ефективного підходу до управління людськими ресурсами.
Протягом десятиліть, попри досягнення численних успіхів в управлінні персоналом, невидимі бар'єри зберігалися. До них належать менталітет «просування за старшинством», пріоритет академічної кваліфікації над практичними здібностями, а також механізм оцінки персоналу, який залишається якісним, суб'єктивним і не має конкретних кількісних показників. Наслідком «неправильного призначення людини на потрібну роботу» є величезна втрата інтелектуальних ресурсів.
Коли креативного мислителя призначають на суто адміністративну посаду, або висококваліфікованого фахівця змушують обіймати керівну посаду без необхідних лідерських навичок, це гальмує соціальну продуктивність. Ще більш тривожним є те, що практика «купівлі та продажу посад» або кумівства в управлінні персоналом підриває суспільну довіру та пригнічує мотивацію талановитих і чесних людей.
Пан Май Ван Туат, представник Національних зборів від провінції Нінь Бінь , вважає, що відповідним установам необхідно переглянути та точно оцінити поточний стан роботи низових посадовців. Після впровадження дворівневої моделі місцевого самоврядування низові посадовці, особливо на рівні комун, округів та спеціальних зон, іноді є колишніми посадовцями провінцій або районів, тоді як в інших місцях вони використовують місцевий персонал або переводяться з однієї комуни до іншої...
Огляд та оцінка поточного стану місцевих посадовців є надзвичайно важливими, особливо після майже року впровадження дворівневої моделі місцевого самоврядування. Це забезпечить основу для розробки планів навчання та професійного розвитку з метою підвищення кваліфікації місцевих посадовців, що дозволить їм краще та ефективніше виконувати свої обов'язки.
В епоху цифрових технологій посадовець повинен бути не лише політично обґрунтованим та професійно компетентним, але й мати цифровий склад розуму, здатність швидко адаптуватися та сміливість освоювати нові, безпрецедентні сфери. Без інновацій у методах найму, навчання та призначення адміністративний апарат стане негнучким та млявим перед обличчям суспільного розвитку.
Щоб вирішити проблему «правильна людина, правильна робота, у правильний час», потрібна революція в мисленні щодо управління персоналом, перехід від адміністративного управління до управління компетентністю та ефективністю роботи.
Стандартизація та кількісна оцінка
У розмові з репортером газети «Тін Тук ва Дан Ток» («Новини та країна») пані Данг Біч Нгок, представниця Національних зборів від провінції Фу Тхо, заявила, що реформа має розпочатися з процесу оцінювання. Замість шаблонних щорічних оцінок ефективності з фразою «успішно виконані завдання» необхідно встановити систему конкретних ключових показників ефективності (KPI) для кожної посади. Оцінювання має базуватися на фактичних результатах, використовуючи задоволеність громадян та бізнесу як орієнтир.
Крім того, необхідно сприяти застосуванню інформаційних технологій та створювати національну базу даних посадовців для забезпечення регулярного та неупередженого моніторингу їхнього внеску, здібностей та сильних сторін. «Дані-орієнтоване» управління персоналом допоможе усунути особисте втручання та надасть компетентним органам всебічний огляд під час прийняття кадрових рішень.
«Знайти потрібну людину» можна лише за допомогою прозорого механізму відбору. Нещодавнє розширення пілотних програм конкурсних іспитів на керівні та управлінські посади в міністерствах, відомствах та місцевих органах влади – це правильний крок, який варто повторити. Відкриті іспити допомагають «відокремити зерна від плевел», створюючи рівні можливості для всіх кандидатів, включаючи безпартійних та молодих людей з видатними здібностями.
Механізм «вгору, вниз, прийшов, пішов» також потребує більш рішучого впровадження. Слід заохочувати культуру «звільнення», коли посадовці вважають, що вони більше не підходять або не відповідають вимогам посади, поступаючись місцем тим, хто має кращі здібності.
