Доктор Фам Тхі Хьонг, головний викладач кафедри легкої атлетики та гімнастики Ханойського університету фізичного виховання та спорту, вважає, що ця політика тісно пов'язана з сучасною професійною освітою та має позитивний вплив.
5 позитивних впливів
По-перше: «ветеранська» модель, де старші викладачі виступають наставниками, допомагаючи молодшим викладачам краще опанувати свої навички, наголошує на тому, що збереження «секретів життя» елітних професій не криється в підручниках. Для спеціалізованих галузей, таких як мистецтво, ремесла та високі технології, навички лежать у «руках» та «професійній чуйності».
Запобігання перебоям у передачі знань та забезпечення плавного переходу створює буферний період для наступного покоління, щоб воно дозріло до того, як їхні попередники офіційно підуть на пенсію. За словами доктора Фам Тхі Хьонга, продовження терміну їхньої служби дає цим майстрам більше часу для систематизації та документування складних методів перед передачею знань та виходом на пенсію.
По-друге: скорочення «поколіннєвого» розриву в механізмі прямої передачі: створення умов для безперервної моделі «практичного» навчання. Молоді люди не лише навчаються технічним навичкам, а й навчаються етики та професійної поведінки від досвідчених та шанованих діячів у цій галузі.
По-третє: підтримка традицій або «передача естафети професії». У спеціалізованих галузях присутність досвідчених наставників слугує джерелом натхнення, допомагаючи молодому поколінню почуватися впевненіше у своєму виборі.
По-четверте: Покращення якості людських ресурсів за допомогою навчання на основі доказів: уроки, отримані з важкого досвіду досвідчених експертів, є ціннішими за будь-яку абстрактну теорію.
П'яте: Стратегічне консалтингування. Ці викладачі виступають «старшими радниками» в оцінці навчальних програм, забезпечуючи відповідність школи бізнес-практикам.
Виходячи з вищезазначених питань, доктор Фам Тхі Хьонг вважає, що ключовим моментом Указу 93/2026/ND-CP є перехід від «виходу на пенсію за віком» до «внеску за здібностями», що особливо важливо для галузей, де професійна зрілість часто настає пізніше. Йдеться не просто про утримання людей, а про «максимізацію інтелектуальної цінності» на найзрілішому етапі життя професіонала.
4 ключові групи механізмів та умов
Щоб глибше зрозуміти ситуацію, доктор Фам Тхі Хьонг наголосив на необхідності врахування труднощів, пов’язаних із впровадженням цієї політики в школах. Які конкретні сектори отримають найбільшу користь? Як ми можемо створити робоче середовище, яке дозволить фахівцям максимально використовувати свої сильні сторони, залишаючись при цьому? Як ми можемо збалансувати збереження існуючого персоналу зі створенням можливостей для молодих педагогів?
Однак, збільшення терміну служби також висуває вимоги до підтримки професійної діяльності та здатності адаптуватися до освітніх інновацій.
За словами доктора Фам Тхі Хьонга, для того, щоб політика продовження робочого часу висококваліфікованих викладачів була справді ефективною та практичною, необхідно не лише «утримувати людей», а й правильно «використовувати людей».
Д-р Фам Тхі Хьонг запропонував чотири ключові механізми та умови для максимізації ефективності цієї політики на практиці.
Група 1: Комплексні механізми періодичного відбору та оцінювання. Розширення не повинно бути правилом за замовчуванням, а має базуватися на фактичній компетентності та стані здоров'я висококваліфікованих викладачів.
Суворі (обов'язкові) стандарти: Встановити набір ключових показників ефективності (KPI) для досліджень (міжнародні публікації) та навчання (керівництво докторантами/магістрантами).
Перевірка здоров'я: Переконайтеся, що викладачі фізично підготовлені до проведення занять, екскурсій та досліджень.
Оцінка адаптивності: Вимірювання здатності використовувати цифрові технології та сучасні методи навчання.
Група 2: Інновації робочого середовища та ресурсів.
Чудовим викладачам потрібні можливості та інструменти для підтримки своєї продуктивності.
Ключові лабораторії: Пріоритетне фінансування дослідницьких проектів, очолюваних старшими викладачами.
Асистенти наукових співробітників: Призначення команди молодих викладачів для підтримки адміністративних або технічних завдань дозволяє професорам зосередитися на своїх спеціалізованих галузях.
Зменште адміністративне навантаження: мінімізуйте непотрібні зустрічі та приділіть час стратегічному консалтингу, написанню книг і професійних публікацій.
Група 3: Відповідна компенсація та визнання.
Політика повинна створювати чіткі моральні та матеріальні стимули.
Заробітна плата та надбавки: Забезпечити, щоб дохід, отриманий протягом тривалого періоду служби, був вищим або принаймні рівним рівню до виходу на пенсію.
Постійні академічні звання: почесні звання, такі як «Почесний професор» або «Старший експерт», для підтвердження соціального статусу.
Додатковий пенсійний фонд: Існують додаткові пакети преміального медичного страхування спеціально для цієї групи.
Група 4: Механізми передачі знань (наставництво).
Це необхідно, щоб уникнути практики «триматися за найкращих вчителів», яка перешкоджає розвитку молодого покоління.
Критерії наставництва: Положення передбачають, що викладачі, термін служби яких продовжено, повинні нести відповідальність за навчання наступників (Планування наступництва).
Консультативна роль: Замість керівних посад їм слід перейти на такі ролі, як експертні консультанти, члени наукової ради тощо.
Ключ до ефективності цієї політики полягає в її здатності створювати синергію між досвідом попередніх людей та молодою енергією молодого покоління, а не спричиняти застій.
Маючи 30-річний професійний досвід, включаючи 20 років безпосередньої аудиторної роботи та 10 років на керівних посадах, доктор Фам Тхі Хьонг вважає з професійної точки зору, що Указ 93/2026/ND-CP — це не просто адміністративний документ, а вирішальний «якорь» для збереження основних цінностей професії.
Однак, нам також потрібно врахувати такі питання:
1. Які конкретні критерії оцінювання викладачів, яких слід залишити на роботу?
2. Як має розподілятися бюджет на дослідження, що проводяться старшими викладачами?
3. Як ми можемо уникнути загрози можливостям кар'єрного зростання молодих викладачів?
4. Збільшення стажу роботи не повинно впроваджуватися у великих масштабах, а має базуватися на «добровільній» участі вчителів та «реальних потребах» навчальних закладів.
Джерело: https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html
Коментар (0)