Які критерії призначення працівників на керівні посади?

Кандидати на керівні посади повинні мати хороші навички роботи з людьми, вміння співпрацювати та комунікувати - Фото: Forage

На своїй особистій сторінці пані Нгуєн Тхань Фуонг, виконавчий директор спеціалізованої академії менеджменту 1Academy, поділилася критеріями для розгляду питання призначення співробітників на керівні посади, щоб уникнути сентиментальності, особливо в підрозділах, які не мають вимірювання ефективності роботи та оцінки потенціалу.

Навички є важливими критеріями для керівних посад.

За словами пані Фуонг, загалом, коли немає офіційної системи оцінки трудової діяльності та компетентності, призначення особи на керівну посаду може бути складним, але все ж можливим.

Серед критеріїв оцінювання – здібності та навички працівника , включаючи лідерські якості та ініціативність; готовність до навчання та розвитку; а також навички вирішення проблем та прийняття рішень, комунікації та співпраці в команді.

Лідерство та ініціативність – це здатність кандидата проявляти ініціативу та неформально керувати своєю поточною посадою. Це може включати керівництво проектами, наставництво колег або виконання ключової ролі в надзвичайних ситуаціях. Лідерський потенціал часто демонструється до того, як людина офіційно обіймає керівну роль.

Тим часом, здатність кандидата швидко навчатися та адаптуватися до нових ситуацій також важлива для управлінської посади, включаючи відкритість до зворотного зв'язку, бажання самовдосконалюватися та здатність здобувати нові навички.

Що стосується навичок , ви можете спостерігати, як кандидат вирішує складні проблеми, приймає рішення під тиском та долає труднощі. Здатність стратегічно мислити та ефективно вирішувати проблеми може свідчити про його готовність до керівної посади.

Крім того, кандидати також повинні мати хороші навички роботи з людьми, вміння співпрацювати та комунікувати. За словами пані Фуонг, потенційний менеджер повинен мати здатність ефективно спілкуватися, надихати та керувати стосунками в команді.

Кандидати повинні відповідати культурі організації.

Окрім навичок, кандидати також повинні відповідати низці інших критеріїв, розглядаючи кандидатуру на керівну посаду, таким як минулі досягнення та ефективність, культурна відповідність та узгодженість із цінностями організації, позитивні відгуки від колег та керівників, а також потенціал для зростання на керівній посаді.

Навіть без формальної системи, минулу діяльність кандидата можна оцінити на основі проектів, завдань та обов'язків, які він виконував.

Важливо проаналізувати результати кандидата, подолані ним труднощі та його здатність досягати або перевищувати цілі, включаючи якісні коментарі керівників та колег щодо внеску кандидата в організацію.

Ще одним важливим фактором є відповідність кандидата культурі та цінностям компанії, зокрема те, як він втілює принципи організації та як він просуває ці цінності у своїй повсякденній роботі.

Неформальний зворотний зв'язок від людей, які тісно співпрацюють з кандидатом, таких як колеги та керівники, може дати уявлення про сильні сторони кандидата, сфери для вдосконалення та готовність до керівної посади.

Зрештою, окрім поточних навичок та досвіду, важливо враховувати потенціал кандидата для розвитку на керівній посаді. Це включає здатність кандидата розвивати лідерські навички, адаптуватися до більшої відповідальності та керувати більшими командами чи проектами.

Коротше кажучи, це фактори, які допомагають отримати цілісне уявлення про готовність кандидата до керівної посади, навіть за відсутності формальної системи оцінювання. Щоб уникнути упередженості, важливо приймати рішення про підвищення на основі якісних даних, спостережуваної поведінки та потенціалу людини досягти успіху на керівній посаді.

Методи оцінювання кандидатів

Для ефективної оцінки вищезазначених факторів компанії можуть використовувати такі методи та підходи, як поглиблені інтерв'ю для оцінки здатності кандидата обіймати керівну посаду, в яких питання повинні зосереджуватися на реальних життєвих ситуаціях, які кандидат пережив, і пов'язані з такими навичками, як лідерство, вирішення проблем та комунікація; комплексні оцінки, такі як інтерв'ю або збір відгуків від колег, керівників та підлеглих кандидата щодо лідерських, комунікативних та командних здібностей кандидата.

Крім того, можна проаналізувати послужний список, розглядаючи проекти та завдання, в яких кандидат брав участь або які він керував, досягнуті результати, подолані труднощі та те, як кандидат досяг своїх цілей, а також можна використовувати психометричні інструменти оцінювання або тести для аналізу потенціалу зростання кандидата, включаючи лідерство, креативне мислення та здібності до навчання.

Кандидатів можуть попросити підготувати особисте портфоліо, перерахувавши свої навички, досвід, досягнення та конкретні приклади того, як вони застосовували ці навички на практиці, або ж їм можуть запропонувати гіпотетичні ситуації, з якими може зіткнутися менеджер, а потім попросити описати, як би вони з ними впоралися.

Джерело: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm