Efter et års implementering af den todelte lokale forvaltningsmodel har processen med at reorganisere og strømline det politiske systems struktur i første omgang vist positive fremskridt. Mange mellemliggende lag er blevet elimineret, og funktioner og opgaver er blevet gennemgået med fokus på "klare ansvarsområder, klare opgaver og klar ansvarlighed", hvilket bidrager til at overvinde systemets langvarige overlapning og fragmenterede karakter. Dette er ikke blot en administrativ organisatorisk justering, men også et strategisk skridt i retning af at opbygge en moderne, effektiv og virkningsfuld administration, der opfylder landets udviklingsbehov i den nye æra.
Generalsekretær og præsident To Lam understregede engang, at omstrukturering og reorganisering af det politiske system er "nøglen" til, at landet kan træde ind i en æra med fremskridt. Denne ånd afspejler partiets stærke vilje til at innovere nationale styringsmetoder og opbygge et offentligt servicesystem, der tjener folket, i stedet for blot at forvalte administrationen på den gamle måde.
I sin hovedtale på den nationale konference, der opsummerede et års drift af den overordnede organisatoriske model for det politiske system og den tredelte regeringsmodel den 1. juli 2026, anerkendte generalsekretæren og præsidenten: Ledelse, retning og implementering har set mange innovationer. Partikomiteer, regeringer, agenturer og enheder har proaktivt udstedt arbejdsregler, koordineringsprocedurer, møder, tildelt ansvar, støttet græsrodsenheder og løst nye problemer. Arbejdet med at organisere, tildele og evaluere kadrer har set mange innovationer med fokus på kompetence og kvalifikationer knyttet til stillinger; ledelse er knyttet til data, fremskridt og arbejdsresultater.
Det er i den seneste tid ikke ualmindeligt at se en kommunal embedsmand modtage borgere, behandle elektroniske dokumenter, deltage i onlinemøder og håndtere overlappende faglige opgaver samtidig. Nogle steder skal én person påtage sig flere ansvarsområder. Det administrative apparat kan være strømlinet i form, men hvis personalet ikke er tilstrækkeligt forberedt, kan denne strømlining let udvikle sig til overbelastning.
I mange år har vi diskuteret situationen med en arbejdsstyrke, der både er "overbemandet og underbemandet". Der er et overudbud i mængde, men en mangel på folk, der virkelig opfylder jobkravene. Den virkelige bekymring er ikke manglen på personale, men manglen på de rigtige mennesker til de rigtige job. I mellemtiden implementeres processen med at definere jobstillinger – en løsning, der engang håbedes at kunne skabe et gennembrud i nedskæringen af arbejdsstyrken – stadig ved hjælp af forældet tænkning mange steder. I stedet for at bestemme stillinger baseret på arbejdsbyrde og praktiske krav, er mange afhængige af eksisterende bemandingsniveauer for at opretholde den gamle organisationsstruktur. Derfor er jobstillingsordningen, som burde være et værktøj til at screene og forbedre kvaliteten af arbejdsstyrken, utilsigtet blevet en barriere for reformer på nogle områder. Følgelig har nedskæringen af arbejdsstyrken kun reduceret "kvantiteten" nogle steder, ikke den reelle "kvalitet".
En anden flaskehals, der i væsentlig grad påvirker systemets effektivitet, er frygten for ansvar, undgåelse og udsættelse blandt nogle embedsmænd. Da myndighed er decentraliseret, er presset fra ansvar det også. Men i en kontekst, hvor mange regler overlapper hinanden, og mekanismer til at beskytte embedsmænd, der tør tænke og handle, endnu ikke er klart definerede, vælger mange den sikre løsning: De undgår at træffe beslutninger, underskrive dokumenter og tage initiativ for at forebygge risici.
Derudover skaber den digitale transformationsproces også et betydeligt hul i embedsmændenes kapacitet på tværs af lokaliteter. Mange embedsmænd og offentligt ansatte er stadig ikke dygtige til at bruge digitale værktøjer og platforme i deres arbejde, hvilket fører til lav produktivitet og forvirring, når de håndterer arbejdet i henhold til den nye model. Samtidig er datainfrastruktur, digitale platforme og juridiske bestemmelser ikke synkroniseret mange steder, hvilket efterlader lokale embedsmænd overvældet af papirarbejde og mangler ensartet vejledning.
