বেতন বেড়েছে, কিন্তু জীবনযাত্রার ব্যয়ও বদলে গেছে।
মজুরি বৃদ্ধি শ্রমিকদের আয় ও জীবনযাত্রার মান উন্নত করবে বলে সর্বদা প্রত্যাশা করা হয়। তবে, একটি বড় প্রশ্ন হলো, মজুরি বৃদ্ধির হার জীবনযাত্রার ক্রমবর্ধমান ব্যয়ের সাথে তাল মিলিয়ে চলতে পারবে কি না। ১৯৯৬ সালের দিকে ফিরে তাকালে দেখা যায়, এক বাটি ফো-এর দাম ছিল মাত্র প্রায় ২,০০০-৩,০০০ VND, অথচ আজ এর দাম সাধারণত ৪০,০০০-৫০,০০০ VND, যা প্রায় ২০ গুণ বৃদ্ধি। পেট্রোলের দামও প্রায় ১০ গুণ বেড়েছে এবং সোনার দাম ১২০ গুণেরও বেশি বেড়েছে। এই পরিসংখ্যানগুলো দেখায় যে, মৌলিক মজুরি আংশিকভাবে মূল্যস্তর এবং জীবনযাত্রার মানের পরিবর্তনকে প্রতিফলিত করে। তবে, আয়ের প্রকৃত মূল্য প্রতিফলিত করার জন্য এটিকে শুধুমাত্র কয়েকটি অত্যাবশ্যকীয় পণ্যের সাথে তুলনা করা যথেষ্ট নয়।
বাস্তবে, মূল বেতন হলো মজুরি গণনার একটি ভিত্তি মাত্র। ২.৩৪-এর প্রারম্ভিক সহগ অনুযায়ী, কর্মীদের প্রাপ্ত প্রকৃত আয় মূল বেতনের চেয়ে বেশি। তবে, একই সাথে তাদের খাদ্য, যাতায়াত, পরিষেবা বিল, টিউশন ফি এবং অন্যান্য আনুষঙ্গিক খরচের মতো জীবনযাত্রার আরও অনেক ব্যয়ও বহন করতে হয়। লক্ষণীয় যে, তিন দশক পর পরিবারগুলোর ব্যয়ের কাঠামোতেও উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন এসেছে। এমন অনেক নতুন খরচের উদ্ভব হয়েছে যা আগে প্রচলিত ছিল না, যেমন মোবাইল ফোন, ইন্টারনেট, ভ্রমণ বা সন্তানদের জন্য বিদেশি ভাষার পাঠ।
এতে দেখা যায় যে, মূল বেতন, নামমাত্র বেতন এবং প্রকৃত জীবনধারণ উপযোগী মজুরির মধ্যে ব্যবধান একটি বড় সমস্যা হিসেবে রয়ে গেছে। আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, মজুরি বৃদ্ধির মাধ্যমে এটা নিশ্চিত করা উচিত যে শ্রমিকরা যেন তাদের যোগ্যতা ও অবদানের সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ আয় করতে পারে।
জীবনের গতির সাথে তাল মিলিয়ে চলার জন্য বেতন বৃদ্ধি।
পদের ভিত্তিতে বেতন প্রদানের লক্ষ্য হলো ন্যায্যতা ও কার্যকারিতা।
প্রত্যাশিত দিকগুলোর মধ্যে একটি হলো পদভিত্তিক বেতন ব্যবস্থা এবং কর্মদক্ষতা-ভিত্তিক বোনাস। সম্প্রতি সংবাদমাধ্যমকে দেওয়া এক সাক্ষাৎকারে, শ্রম, যুদ্ধাহত ও সমাজকল্যাণ মন্ত্রণালয়ের (বর্তমানে স্বরাষ্ট্র মন্ত্রণালয় ) কর্মসংস্থান বিভাগের দায়িত্বপ্রাপ্ত প্রাক্তন উপ-পরিচালক জনাব লে কুয়াং ট্রুং বলেন যে, বেতন সংস্কারের একটি মৌলিক বিষয় হলো বেতন প্রদান ব্যবস্থাকে পদ এবং কর্মদক্ষতার সাথে সংযুক্ত করার জন্য এতে নতুনত্ব আনার প্রয়োজনীয়তা। এটি এমন একটি অনিবার্য প্রবণতা যা অনেক দেশই গ্রহণ করেছে।
এটি অর্জন করতে হলে, আমাদের প্রথমে প্রতিটি পদের সুনির্দিষ্ট কাজ এবং সুস্পষ্ট প্রয়োজনীয়তা উল্লেখ করে সেগুলোকে পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করতে হবে। প্রতিটি পদের জন্য, এতে ঠিক কতগুলো কাজ জড়িত তা আমাদের নির্দিষ্ট করে বলতে হবে। প্রতিটি কাজ কেন এই নির্দিষ্ট পদে সম্পাদন করা প্রয়োজন, অন্য কোনো পদে নয়, তা ব্যাখ্যা করতে হবে; এবং কেপিআই (মূল কর্মক্ষমতা সূচক) মূল্যায়নের জন্য বিধিমালা জারি করতে হবে," জনাব লে কুয়াং ট্রুং উল্লেখ করেন।
