Den 22. maj 2026 udstedte den centrale organisationskomité vejledning nr. 02-HD/BTCTW om kvartalsvise periodiske evalueringer af ledende og ledelsesmæssige kadrer på alle niveauer inden for det politiske system. Denne vejledning kræver øjeblikkelig udskiftning af kadrer, der har modtaget evalueringer af "utilfredsstillende præstation" i to på hinanden følgende kvartaler eller mere. Dette repræsenterer et betydeligt skift i tænkningen om kadreledelse og demonstrerer en vilje til at stramme ansvarlighed, kontrollere magt og gradvist afslutte praksissen med "sikre landinger" for inkompetente kadrer.
En af manglerne ved personaleledelse i den seneste tid er den alt for formelle karakter af præstationsevalueringer. Mange steder følger årsafslutningsvurderinger og ranglister en velkendt proces: selvevaluering, kollektiv feedback, og størstedelen vurderes som "at have udført deres opgaver godt". I mellemtiden forekommer der i nogle agenturer og enheder mange tilfælde af langvarig og gentagen forseelse, men få embedsmænd vurderes som "ikke at have udført deres opgaver". Dette viser, at evalueringsprocessen nogle steder ikke præcist afspejler embedsmændenes kvalitet. Som følge heraf identificeres inkompetente embedsmænd ikke rettidigt, mens dem, der tør tænke og handle, nogle gange står over for mere pres end dem, der er forsigtige og passive.
Instruktion nr. 02 viser en stærk forpligtelse til at reformere evalueringen af embedsmænd og bevæge sig hen imod en regelmæssig, kontinuerlig og substantiel tilgang knyttet til output, praktisk effektivitet og individuelt ansvar, især for ledere. Dette er et meget bemærkelsesværdigt punkt, fordi den største vanskelighed ved evaluering af embedsmænd i lang tid ikke har været manglen på regler, men manglen på mekanismer til at kvantificere ansvar og arbejdseffektivitet. Derfor er overgangen til kvartalsvise evalueringer meget vigtig. Det hjælper med at omdanne evalueringsprocessen fra et årsafslutningsresumé til en regelmæssig, kontinuerlig overvågningsproces. En embedsmand kan ikke længere bruge et par præstationsrapporter til at maskere langvarige svagheder i ledelse og administration.
Retningslinjerne understreger kravet om evaluering baseret på de "seks klare principper": tydelig person, klar opgave, klar tid, klart ansvar, klart output og klar myndighed. Evalueringen af embedsmænd vil således ikke længere være begrænset til generelle kommentarer, men skal måles ud fra specifikke resultater, specifikke output og specifikke ansvarsområder. Endnu vigtigere er det, at når evalueringsresultaterne er direkte knyttet til afskedigelse eller udskiftning, skal alle evalueringsformer tages mere alvorligt.
I enhver organisation, fra virksomheder til offentlige myndigheder, er lederstillinger ikke permanente privilegier. Så længe de opfylder kravene, fortsætter de med at besidde stillingen; når de ikke længere besidder den nødvendige kompetence, troværdighed eller effektivitet, skal de erstattes. I vores land har processen med at afskedige eller erstatte embedsmænd dog længe været meget vanskelig. Dette skyldes dels den mentalitet, at stillinger er knyttet til "personlig prestige" og "omdømme"; og dels fordi evalueringsmekanismerne endnu ikke er helt klare, hvilket får mange til at undgå konfrontation. Dette gør det endnu vanskeligere at erstatte inkompetente embedsmænd end at udnævne dem. Mange inkompetente embedsmænd forbliver i deres stillinger, fordi de ikke har nået det punkt, hvor de har brug for disciplinære foranstaltninger. Samtidig har svagheder i ledelsen, selvom de ikke altid er umiddelbart synlige i form af specifikke tab, betydelige konsekvenser: bremsning af udviklingen, forspildte muligheder, hindring af reformprocessen, bureaukrati og undergravning af offentlighedens tillid. En organisation uden en effektiv elimineringsmekanisme vil have meget vanskeligt ved at opretholde en sund konkurrence...
Det bemærkelsesværdige i vejledningsdokument nr. 02 er ikke kun kravet om at erstatte embedsmænd, der ikke har formået at udføre deres opgaver i to på hinanden følgende kvartaler, men mere fundamentalt ændret tankegang med hensyn til evaluering og anvendelse af embedsmænd. Tidligere var evalueringer ofte formalistiske, subjektive og baseret på favorisering; nu er de placeret på kravet om at være substantielle, kontinuerlige og direkte knyttet til arbejdseffektivitet og personligt ansvar. Vejledningsdokument nr. 02 sigter mod at filtrere inkompetente embedsmænd fra og fokusere på at identificere, pleje og fremme embedsmænd med innovativ, kreativ tænkning, som tør tænke, tør handle og tør tage ansvar for det fælles bedste. Dette viser, at ånden i denne forordning ikke er at skabe yderligere administrativt pres eller fremme en "klamrende sig til sin position"-mentalitet, men snarere at opbygge et sundt konkurrencepræget miljø, hvor embedsmænd evalueres baseret på faktiske resultater.
Et andet meget bemærkelsesværdigt punkt knytter lederens ansvar tæt sammen med teamets præstationer. Det vil sige, at hvis teamet udfører mindre end 70% af de tildelte opgaver, klassificeres lederen som "Ikke fuldfører opgaven". Denne regulering demonstrerer tydeligt kravet om, at autoritet skal være forbundet med ansvar; personer i høje stillinger kan ikke unddrage sig ansvaret for de samlede resultater i den myndighed eller enhed, de er ansvarlige for.
Der er behov for en retfærdig, objektiv, transparent og præstationsbaseret evalueringsmekanisme. Der skal skelnes klart mellem inkompetente embedsmænd og dem, der tør at innovere, men står over for objektive vanskeligheder. At fokusere udelukkende på kortsigtede resultater uden at tage hensyn til motivation, kontekst og ansvar kan let føre til frygt for at begå fejl, undgåelse af ansvar og en præference for sikkerhed. Derfor skal evalueringsmekanismen være stærk nok til at beskytte dem, der tør tænke og handle for det fælles bedste, samtidig med at den resolut fjerner dem, der er inkompetente, bange for ansvar, men stadig besidder lederstillinger.
At vide, hvornår man skal træde tilbage, er også en politisk kultur, der skal dyrkes blandt nuværende embedsmænd. En embedsmand med selvrespekt skal vide, hvordan man erkender sine egne begrænsninger; når de ikke længere har kapaciteten eller ikke kan følge med udviklingens krav, bør de proaktivt opgive deres stilling til en mere egnet person. Et stærkt system er ikke et uden fejl, men et, der tør konfrontere fejl og rette dem, tør erstatte embedsmænd, der ikke længere er værdige, og tør give muligheder til dem, der virkelig er dygtige, modige og ansvarlige.
Når princippet "op og ned; ind og ud" bliver almindeligt i personaleledelse, og når enhver stilling skal besættes baseret på kompetence, effektivitet og ægte tillid, så vil folkets tillid til partiet blive yderligere styrket.
Kilde: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
