২০২৬ সালের ২২শে মে, কেন্দ্রীয় আয়োজক কমিটি রাজনৈতিক ব্যবস্থার সকল স্তরের নেতৃত্বদানকারী ও ব্যবস্থাপকীয় ক্যাডারদের ত্রৈমাসিক পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়নের বিষয়ে নির্দেশিকা নং ০২-এইচডি/বিটিসিটিডব্লিউ জারি করেছে। এই নির্দেশিকা অনুযায়ী, পরপর দুই বা ততোধিক ত্রৈমাসিকে "অসন্তোষজনক কর্মক্ষমতা" মূল্যায়ন প্রাপ্ত ক্যাডারদের অবিলম্বে প্রতিস্থাপন করা বাধ্যতামূলক। এটি ক্যাডার ব্যবস্থাপনার চিন্তাভাবনায় একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনকে নির্দেশ করে, যা জবাবদিহিতা কঠোর করা, ক্ষমতা নিয়ন্ত্রণ করা এবং অযোগ্য ক্যাডারদের জন্য "নিরাপদ অব্যাহতি" প্রথা পর্যায়ক্রমে বন্ধ করার দৃঢ় সংকল্পকে তুলে ধরে।
সাম্প্রতিক সময়ে কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম একটি দুর্বলতা হলো কর্মমূল্যায়নের অতিমাত্রায় আনুষ্ঠানিকতা। অনেক জায়গায়, বছর শেষের পর্যালোচনা ও র্যাঙ্কিং একটি পরিচিত প্রক্রিয়া অনুসরণ করে: আত্ম-মূল্যায়ন, সম্মিলিত মতামত, এবং অধিকাংশকেই 'দায়িত্ব ভালোভাবে পালনকারী' হিসেবে মূল্যায়ন করা হয়। অন্যদিকে, কিছু সংস্থা ও ইউনিটে দীর্ঘস্থায়ী এবং বারবার সংঘটিত অসদাচরণের অনেক ঘটনা ঘটলেও, খুব কম কর্মকর্তাকেই 'দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ' হিসেবে মূল্যায়ন করা হয়। এটি দেখায় যে, কিছু জায়গায় মূল্যায়ন প্রক্রিয়া কর্মকর্তাদের গুণমানকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে না। ফলস্বরূপ, অযোগ্য কর্মকর্তাদের সময়মতো চিহ্নিত করা যায় না, অথচ যারা চিন্তা করার ও কাজ করার সাহস দেখায়, তারা কখনও কখনও সতর্ক ও নিষ্ক্রিয়দের চেয়ে বেশি চাপের সম্মুখীন হয়।
নির্দেশনা নং ০২ কর্মকর্তাদের মূল্যায়ন সংস্কারের প্রতি একটি দৃঢ় অঙ্গীকার প্রদর্শন করে, যা বিশেষ করে নেতাদের ক্ষেত্রে ফলাফল, বাস্তব কার্যকারিতা এবং ব্যক্তিগত দায়িত্বের সাথে যুক্ত একটি নিয়মিত, ধারাবাহিক ও সারগর্ভ পদ্ধতির দিকে অগ্রসর হয়। এটি একটি অত্যন্ত উল্লেখযোগ্য বিষয়, কারণ দীর্ঘদিন ধরে কর্মকর্তাদের মূল্যায়নের ক্ষেত্রে সবচেয়ে বড় অসুবিধাটি ছিল না প্রবিধানের অভাব, বরং দায়িত্ব এবং কাজের দক্ষতা পরিমাপ করার পদ্ধতির অভাব। তাই, ত্রৈমাসিক মূল্যায়নে পরিবর্তনটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এটি মূল্যায়ন প্রক্রিয়াকে একটি বছর শেষের সারসংক্ষেপ থেকে একটি নিয়মিত, ধারাবাহিক পর্যবেক্ষণ প্রক্রিয়ায় রূপান্তরিত করতে সাহায্য করে। একজন কর্মকর্তা আর ব্যবস্থাপনা ও প্রশাসনে দীর্ঘদিনের দুর্বলতা ঢাকার জন্য কয়েকটি কর্ম-প্রতিবেদন ব্যবহার করতে পারবেন না।
