توني دزونغ - استراتيجي إدارة الموارد البشرية للمؤسسات الفيتنامية

ومن المعروف أن السيد توني دزونغ خبير في مجال إدارة الموارد البشرية والتغيير لمساعدة الشركات الفيتنامية على خلق ثقافة التنمية المستدامة وطول العمر.

عند دخول الساحة التجارية، يمكن للشركات أن تقع بسهولة في فخ مناطق الراحة، والتفكير التجريبي، وفخ استخدام التفكير القديم في سياقات جديدة، مما يؤدي إلى جمود كبير من القادة والمديرين إلى جميع الموظفين، وعدم القدرة على التكيف باستمرار مع التغييرات في العملاء والتكنولوجيا والمنافسين، وما إلى ذلك، وفقدان ميزتها تدريجيًا، وبمرور الوقت سيتم إقصاؤها بسرعة من الخريطة التنافسية للسوق.

ومن المعروف أن السيد توني دزونغ خبير في مجال إدارة الموارد البشرية وإدارة الثقافة والتغيير لمساعدة المنظمات على إنشاء "لقاح" و"شفرة جينية" ضد أمراض مثل الرضا عن الذات والمحافظة والتفكير التجريبي والجمود الكبير وعدم الرغبة في التعلم والتكيف و"الدماغ الملموس"... ومساعدة الشركات على إنشاء ثقافة من أجل التنمية المستدامة وطول العمر.

القصة الأبدية: عدم الجرأة على طرد الموظفين ذوي الأداء الضعيف

في ظل الظروف الراهنة، ومن أجل البقاء والتطور، تضطر المؤسسات إلى الابتكار وتعزيز القدرة التنافسية للنظام بأكمله. ويُعدّ العامل البشري عاملًا حاسمًا، فهو أساس العمل، ويديره، ويحدد نجاحه أو فشله. والأهم من ذلك، أن جودة الموارد البشرية تعكس بوضوح " صحة " المؤسسة والتزامها وقدرتها على التكيف المستمر في ظلّ المنافسة الشديدة الحالية.

ومع ذلك، في الواقع، يواجه العديد من القادة وضعًا لا تستطيع فيه الشركة توظيف كفاءات لتحل محل الموظفين غير الأكفاء، مما يؤدي إلى العديد من المشاكل الكبيرة. تحديدًا، يوجد في الشركة موظفون غير قادرين على أداء العمل، وأشخاص قادرون على القيام به، لكنهم يتسمون بسلوكيات سيئة، حيث يركزون فقط على دورهم الشخصي بدلًا من الأهداف المشتركة للمنظمة. ومع ذلك، لا تجرؤ الوحدات على إقصاء كلا الفريقين، لأنه في حال استقالتهم، ستقع الشركة في موقف لا يوجد فيه من ينفذ المهام، مما يؤدي إلى انخفاض المبيعات، ويؤثر بشكل كبير على خطة التدفق النقدي للشركة.

قال السيد توني دزونغ، رئيس مجلس إدارة HBR Holdings: "لا تجرؤ الشركات على تسريح هذه الفئات من الموظفين لأن المؤسسة نفسها لا تمتلك ثقافة التوظيف والتعلم والتدريب المستمر، أو ببساطة، لا تمتلك الشركة قسمًا متخصصًا في التوظيف والتدريب المستمر. يحدث هذا لأن القادة أنفسهم، ومعظمهم من ذوي الخلفيات المهنية والتقنية، لا يدركون أهمية قسم الموارد البشرية في جذب المواهب وتوظيفها وتدريبها والاحتفاظ بها لخلق ميزة تنافسية مستدامة للمؤسسة. في الوقت نفسه، يخشى قادة الأعمال أيضًا من أن توظيف الكثير من الموظفين لن يتمكن من إدارة الأداء والكفاءة في حين أن صندوق الرواتب يتزايد، مما يتسبب في إهدار الموارد.

ومع ذلك، لا يدرك أصحاب العمل أنفسهم أن توظيف الشركات لكفاءات عالية ومهارات عالية سيساهم في تحقيق أرباح طائلة. ولأن الموهوبين والمهرة يتحملون المسؤولية دائمًا، فإنهم يساهمون في خلق قيمة مضافة للشركة، لا في تراجعها.

