تنخواہیں تو بڑھی ہیں لیکن زندگی گزارنے کے اخراجات بھی بدل گئے ہیں۔
اجرتوں میں اضافے سے ہمیشہ کارکنوں کی آمدنی اور معیار زندگی میں بہتری کی توقع کی جاتی ہے۔ تاہم، ایک بڑا سوال یہ ہے کہ کیا اجرت میں اضافے کی شرح زندگی کی بڑھتی ہوئی لاگت کے مطابق رہے گی۔ 1996 کی طرف دیکھیں، pho کے ایک پیالے کی قیمت صرف 2,000-3,000 VND تھی، جبکہ آج اس کی قیمت عام طور پر 40,000-50,000 VND ہے، جو تقریباً 20 گنا زیادہ ہے۔ پٹرول کی قیمتوں میں بھی تقریباً 10 گنا اضافہ ہوا ہے اور سونے کی قیمتوں میں 120 گنا سے زیادہ اضافہ ہوا ہے۔ یہ اعداد و شمار ظاہر کرتے ہیں کہ بنیادی اجرت جزوی طور پر قیمت کی سطح اور معیار زندگی میں تبدیلیوں کی عکاسی کرتی ہے۔ تاہم، اس کا موازنہ صرف چند ضروری اشیا سے کرنا آمدنی کی حقیقی قدر کو ظاہر کرنے کے لیے ناکافی ہے۔
درحقیقت، بنیادی تنخواہ محض اجرت کا حساب لگانے کی بنیاد ہے۔ 2.34 کے ابتدائی گتانک کے ساتھ، کارکنوں کو موصول ہونے والی اصل آمدنی بنیادی تنخواہ سے زیادہ ہے۔ تاہم، ایک ہی وقت میں، انہیں زندگی کے بہت سے اخراجات جیسے خوراک، نقل و حمل، یوٹیلیٹیز، ٹیوشن فیس، اور دیگر حادثاتی اخراجات بھی ادا کرنے پڑتے ہیں۔ قابل ذکر بات یہ ہے کہ تین دہائیوں کے بعد خاندانوں کے اخراجات کے ڈھانچے میں بھی نمایاں تبدیلی آئی ہے۔ بہت سے نئے اخراجات سامنے آئے ہیں جو پہلے عام نہیں تھے، جیسے کہ موبائل فون، انٹرنیٹ، سفر ، یا بچوں کے لیے غیر ملکی زبان کے اسباق۔
اس سے ظاہر ہوتا ہے کہ بنیادی تنخواہ، برائے نام تنخواہ، اور حقیقی اجرت کے درمیان فرق ایک بڑا مسئلہ ہے۔ زیادہ اہم بات یہ ہے کہ اجرتوں میں اضافہ اس بات کو یقینی بنائے کہ کارکنان اپنی صلاحیتوں اور شراکت کے مطابق آمدنی حاصل کریں۔
زندگی کی رفتار کو برقرار رکھنے کے لیے تنخواہ میں اضافہ۔
ملازمت کی پوزیشن کی بنیاد پر تنخواہوں کی ادائیگی کا مقصد انصاف اور کارکردگی ہے۔
متوقع سمتوں میں سے ایک تنخواہ کا طریقہ کار ہے جس کی بنیاد ملازمت کی پوزیشن اور کارکردگی پر مبنی بونس ہے۔ پریس کے ساتھ ایک حالیہ انٹرویو میں، مسٹر لی کوانگ ٹرنگ - سابق ڈپٹی ڈائریکٹر انچارج ایمپلائمنٹ ڈیپارٹمنٹ (وزارت محنت، جنگی غیر قانونی اور سماجی امور، اب وزارت داخلہ ) نے کہا کہ تنخواہ میں اصلاحات کا ایک بنیادی مسئلہ تنخواہ کی ادائیگی کے طریقہ کار کو کام کی پوزیشن اور کام کی کارکردگی سے جوڑنے کی ضرورت ہے۔ یہ ایک ناگزیر رجحان ہے جسے بہت سے ممالک نے اپنایا ہے۔
"اس کو حاصل کرنے کے لیے، ہمیں سب سے پہلے ہر کام کی پوزیشن کو مخصوص کاموں اور واضح تقاضوں کے ساتھ واضح طور پر بیان کرنا چاہیے۔ ہر کام کی پوزیشن کے لیے، ہمیں یہ بتانے کی ضرورت ہے کہ کتنے کام شامل ہیں۔ ہر کام کی وضاحت ہونی چاہیے کہ اسے اس مخصوص ملازمت کی پوزیشن میں کیوں انجام دینے کی ضرورت ہے نہ کہ کوئی اور؛ اور KPIs (اہم کارکردگی کے اشارے) کی جانچ کرنے کے لیے ضابطے جاری کیے جانے چاہئیں،" Mr.