এর লক্ষ্য হলো কোনো ব্যক্তি, বিভাগ বা সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের মাত্রা পরিমাপ ও পরিমাণ নির্ধারণ করা, যা কর্মক্ষমতাকে স্পষ্টভাবে, স্বচ্ছভাবে এবং বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করতে সাহায্য করে। তিনি কাজ সম্পন্ন করতে ব্যর্থতার ঘটনাগুলো মোকাবেলার জন্য সুস্পষ্ট, সুনির্দিষ্ট এবং সর্বজনীনভাবে উপলব্ধ বিধিমালাও প্রস্তাব করেছেন। বেতন সংস্কারে যারা অসামান্য কর্মক্ষমতা প্রদর্শন করেন, যাদের অনেক অর্জন ও উদ্যোগ রয়েছে এবং যারা নতুন বিজ্ঞান ও প্রযুক্তি প্রয়োগ করেন, তাদের উৎসাহিত করার বিষয়টিও বিবেচনা করা হয়েছে; পাশাপাশি তাদেরকে দ্রুত অনুপ্রাণিত করার জন্য যথাযথ স্বীকৃতি ও পুরস্কার প্রদানের বিষয়টিও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
একই মত পোষণ করে, ভিয়েতনাম ন্যাশনাল ইউনিভার্সিটি হো চি মিন সিটির অর্থনীতি ও আইন বিশ্ববিদ্যালয়ের ব্যবসায় প্রশাসন অনুষদের জনপ্রশাসন বিভাগের সহযোগী অধ্যাপক ত্রান ভান ত্রুং মনে করেন যে, কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং জনপ্রশাসনের কর্মীদের জন্য বেতনকে সত্যিকার অর্থে আয়ের প্রধান উৎস হিসেবে প্রতিষ্ঠা করতে হলে, কেবল "বেতন বৃদ্ধি"র মানসিকতা থেকে সরে এসে "বেতন প্রদান ব্যবস্থার ব্যাপক সংস্কার" প্রয়োজন। এই সংস্কারের মূল লক্ষ্য হবে কাজের পারদর্শিতার সাথে পদের ভিত্তিতে বেতন প্রদান, সেই সাথে টেকসই আর্থিক সংস্থান এবং জনপ্রশাসনের উন্নত মান নিশ্চিত করা।
নীতি থেকে অনুশীলনে
প্রকৃতপক্ষে, অনেক স্থানীয় কর্তৃপক্ষ এই প্রয়োজনীয়তাকে বাস্তব রূপ দিতে শুরু করেছে। সম্প্রতি, হ্যানয় সিটি পার্টি কমিটির স্থায়ী কমিটি, মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI) দ্বারা পরিমাপকৃত মূল ফলাফল-ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা (OKR) পদ্ধতির সাথে সংযুক্ত, ক্যাডার, বেসামরিক কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং চুক্তিভিত্তিক কর্মীদের মাসিক মূল্যায়ন ও র্যাঙ্কিং সংক্রান্ত প্রবিধান নং ১১-কিউডি/টিইউ জারি করেছে।
নিয়ম অনুযায়ী, মূল্যায়নটি ১০০-পয়েন্টের স্কেলে পরিচালিত হয়, যেখানে সাধারণ মানদণ্ডের জন্য সর্বোচ্চ ৩০ পয়েন্ট এবং কার্যসম্পাদন সম্পর্কিত মানদণ্ডের জন্য সর্বোচ্চ ৭০ পয়েন্ট বরাদ্দ থাকে। র্যাঙ্কিংয়ের ফলাফলকে চারটি স্তরে ভাগ করা হয়: ক্যাটাগরি এ (চমৎকারভাবে কাজ সম্পন্ন, ৯০ থেকে ১০০ পয়েন্ট), ক্যাটাগরি বি (ভালোভাবে কাজ সম্পন্ন, ৭০ থেকে ৯০ পয়েন্টের নিচে), ক্যাটাগরি সি (সন্তোষজনকভাবে কাজ সম্পন্ন, ৫০ থেকে ৭০ পয়েন্টের নিচে), এবং ক্যাটাগরি ডি (অসন্তোষজনকভাবে কাজ সম্পন্ন, ৫০ পয়েন্টের নিচে)।