قطع "خيط" التفكير التجريبي والمحافظ الذي يربط التنمية المستدامة

في ظل التغيرات المتسارعة التي يشهدها اقتصاد العصر الجديد، يُعدّ تعزيز الموارد البشرية أساسًا لمساعدة الشركات على التكيف بسرعة وتحسين تنافسيتها في السوق. فالشركات غير المستعدة ستتخلف عن الركب. أما الشركات المستعدة جيدًا والتي تتغير بسرعة، فستتجاوز التحديات وتتطور. لذا، فإن التطور أو التخلف عن الركب يقع على عاتق القائد.

لقد ذكر البروفيسور ديف أولريش، الذي يعتبر الخبير الأول في العالم في مجال الموارد البشرية و"العقل" الإداري الأكثر تأثيراً في العالم، ذات مرة أنه من بين المجموعات الخمس من الكفاءات التي يتمتع بها القائد، هناك مجموعتان على الأقل تتعلقان بكفاءات إدارة الموارد البشرية لخدمة العمليات قصيرة الأجل والاستراتيجيات طويلة الأجل.

إن إدارة الموارد البشرية في الوقت الحاضر لا تعني إكمال جميع الإجراءات بل تتعلق بالمساعدة في تحقيق استراتيجيات المنظمة وخطط العمل من خلال توفير نظام وسياسات لخلق بيئة وثقافة حيث يمكن لكل موظف تعظيم مهاراته وقدراته من خلال خريطة طريق واضحة.

وبناءً على ذلك، يجب على الشركات أن تكون مستعدة لوضع استراتيجية لتوظيف وتدريب واستبقاء المواهب، ترتبط ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية العمل وأهدافه. وعلى وجه التحديد، يتعين على كل قائد الإجابة على ثلاثة أسئلة جوهرية: هل يأتي الموظفون الأكثر فعالية والتزامًا واستمراريةً في الغالب من داخل الشركة؟ ماذا يحدث إذا لم تتبنَّ الشركة ثقافة تدريب وتطوير المواهب من الداخل؟ ومن المسؤول عن تدريب ثقافة التطوير الداخلي هذه؟

علق السيد توني دزونغ قائلاً: في عالم الأعمال، يتغير العملاء، ويتغير سياق العمل، ويتغير المنافسون، وتؤثر التغيرات التكنولوجية على كل جانب من جوانب الحياة، لذا سيتعين علينا بالتأكيد التغيير باستمرار. يجب أن نكون مستعدين لمثل هذه الثقافة، مستعدين لقطع "خيط" المحافظة والتفكير التجريبي الذي يربط التنمية المستدامة. على وجه الخصوص، إذا لم تتبنَّ الشركة ثقافة تدريب وتطوير المواهب داخليًا، فلن يكون لديها ما يكفي من الموظفين للحفاظ على نظام العمل الحالي، ناهيك عن التوسع في المستقبل.

ثقافة التوظيف والتدريب المستمر: "دماء" الموهبة تتدفق داخل المؤسسة

في عالم الأعمال، ثمة أمرٌ لا يتغير، وهو أن كل شيء في تغير دائم. ولذلك، لا مفر من "تغيير جذري" في أسلوب العمل والتنظيم. فالشركات التي تسعى للتحسين والتغيير المستمر، وتتغلب على الصعوبات الداخلية، ستواصل نموها المستدام في المستقبل. وإلا، فإن قصة "الاختفاء" والتخلف عن الركب ليست سوى مسألة وقت.

بالتأكيد، يجب على القادة والرؤساء التنفيذيين أن يكونوا الأكثر وعياً بالتغييرات التي تحدث تدريجياً في طريقة تشغيل وإدارة الموارد البشرية، حتى يتمكنوا من التعلم المستمر وتطبيق أساليب عمل أكثر أتمتة وذكاءً.