اس کا مقصد کسی فرد، محکمے، یا تنظیم کی طرف سے اہداف کے حصول کی سطح کی پیمائش اور مقدار درست کرنا ہے، جس سے کارکردگی کو واضح، شفاف اور معروضی طور پر جانچنے میں مدد ملتی ہے۔ انہوں نے کاموں کو مکمل کرنے میں ناکامی کے معاملات سے نمٹنے کے لیے واضح، مخصوص اور عوامی طور پر دستیاب ضوابط کی تجویز بھی دی۔ تنخواہ میں اصلاحات ان لوگوں کی حوصلہ افزائی پر بھی غور کرتی ہیں جو کام کی شاندار کارکردگی پیش کرتے ہیں، بہت سی کامیابیاں اور اقدامات کرتے ہیں، اور نئی سائنس اور ٹیکنالوجی کا اطلاق کرتے ہیں۔ جبکہ انہیں فوری طور پر حوصلہ افزائی کرنے کے لیے شناخت اور انعامات کی مناسب شکلیں بھی فراہم کرنا۔
اسی نقطہ نظر کو شیئر کرتے ہوئے، ایسوسی ایٹ پروفیسر ٹران وان ٹرنگ - شعبہ پبلک مینجمنٹ، فیکلٹی آف بزنس ایڈمنسٹریشن، یونیورسٹی آف اکنامکس اینڈ لاء (ویت نام نیشنل یونیورسٹی ہو چی منہ سٹی) - کا خیال ہے کہ تنخواہوں کو حقیقی معنوں میں عہدیداروں، سرکاری ملازمین اور سرکاری ملازمین کے لیے آمدنی کا بنیادی ذریعہ بننے کے لیے، یہ ضروری ہے کہ "ذہن سے پہلے کی ادائیگی" کی طرف "ذہن سے پہلے کی ادائیگی" میں تبدیلی کی جائے۔ میکانزم"، پائیدار مالی وسائل اور عوامی انتظامیہ کے بہتر معیار کے ساتھ، کام کی کارکردگی سے منسلک ملازمت کی پوزیشن کی بنیاد پر تنخواہوں کی ادائیگی پر توجہ دینے کے ساتھ۔
پالیسی سے مشق تک
درحقیقت، بہت سے علاقوں نے اس ضرورت کو ٹھوس بنانا شروع کر دیا ہے۔ حال ہی میں، ہنوئی سٹی پارٹی کمیٹی کی اسٹینڈنگ کمیٹی نے کیڈرز، سرکاری ملازمین، سرکاری ملازمین، اور کنٹریکٹ ورکرز کی ماہانہ تشخیص اور درجہ بندی پر ضابطہ نمبر 11-QD/TU جاری کیا، جو کلیدی کارکردگی کے اشارے (KPI) سے ماپا جانے والے کلیدی نتائج پر مبنی مینجمنٹ (OKR) طریقہ سے منسلک ہے۔
ضوابط کے مطابق، تشخیص 100 نکاتی پیمانے پر کی جاتی ہے، جس میں عمومی معیار زیادہ سے زیادہ 30 پوائنٹس اور کام کی کارکردگی سے متعلق معیار زیادہ سے زیادہ 70 پوائنٹس کے حساب سے ہوتا ہے۔ درجہ بندی کے نتائج کو چار درجوں میں تقسیم کیا گیا ہے: زمرہ A (بہترین طریقے سے کام مکمل کیا، 90 سے 100 پوائنٹس)، زمرہ B (اچھی طرح سے کام مکمل کیا، 70 سے کم 90 پوائنٹس)، زمرہ C (تسلی بخش کام مکمل کیا، 50 سے 70 پوائنٹس)، اور زمرہ D (ٹاسک مکمل کیا، 50 سے کم پوائنٹس)۔