নির্দেশিকাটিতে ‘ছয়টি সুস্পষ্ট নীতি’—সুস্পষ্ট ব্যক্তি, সুস্পষ্ট কাজ, সুস্পষ্ট সময়, সুস্পষ্ট দায়িত্ব, সুস্পষ্ট ফলাফল এবং সুস্পষ্ট কর্তৃত্ব—এর উপর ভিত্তি করে মূল্যায়নের প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেওয়া হয়েছে। সুতরাং, কর্মকর্তাদের মূল্যায়ন আর সাধারণ মন্তব্যের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকবে না, বরং তা অবশ্যই সুনির্দিষ্ট ফলাফল, সুনির্দিষ্ট কার্যসম্পাদন এবং সুনির্দিষ্ট দায়িত্বের নিরিখে পরিমাপ করতে হবে। আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, যখন মূল্যায়নের ফলাফল সরাসরি বরখাস্ত বা প্রতিস্থাপনের সাথে যুক্ত থাকে, তখন সকল প্রকার মূল্যায়নকে আরও গুরুত্ব সহকারে বিবেচনা করতে হবে।
ব্যবসা প্রতিষ্ঠান থেকে শুরু করে সরকারি সংস্থা পর্যন্ত যেকোনো প্রতিষ্ঠানেই নেতৃত্বের পদ কোনো স্থায়ী অধিকার নয়। যতক্ষণ তারা যোগ্যতা পূরণ করেন, ততক্ষণ তারা সেই পদে বহাল থাকেন; যখন তাদের আর প্রয়োজনীয় দক্ষতা, বিশ্বাসযোগ্যতা বা কার্যকারিতা থাকে না, তখন তাদের প্রতিস্থাপন করা আবশ্যক। তবে, আমাদের দেশে কর্মকর্তাদের বরখাস্ত বা প্রতিস্থাপন করার প্রক্রিয়াটি দীর্ঘদিন ধরেই খুব কঠিন। এর আংশিক কারণ হলো এই মানসিকতা যে পদগুলো 'ব্যক্তিগত মর্যাদা' এবং 'খ্যাতির' সাথে যুক্ত; এবং আংশিক কারণ হলো মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলো এখনও পুরোপুরি স্পষ্ট নয়, যার ফলে অনেকেই সংঘাত এড়িয়ে চলেন। এটি অযোগ্য কর্মকর্তাদের নিয়োগ দেওয়ার চেয়ে তাদের প্রতিস্থাপন করাকে আরও কঠিন করে তোলে। অনেক অযোগ্য কর্মকর্তা তাদের পদে থেকে যান কারণ তারা এখনও শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়ার মতো পর্যায়ে পৌঁছাননি। এদিকে, ব্যবস্থাপনার দুর্বলতাগুলো, যদিও নির্দিষ্ট ক্ষতির দিক থেকে সবসময় তাৎক্ষণিকভাবে দৃশ্যমান হয় না, এর গুরুতর পরিণতি রয়েছে: উন্নয়নের গতি মন্থর করা, সুযোগ নষ্ট করা, সংস্কার প্রক্রিয়াকে বাধাগ্রস্ত করা, আমলাতন্ত্র সৃষ্টি করা এবং জনআস্থা ক্ষুণ্ণ করা। একটি কার্যকর অপসারণ ব্যবস্থা ছাড়া কোনো প্রতিষ্ঠানের পক্ষে সুস্থ প্রতিযোগিতা বজায় রাখা খুব কঠিন হয়ে পড়ে...
নির্দেশিকা পত্র নং ০২-এর উল্লেখযোগ্য বিষয়টি শুধু পরপর দুই ত্রৈমাসিকে দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ কর্মকর্তাদের প্রতিস্থাপনের বাধ্যবাধকতাই নয়, বরং আরও মৌলিকভাবে, কর্মকর্তাদের মূল্যায়ন ও ব্যবহার সংক্রান্ত মানসিকতার পরিবর্তন। পূর্বে, মূল্যায়ন প্রায়শই আনুষ্ঠানিক, ব্যক্তিনিষ্ঠ এবং স্বজনপ্রীতির উপর ভিত্তি করে হতো; এখন, সেগুলোকে সারগর্ভ, ধারাবাহিক এবং কাজের দক্ষতা ও ব্যক্তিগত দায়িত্ববোধের সাথে সরাসরি যুক্ত করার বাধ্যবাধকতা আরোপ করা হয়েছে। নির্দেশিকা পত্র নং ০২-এর লক্ষ্য হলো অযোগ্য কর্মকর্তাদের ছেঁকে বাদ দেওয়া এবং উদ্ভাবনী ও সৃজনশীল চিন্তাভাবনার অধিকারী এমন কর্মকর্তাদের চিহ্নিত করা, লালন করা ও পদোন্নতি দেওয়া, যারা