في ضوء متطلبات التنمية الجديدة، يُعدّ تدريب المواهب واستقطابها وتوظيفها قضية استراتيجية وطنية. ومع ذلك، يواجه هذا النشاط حاليًا العديد من المعوقات التي تتطلب معالجة.
"العوائق" في التدريب.
وأشار الأستاذ المشارك الدكتور نغوين فونغ دين، نائب مدير جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا، في كلمته خلال ورشة العمل التي عُقدت في أبريل بعنوان "تدريب واستخدام المواهب في السياق الجديد" ، إلى أنه في سياق الطفرة التكنولوجية، يواجه تدريب المواهب العديد من التحديات ويتطلب تغييرات شاملة.
تنظر جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا إلى هذه المشكلة من عدة جوانب: قبول الطلاب، ومحتوى التدريب وأساليبه، وأعضاء هيئة التدريس، والمرافق، والتعاون التجاري، والمشاركة في مشاريع البحث المختبري.
مع ذلك، ينبغي التركيز بشكل أساسي على ضمان جودة المدخلات وتطوير محتوى وأساليب التدريب. فإذا لم تكن المدخلات جيدة بما يكفي، سيصعب على المدارس تطبيق برامج متعمقة لتنمية المواهب؛ وعلى العكس، إذا لم يتم تحديث المناهج الدراسية في الوقت المناسب، سيجد حتى الطلاب الموهوبون صعوبة في تنمية قدراتهم بالكامل.
لمعالجة هذه المشكلة، ووفقًا للسيد دين، تُطبّق جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا عدة حلول في آنٍ واحد. فعلى صعيد التدريب، تُنظّم برامج للمواهب على نطاق صغير، حيث يضم كل فصل ما يقارب 25 إلى 30 طالبًا، يتم اختيارهم عبر قنوات مثل تقييمات المواهب واختبارات القدرات. أغلبية الطلاب من المتفوقين على المستوى الوطني أو من خريجي مدارس متخصصة، مما يضمن لهم أساسًا أكاديميًا متينًا.
في الوقت نفسه، لا يقتصر البرنامج التدريبي على مجرد سرد للمواد الدراسية، بل يهدف إلى بناء هيكل تدريبي مفتوح، يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتطبيقات العملية والتقنيات الحديثة. وتقوم جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا بتحديث محتوى التدريب باستمرار بما يتماشى مع التطورات التكنولوجية، وينتقل من المحاضرات النظرية إلى التعلم القائم على المشاريع، والعمل المخبري، والتعاون مع الشركات، لتمكين الطلاب من اكتساب خبرة عملية حقيقية أثناء دراستهم.
ومن النقاط المهمة الأخرى دمج التدريب مع البحث العلمي. إذ يشارك الطلاب الموهوبون مباشرةً في الأبحاث داخل المختبرات، مما ينمي إبداعهم ومهاراتهم في حل المشكلات. ويُعدّ الاستثمار في تجهيزات المختبرات شرطاً أساسياً.
بالإضافة إلى ذلك، تسعى المدرسة جاهدة لجذب خبراء من جميع أنحاء العالم ، بغض النظر عن جنسيتهم، ليصبحوا محاضرين، إلى جانب خطة محددة للتطوير الوظيفي وحزمة تعويضات.
كما أن هناك نهجًا وأسلوبًا تدريبيًا مختلفًا، وهو رأي الأستاذ المشارك الدكتور نغوين ثو هوونغ، نائب رئيس جامعة العلوم الاجتماعية والإنسانية (جامعة فيتنام الوطنية، هانوي).
وقالت السيدة هوونغ: "ندرك أيضاً أن نهج استقطاب المواهب يجب أن يتغير، ليس فقط بناءً على النتائج الأكاديمية التقليدية، ولكن أيضاً مع التركيز على المهارات متعددة التخصصات والتفكير الإبداعي والاستقلالية والمسؤولية الاجتماعية".
في غضون ذلك، ومن منظور الأعمال، أشار الدكتور دو دوك دونغ، مدير حلول البرمجيات في مركز سامسونج للبحث والتطوير في فيتنام، إلى أن قدرات الطلاب الفيتناميين قد تحسنت بشكل ملحوظ. فهم يمتلكون العديد من نقاط القوة، مثل القدرة على التعلم الذاتي. فعند مواجهة مشكلة ما، يستطيع العديد من الطلاب البحث بشكل استباقي عن حلول وتطويرها دون الاعتماد كلياً على التعليمات.
بالإضافة إلى ذلك، فقد تحسّن إتقان اللغات الأجنبية بشكل ملحوظ، لا سيما في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. ومع ذلك، لا يزال الطلاب يفتقرون إلى القدرة على إجراء بحوث معمقة والمهارات اللازمة للعمل في بيئة دولية.
علاوة على ذلك، تتميز برامج التدريب الجامعي الحالية بشروط قبول صارمة، بينما تتسم شروط التخرج بالتساهل. وهذا ما يدفع الطلاب أحيانًا إلى الاكتفاء بتلبية متطلبات المحاضرين دون بذل الجهد اللازم لتحقيق المعايير العملية التي تتطلبها الشركات.
 |
طلاب جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا. الصورة: HUST. |
ما الذي يحتاجه الأشخاص الموهوبون حقاً؟
إلى جانب التدريب، فإن كيفية الاستفادة الفعالة من المواهب حتى تتمكن من تطوير إمكاناتها بالكامل هي أيضاً مسألة تحتاج إلى نقاش.