تشخیص تفویض کردہ ذمہ داریوں اور کاموں کے ساتھ ساتھ کام کی کارکردگی پر مبنی ہے، بشمول ترقی، معیار، مخصوص مصنوعات، کام کی مقدار، پیچیدگی، اور نظم و ضبط کی پابندی۔ اسے "کام کی بنیاد پر تنخواہ، کارکردگی کی بنیاد پر بونس" کے اصول کے ٹھوس نفاذ کے طور پر دیکھا جاتا ہے، جو پہلے کی طرح سنیارٹی پر بہت زیادہ انحصار کرنے کے بجائے تنخواہ کی ادائیگیوں کو مزدور کی پیداواری صلاحیت اور کام کی تکمیل کی سطحوں سے زیادہ قریب سے جوڑنے میں مدد کرتا ہے۔
تنخواہ میں اصلاحات کے نفاذ کے لیے ملازمت کی پوزیشنیں ایک اہم شرط ہیں۔
تقریباً 10 سال تک ایک سرکاری ایجنسی میں کام کرنے کے بعد، مسٹر Nguyen Xuan Truong (Hanoi) کا خیال ہے کہ ملازمت کی پوزیشن پر مبنی تنخواہ کا نظام انہیں ترقی کے لیے کوشش کرنے کی ترغیب دیتا ہے۔ "جب میں زیادہ فعال طور پر کام کرتا ہوں، تو میں محسوس کرتا ہوں کہ مجھے ملنے والی تنخواہ میری کوششوں کے مطابق ہے۔ اگر میں زیادہ کوشش کرتا ہوں اور اعلیٰ مقام حاصل کرتا ہوں، تو تنخواہ بھی زیادہ ہوگی۔ اس سے مستقبل کے لیے واضح اہداف اور حوصلہ افزائی ہوتی ہے،" مسٹر ٹرونگ نے شیئر کیا۔
پرائیویٹ سیکٹر میں مسٹر ٹران تھین کوئ (ہانوئی) بھی اپنی ملازمت کے مقام کی بنیاد پر تنخواہ وصول کر رہے ہیں۔ ان کے مطابق، تنخواہ پر شروع سے ہی اتفاق کیا جاتا ہے اور اس میں وقتاً فوقتاً ایڈجسٹمنٹ کا شیڈول ہوتا ہے، جس سے ملازمین کو اپنے کیریئر کی سمت میں زیادہ فعال ہونے اور ان کی آمدنی کو مستحکم کرنے میں مدد ملتی ہے۔ مسٹر کوئ نے کہا: "KPI پر مبنی تنخواہ کے نظام کے مقابلے میں، جہاں کچھ مہینوں میں اعلی کارکردگی اور اچھی آمدنی ہوتی ہے، لیکن دوسرے مہینے توقع سے کم ہوتے ہیں، ملازمت کی پوزیشن پر مبنی تنخواہ زیادہ استحکام اور ترقی کے لیے زیادہ ترغیب فراہم کرتی ہے۔"
تنخواہ میں اضافہ ہمیشہ ایسی چیز ہوتی ہے جس کا ملازمین کو انتظار رہتا ہے۔ لیکن انہیں تنخواہ میں اضافے سے زیادہ جس چیز کی ضرورت ہے وہ یہ احساس ہے کہ ان کی کوششوں کو صحیح طریقے سے تسلیم کیا گیا ہے، کہ ان کی آمدنی ایک مہذب زندگی کو یقینی بنانے کے لیے کافی ہے، اور یہ کہ ان کے پاس اپنا حصہ ڈالنے کے لیے کافی حوصلہ افزائی ہے۔ جب تنخواہیں کام کی قدر کو درست طریقے سے ظاہر کرتی ہیں، صحیح ملازمتوں کے لیے صحیح لوگوں کو ادائیگی کرتی ہیں، اور اچھی کارکردگی کی حوصلہ افزائی کرتی ہیں، تب تنخواہوں کی کہانی فی صد اضافے کے بارے میں نہیں ہوگی، بلکہ یہ ملازمین اور نظام دونوں کے لیے صحیح معنوں میں محرک بن جائے گی۔
ماخذ: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
تبصرہ (0)