মূল্যায়নটি অর্পিত দায়িত্ব ও কার্যাবলীর পাশাপাশি কাজের পারদর্শিতার উপর ভিত্তি করে করা হয়, যার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে কাজের অগ্রগতি, গুণমান, নির্দিষ্ট ফলাফল, কাজের পরিমাণ, জটিলতা এবং শৃঙ্খলা মেনে চলা। এটিকে ‘কাজের ভিত্তিতে বেতন, পারদর্শিতার ভিত্তিতে বোনাস’ নীতির একটি বাস্তব প্রয়োগ হিসেবে দেখা হয়, যা আগের মতো জ্যেষ্ঠতার উপর ব্যাপকভাবে নির্ভর না করে, বেতন প্রদানকে শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং কাজ সম্পন্ন করার মাত্রার সাথে আরও নিবিড়ভাবে যুক্ত করতে সাহায্য করে।
বেতন সংস্কার বাস্তবায়নের জন্য চাকরির পদ একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ পূর্বশর্ত।
প্রায় ১০ বছর একটি সরকারি সংস্থায় কাজ করার পর, জনাব নগুয়েন জুয়ান ট্রুয়ং (হ্যানয়) বিশ্বাস করেন যে, পদের উপর ভিত্তি করে বেতন ব্যবস্থা তাকে পদোন্নতির জন্য চেষ্টা করতে অনুপ্রাণিত করে। জনাব ট্রুয়ং বলেন, “যখন আমি আরও সক্রিয়ভাবে কাজ করি, তখন আমার মনে হয় যে আমি যে বেতন পাই তা আমার প্রচেষ্টার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ। যদি আমি আরও কঠোর পরিশ্রম করি এবং উচ্চতর পদে যাই, তাহলে বেতনও বেশি হবে। এটি ভবিষ্যতের জন্য সুস্পষ্ট লক্ষ্য এবং অনুপ্রেরণা তৈরি করে।”
বেসরকারি খাতে, জনাব ত্রান থিয়েন কুই (হ্যানয়) তার পদের ভিত্তিতে বেতন পাচ্ছেন। তার মতে, বেতন শুরুতেই নির্ধারিত হয়ে যায় এবং এর একটি পর্যায়ক্রমিক সমন্বয়ের সময়সূচী থাকে, যা কর্মীদের তাদের কর্মজীবনের দিকনির্দেশনায় আরও সক্রিয় হতে এবং তাদের আয়কে স্থিতিশীল করতে সাহায্য করে। জনাব কুই বলেন: "কেপিআই-ভিত্তিক বেতন ব্যবস্থার তুলনায়, যেখানে কিছু মাস ভালো কর্মক্ষমতা ও ভালো আয় হয়, কিন্তু অন্য মাসগুলোতে প্রত্যাশার চেয়ে কম আয় হয়, সেখানে পদের ভিত্তিতে বেতন ব্যবস্থা আরও বেশি স্থিতিশীলতা এবং উন্নয়নের জন্য আরও বেশি অনুপ্রেরণা প্রদান করে।"
বেতন বৃদ্ধি এমন একটি বিষয় যা কর্মচারীরা সবসময়ই প্রত্যাশা করে। কিন্তু শুধু বেতন বৃদ্ধির চেয়েও তাদের যা বেশি প্রয়োজন তা হলো এই অনুভূতি যে, তাদের প্রচেষ্টা যথাযথভাবে স্বীকৃত হচ্ছে, একটি সুন্দর জীবন নিশ্চিত করার জন্য তাদের আয় যথেষ্ট এবং অবদান রাখা চালিয়ে যাওয়ার জন্য তাদের যথেষ্ট প্রেরণা রয়েছে। যখন বেতন কাজের মূল্যকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে, সঠিক কাজের জন্য সঠিক ব্যক্তিকে পারিশ্রমিক দেয় এবং ভালো কর্মক্ষমতাকে উৎসাহিত করে, তখন বেতনের বিষয়টি আর শতাংশ বৃদ্ধির মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকবে না, বরং তা কর্মচারী এবং ব্যবস্থা উভয়ের জন্যই একটি সত্যিকারের চালিকাশক্তি হয়ে উঠবে।
উৎস: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
মন্তব্য (0)