За словами віце-прем'єр-міністра Фам Тхі Тхань Тра, кадрова робота полягає не лише у відборі людей, а й у створенні середовища для їх максимального розкриття їхнього потенціалу. Одним із новаторських напрямків партії сьогодні є політика заохочення та захисту кадрів, які «наважуються на шість речей»: наважуються думати; наважуються говорити; наважуються діяти; наважуються брати на себе відповідальність; наважуються впроваджувати інновації та творити; та наважуються протистояти труднощам та викликам.
Насправді, у багатьох місцях досі є чиновники, які «захищаються від самозбереження», бояться помилок і не хочуть впроваджувати інновації через страх дисциплінарних стягнень у разі виникнення ризиків. Для максимального використання людських ресурсів необхідна достатньо сильна «правова база» для захисту тих, хто наважується діяти заради спільного блага. Висновок Політбюро № 14-KL/TW від 22 вересня 2021 року щодо політики заохочення та захисту динамічних і креативних чиновників заради спільного блага — це як ковток свіжого повітря, що надає можливості відданим посадовцям.
Коли посадовці знатимуть, що їхні інноваційні зусилля визнаються, а об’єктивні ризики розуміються, вони будуть готові повністю присвятити себе справі, пропонуючи новаторські рішення для розвитку своєї місцевості чи одиниці.
Реформування управління персоналом не можна відокремлювати від політики заробітної плати та пільг. «Правильна людина для правильної роботи» має йти пліч-о-пліч із «правильною цінністю». Потрібен механізм виплати заробітної плати на основі посади та рівня внеску, що гарантуватиме, що посадовці можуть жити на свою зарплату та почуватися впевнено у своїй роботі. Справедлива компенсація – це не лише визнання, а й ефективний інструмент залучення талановитих кадрів з приватного сектору до державного, запобігаючи відтоку мізків.
Окрім заохочення та сприяння, управління персоналом потребує ретельного нагляду, щоб забезпечити використання влади за призначенням. Інновації означають не послаблення контролю, а радше суворіше управління за допомогою механізмів та законів.
Пан Май Ван Туат стверджував, що контроль влади в кадровій роботі є фундаментальним рішенням для усунення ситуації, коли «процес правильний», але «обираються не ті люди». Принцип демократичного централізму має суворо дотримуватися, а всі етапи кадрового процесу мають бути прозорими, щоб люди та масові організації могли їх контролювати. Правила щодо контролю влади та боротьби з корупцією під час призначень та просування по службі мають бути впроваджені з урахуванням принципу «без заборонених зон, без винятків».
Коли процес відбору персоналу стане прозорим, опортуністи більше не матимуть де працювати, що звільнить місце для справді відданих та здібних людей, які приєднаються до керівних лав. Реформування кадрової роботи з метою забезпечення «правильної людини для правильної роботи» — це не короткострокова кампанія, а безперервна та стійка стратегія. Це процес очищення, виховання та підвищення кваліфікації людських ресурсів партії та держави.
У найближчий період В'єтнам прагне стати розвиненою країною з високим рівнем доходу до 2045 року. Для досягнення цієї амбітної мети нам потрібне покоління посадовців, які не лише володіють чистою революційною етикою, а й мають глобальне мислення, розуміють економічні закони та здатні очолювати зміни.
Реформування управління персоналом – це проривний крок до розкриття індивідуальних можливостей та об’єднання їх у колективну силу. Коли кожну посаду в системі заповнюють найздоровіші та найпридатніші «клітини», політична система функціонуватиме безперебійно, створюючи потужний імпульс для швидкого та далекого просування В’єтнаму вперед.
Віце-прем'єр-міністр Фам Тхі Тхань Тра підтвердив: «Правильна людина для правильної роботи» – це ключ до будь-якого успіху. Реформування управління персоналом з новаторським мисленням, науковими методами та чистим серцем створить середовище, де цінується талант, визнається внесок, а гідність шанується. Це найміцніша основа для розкриття всіх ресурсів, максимального використання людського потенціалу та впевненого введення країни в нову еру.
Джерело: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
Коментар (0)