قال البروفيسور ديفيد تران من جامعة ماساتشوستس (بوسطن، الولايات المتحدة الأمريكية) من خلال مشاركته لتجربته الشخصية، إنه في السنوات الخمس الماضية، بدأ بالعودة إلى فيتنام بشكل متكرر للمشاركة في التدريس والتواصل الأكاديمي والمساهمة في برامج تطوير العلوم والتكنولوجيا في البلاد.
صرح الأستاذ بأن قراره بالعودة لم ينبع من الدعوات أو سياسات الترحيب، بل من رغبة متأصلة.
أكد أن حوافز فيتنام لجذب المواهب، رغم أنها أعلى من المتوسط العام، إلا أنها لا تُقارن بتلك الموجودة في الدول الأخرى. وأضاف البروفيسور ديفيد تران: "لكن عندما يكون الدخل منخفضاً، يجب تحسين بيئة العمل".
قال البروفيسور ديفيد تران، مستشهداً بخبرته الدولية، إن الجامعات الأمريكية تنظر إلى توظيف الأساتذة على أنه استثمار مغامر، ولا تفرض مؤشرات أداء رئيسية صارمة أو ضغوطاً إدارية ثقيلة، بل تضع بدلاً من ذلك الثقة في النزاهة الأكاديمية والقدرات الكامنة لدى العلماء.
وفي الوقت نفسه، أشار بصراحة في فيتنام إلى العقبات الحالية مثل إجراءات إعداد التقارير المعقدة للمشاريع وإجراءات التمويل، والضغط لتحقيق نتائج فورية، الأمر الذي يخنق الإبداع.
"لا يمكن لأي عالم أن يحقق اكتشافات رائدة تحت هذا الضغط. يجب منح العلماء مساحة مفتوحة حقيقية، وعلينا أن نضع ثقتنا بهم، كما لو كنا نستثمر في شركة ناشئة. قد لا يرقى الجميع إلى مستوى التوقعات، ولكن إذا قدم عدد قليل منهم مساهمات كبيرة بما يكفي لوضع فيتنام على الخريطة العلمية العالمية، فسيكون ذلك بحد ذاته نجاحًا"، هذا ما قاله البروفيسور ديفيد تران.
 |
لجذب المواهب والاحتفاظ بها، يجب علينا أولاً أن ننظر إلى المواهب كمورد استراتيجي، وليس فقط كشخص يجب مكافأته بمزايا مادية. |
وفي مقابلة مع موقع "تري ثوك - زد نيوز"، صرحت السيدة نغوين ثي فييت نغا، عضوة لجنة الثقافة والمجتمع في الجمعية الوطنية ونائبة رئيس وفد مدينة هاي فونغ في الجمعية الوطنية، بأن جذب المواهب والاحتفاظ بها يتطلب أولاً النظر إلى المواهب كمورد استراتيجي، وليس فقط كشخص يحتاج إلى حوافز مادية.
وقالت السيدة نغا: "إن التعويضات مهمة للغاية، لكن الأفراد الموهوبين يحتاجون أيضاً إلى بيئة عمل مفتوحة، وآليات توظيف شفافة، واستقلالية مهنية، وفرص للإبداع، وتقدير مستحق".
يعتقد أعضاء البرلمان أن هناك حاجة إلى بعض الآليات الأساسية، والتحول من عقلية "إدارة المواهب" إلى عقلية "خلق بيئة للمواهب للمساهمة".
أولاً، هناك حاجة إلى آليات توظيف وتعيين أكثر مرونة، خاصة في القطاع العام، ومعاهد البحوث، والجامعات، وبرامج العلوم والتكنولوجيا الرئيسية.
جادلت السيدة نغا بأنه إذا بقينا مقيدين بإجراءات ومعايير إدارية صارمة للغاية تركز بشكل مفرط على الأقدمية والمؤهلات الرسمية، فسيكون من الصعب للغاية جذب الأشخاص الموهوبين، وخاصة الخبراء الشباب، والخبراء الفيتناميين في الخارج، أو الخبراء الدوليين.
ثانيًا، لا بد من وجود نظام مكافآت قائم على الكفاءة والمساهمات. يجب تعويض العلماء والتقنيين والمبتكرين بما يتناسب مع القيمة التي يقدمونها؛ فمن غير المقبول مطالبتهم بأداء مهام على المستوى الدولي مع تقاضيهم أجورًا أقل بكثير من المعايير الإقليمية والعالمية. إضافةً إلى الراتب، ينبغي أن يكون هناك نظام مكافآت قائم على مخرجات البحث، وبراءات الاختراع، ونقل التكنولوجيا، والتطبيقات العملية.
ثالثًا، من الضروري تهيئة بيئة بحثية وعملية ملائمة. فبحسب السيدة نغا، لا يمكن للمواهب أن تزدهر دون مختبرات وبيانات وتمويل مستقر وفرق بحثية قوية وآليات للحماية من مخاطر الابتكار. ويحمل الابتكار دائمًا احتمال الفشل، لذا من الضروري التمييز بوضوح بين إخفاقات البحث المشروعة والمخالفات أو الممارسات السلبية في استخدام الموارد.
رابعًا، يجب علينا تهيئة الفرص لازدهار المواهب. يحتاج الأفراد الموهوبون إلى مهام هامة، مليئة بالتحديات، وذات مغزى. إذا استقطبنا الخبراء ولكننا لم نمكّنهم، ولم نوفر لهم مشاكل معقدة بما يكفي، ولم نضع آليات لتطبيق أفكارهم، فسيكون من الصعب جدًا الاحتفاظ بهم على المدى الطويل.
المصدر: https://znews.vn/nhan-tai-can-gi-ngoai-luong-post1663120.html
![[رسوم بيانية] كان ثو ينفذ استراتيجية الشؤون العرقية حتى عام 2030، مع رؤية حتى عام 2045](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2026/06/28/1782658308447_1782658217.webp)