På et andet aspekt er kompensationspolitikker også ved at blive et væsentligt problem. Efterhånden som arbejdsbyrden stiger og ansvaret vokser, men indkomst og arbejdsvilkår forbliver begrænsede, bliver det vanskeligt at fastholde talentfulde individer på lang sigt. Nogle højt kvalificerede fagfolk på provins- og centralt niveau er tilbageholdende med at overføre til lokale områder, fordi arbejdsmiljøet er stressende, men mulighederne for udvikling og kompensation er ikke tilsvarende. Et stærkt system kræver en dygtig arbejdsstyrke og mekanismer til at motivere dem til at dedikere sig helhjertet til deres arbejde.
På den nationale konference, der opsummerede et års drift af den overordnede organisationsmodel for det politiske system og den tredelte regeringsmodel, rejste generalsekretær og præsident To Lam åbent syv vigtige spørgsmål, der skal løses. Med hensyn til personalearbejde påpegede han: Kapaciteten til implementering på græsrodsniveau, især på kommuneniveau, har ikke holdt trit med de nye krav. Mængden af arbejde, der overføres til græsrodsniveau, er meget stor, mens der er mangel på specialiseret personale inden for jord, planlægning, byggeri, finans, investering, informationsteknologi, inspektion, byforvaltning og andre komplekse områder. Mange embedsmænd skal påtage sig flere ansvarsområder, stå over for stort pres og støde på officielle risici (ifølge vurderinger opfylder kun 53 % af embedsmændene på provinsniveau og 30 % af embedsmændene på kommuneniveau jobkravene).
For at imødegå de nuværende flaskehalse i personaleforvaltningen er det nødvendigt at foretage en drastisk reform af evalueringen af embedsmænd på en substantiel måde. Embedsmændenes resultater bør måles ud fra deres arbejdseffektivitet, graden af offentlig tilfredshed, hastigheden af behandling af dokumenter og deres evne til at løse praktiske problemer. Samtidig er det afgørende resolut at frasortere inkompetente og uansvarlige embedsmænd, samtidig med at der etableres mekanismer til at beskytte dem, der tør tænke og handle for det fælles bedste. Der skal skelnes klart mellem selvisk forseelse og korruption og de risici, der er forbundet med innovation og kreativitet. Uden at beskytte dem, der tør tage ansvar, vil det være meget vanskeligt at inspirere til handlekraft i systemet.
Uddannelsen og udviklingen af embedsmænd skal også ændres i retning af en mere substantiel tilgang, knyttet til stillinger og praktiske krav. Dagens embedsmænd skal ikke blot forstå juraen, men også være dygtige til at bruge teknologi, besidde tværfaglige koordineringsevner og have modet til at håndtere komplekse situationer. Det er nødvendigt at fremme tiltrækningen af talent til den offentlige sektor, herunder fra den private sektor; styrke rotationen af unge embedsmænd til græsrodsniveau for at få praktisk erfaring, hjælpe dem med at forstå borgerne, være tæt på borgerne og vokse gennem praktisk ledelseserfaring. På lang sigt skal apparatet efter fusionen bygges på tre søjler: kompetence - ansvar - kompensation. Kompetencen skal finpudses gennem uddannelse og praktisk erfaring; ansvaret skal overvåges ud fra specifikke kriterier; og kompensationen skal være tilstrækkelig til at skabe motivation for bidrag og fastholde talentfulde individer.
Efter et år med implementering af den todelte lokale forvaltningsmodel er vanskeligheder og mangler uundgåelige. Strømlining af det administrative apparat er ikke det endelige mål. Det større mål er at opbygge en mere effektiv og moderne administration, der tjener befolkningen mere effektivt. For at opnå dette skal personaleledelse virkelig blive "nøglernes nøgle". Først når hver embedsmand er placeret i den rette position, deres evner udnyttes korrekt, de evalueres retfærdigt, og de er motiverede til at bidrage, vil reformen af det administrative apparat virkelig nå sit endelige mål: at opbygge et moderne, virkningsfuldt og borgervenligt nationalt forvaltningssystem.
Kilde: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