চিন্তা করার, কাজ করার এবং সাধারণ মানুষের মঙ্গলের জন্য দায়িত্ব নেওয়ার সাহস রাখেন। এটি দেখায় যে এই প্রবিধানের মূল উদ্দেশ্য অতিরিক্ত প্রশাসনিক চাপ সৃষ্টি করা বা "নিজের পদ আঁকড়ে ধরে থাকার" মানসিকতাকে উৎসাহিত করা নয়, বরং একটি সুস্থ প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশ তৈরি করা যেখানে কর্মকর্তাদের প্রকৃত ফলাফলের ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা হয়।
আরেকটি অত্যন্ত উল্লেখযোগ্য বিষয় হলো, এটি নেতার দায়িত্বকে দলের কর্মক্ষমতার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত করে। অর্থাৎ, যদি দল নির্ধারিত কাজের ৭০%-এর কম সম্পন্ন করে, তবে নেতাকে 'কাজটি সম্পন্ন না করা' হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। এই নিয়মটি স্পষ্টভাবে এই প্রয়োজনীয়তা তুলে ধরে যে, কর্তৃত্বের সাথে দায়িত্বও থাকতে হবে; উচ্চ পদে থাকা ব্যক্তিরা তাদের দায়িত্বে থাকা সংস্থা বা ইউনিটের সামগ্রিক ফলাফলের দায় এড়াতে পারেন না।
একটি সুষ্ঠু, বস্তুনিষ্ঠ, স্বচ্ছ এবং কর্মদক্ষতা-ভিত্তিক মূল্যায়ন ব্যবস্থা প্রয়োজন। অযোগ্য কর্মকর্তা এবং যারা উদ্ভাবনের সাহস রাখেন কিন্তু বস্তুনিষ্ঠ বাধার সম্মুখীন হন, তাদের মধ্যে একটি সুস্পষ্ট পার্থক্য করতে হবে। প্রেরণা, প্রেক্ষাপট এবং দায়িত্ব বিবেচনা না করে শুধুমাত্র স্বল্পমেয়াদী ফলাফলের উপর মনোযোগ দিলে তা সহজেই ভুল করার ভয়, দায়িত্ব এড়িয়ে যাওয়া এবং নিরাপদ থাকার প্রবণতার জন্ম দিতে পারে। অতএব, মূল্যায়ন ব্যবস্থাটি অবশ্যই যথেষ্ট শক্তিশালী হতে হবে, যাতে এটি সাধারণ মানুষের মঙ্গলের জন্য চিন্তা ও কাজ করার সাহস রাখেন এমন ব্যক্তিদের সুরক্ষা দিতে পারে এবং একই সাথে যারা অযোগ্য, দায়িত্বভীত, কিন্তু এখনও নেতৃত্বের পদে অধিষ্ঠিত, তাদের দৃঢ়ভাবে অপসারণ করতে পারে।
কখন পদত্যাগ করতে হবে, তা জানাটাও একটি রাজনৈতিক সংস্কৃতি যা বর্তমান কর্মকর্তাদের মধ্যে গড়ে তোলা প্রয়োজন। একজন আত্মমর্যাদাসম্পন্ন কর্মকর্তাকে অবশ্যই নিজের সীমাবদ্ধতা চিনতে জানতে হবে; যখন তার আর সক্ষমতা থাকে না বা তিনি উন্নয়নের চাহিদা মেটাতে পারেন না, তখন তার উচিত আরও উপযুক্ত কারও জন্য স্বেচ্ছায় নিজের পদ ছেড়ে দেওয়া। একটি শক্তিশালী ব্যবস্থা ত্রুটিহীন নয়, বরং এমন একটি ব্যবস্থা যা ভুল স্বীকার করে তা সংশোধন করতে সাহস রাখে, অযোগ্য কর্মকর্তাদের প্রতিস্থাপন করতে সাহস রাখে এবং যারা সত্যিই সক্ষম, সাহসী ও দায়িত্বশীল, তাদের সুযোগ দিতে সাহস রাখে।
যখন কর্মী ব্যবস্থাপনায় ‘উচ্চপদস্থ ও নিম্নপদস্থ; অন্তর্ভুক্ত ও বহির্গমন’-এর নীতি সাধারণ বিষয় হয়ে উঠবে, এবং যখন প্রতিটি পদ যোগ্যতা, দক্ষতা ও প্রকৃত আস্থার ভিত্তিতে অধিষ্ঠিত হতে হবে, তখন দলের প্রতি জনগণের আস্থা আরও সুদৃঢ় হবে।
উৎস: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