يجب أن يدرك القادة أن ثقافة التوظيف والتدريب المستمرين هي عصب المواهب المتدفقة داخل المؤسسة. إذا توقفت هذه العملية، فسنكون نحن من يقطعون عصب جذب مواهبنا والاحتفاظ بها. والأهم من ذلك كله، أننا نوظف ونُدرب لفترة مؤقتة فقط لأننا نعتقد أن ذلك يُكلف المؤسسة أموالاً. ومع ذلك، لا أحد يعتقد أن رحيل الفريق الأساسي سيؤدي إلى تدهور المؤسسة، لعدم وجود بديل أو خليفة. وعند التوظيف من الخارج، يمتلك الأشخاص الخبرة لكنهم غير مناسبين لثقافة المؤسسة. وتزداد الصعوبات صعوبة. لذلك، يجب أن تكون المؤسسات مستعدة لإرساء ثقافة توظيف وتدريب مستمرين مرتبطة باستراتيجية أعمال المؤسسة وأهدافها.

حتى الآن، دخلت شركة HBR Holdings، بقيادة توني دزونغ، عامها الثالث عشر في الحفاظ على ثقافة "مصنع يُنتج المواهب من الداخل" وتطويرها. ويمكن القول إن ثقافة التعلم المستمر والإبداع والابتكار هي مفتاح مساعدة الشركة على تجاوز جميع التحديات والبقاء في السوق. وبناءً على ذلك، يضم فريق التوظيف في HBR Holdings أكثر من 40 موظفًا. ويؤمن كل فرد بأنه لا يوجد منصب لا يمكن الاستغناء عنه، "حتى رئيس مجلس الإدارة". وبشكل خاص، يبني توني دزونغ العمل بحيث لا يعتمد النظام على القائد أو يعتمد الفريق على "النجم". في HBR، يجب أن يعرف موظفو الشركة كيفية التفكير من أجل الصالح العام، لأن تطوير العمل سيحقق الأرباح، مما يساهم في زيادة رفاهية كل فرد.

ومن المعروف أن السيد توني دزونغ هو أيضًا أحد الأشخاص الذين تلقوا تدريبًا مباشرًا في القيادة والإدارة في المدارس الرائدة في العالم: هارفارد، وارتون (بنسلفانيا)، ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا... كما تلقى تدريبًا وتعليمًا مباشرًا في مجال الموارد البشرية من خبراء الموارد البشرية الرائدين مثل ديف أولريش، وبيتر كابيلي،... وفوق كل ذلك، يقضي السيد توني دزونغ وقتًا كل عام في تحسين مؤهلاته المهنية بالإضافة إلى "ترقية" معرفته بإدارة الموارد البشرية والقيادة على الصعيدين المحلي والدولي.

بفضل خبراته العملية في السوق، ومعرفته المحلية والأجنبية المُحدّثة باستمرار، يُعتبر السيد توني دزونغ خبيرًا عمليًا، وطبيبًا يُشخص إدارة الموارد البشرية في الشركات الفيتنامية. ورغبةً منه في نقل القيمة والإلهام، من خلال قصص واقعية ونتائج عملية ومعرفة منهجية، تعاون السيد توني دزونغ لدعم العديد من القادة في اكتساب التفكير المبتكر، وصياغة الاستراتيجيات المناسبة، بالإضافة إلى امتلاك سر بناء وتدريب فريق عمل محترف ومُناضل.

من المعروف أن السيد توني دزونغ سيتعاون كل عامين مع كلية هارفارد بزنس ريفيو للأعمال لتقديم سلسلة من الدورات العملية بعنوان "إدارة الموارد البشرية للمديرين". صُمم البرنامج، المكون من أربع وحدات، بشكل شامل لتزويد المشاركين بالمعرفة اللازمة، بما في ذلك: بناء نظام فعال لتوظيف الموارد البشرية في عصر الجيل الرابع؛ بناء ثقافة التعلم ونظام تدريب داخلي للموارد البشرية؛ بناء القدرات القيادية وتطوير الفريق؛ واستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها في ظل ثقافة الشركات.

إذا أردنا معرفة ما إذا كانت شركة ما تزدهر أم تتراجع، فعلينا النظر إلى ثقافتها المؤسسية. لكل شركة ثقافة خاصة بها، ولكن يبقى السؤال قائمًا: هل هذه الثقافة جيدة أم لا؟ على كل قائد أن يفهم القيم الأساسية للمؤسسة؛ ومن هنا، يبدأ ثورة في تغيير ثقافة المؤسسة. حوّل ثقافة المؤسسة إلى ميزة تنافسية للمؤسسة؛ وساعد في تجنب الوقوع في فخاخ الثقافة، هذا ما قاله السيد توني دزونغ.

باوداوتو.فن