Đo lường chất lượng cán bộ bằng kết quả công việc

Đánh giá cán bộ không thể nặng về hình thức mà đòi hỏi phải thực chất, phải cụ thể và phải đo đếm được bằng kết quả, sản phẩm, hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

Đất nước đang bước vào giai đoạn phát triển với những yêu cầu rất cao là tăng trưởng hai con số, chuyển đổi số, đổi mới mô hình quản trị quốc gia và xây dựng bộ máy vận hành hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả hơn.

Nhưng những mục tiêu ấy khó có thể đạt được nếu bộ máy vẫn vận hành theo tư duy quản lý cũ, cách đánh giá cán bộ cũ mang nặng tính hình thức, còn cơ chế thực thi thiếu rõ trách nhiệm.

Trong các cuộc làm việc mới đây với Ban Thường vụ Đảng ủy Quốc hội và Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhiều lần nhấn mạnh yêu cầu tiếp tục chuyển mạnh từ tư duy quản lý sang tư duy kiến tạo phát triển; từ “không quản được thì cấm” sang tạo hành lang pháp lý thúc đẩy đổi mới sáng tạo, giải phóng sức sản xuất và huy động các nguồn lực phát triển.

Đáng chú ý là yêu cầu này không chỉ đặt ra với công tác lập pháp hay cải cách hành chính, mà còn gắn trực tiếp với năng lực thực thi của bộ máy và chất lượng đội ngũ cán bộ.

Thực tế nhiều năm qua cho thấy không ít chủ trương đúng, chính sách đúng nhưng khi triển khai đến cơ sở lại chậm đi vào cuộc sống. Có nơi thủ tục thì kéo dài, công việc xử lý chậm, hồ sơ phải đi qua nhiều tầng nấc trung gian. Có việc thuộc thẩm quyền nhưng cán bộ giữ tâm lý e ngại, sợ trách nhiệm. Một số nơi lại có biểu hiện cào bằng về tổ chức, bộ máy, biên chế. Một số nơi năng lực thực thi chưa theo kịp yêu cầu phân cấp mạnh hơn.

Đó là lý do Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã yêu cầu phải tiếp tục rà soát, tháo gỡ các điểm nghẽn lớn về thể chế; đẩy nhanh sửa đổi các luật liên quan đến đầu tư, đất đai, tài chính, khoa học công nghệ, dữ liệu và chuyển đổi số; đồng thời tăng cường giám sát việc tổ chức thực hiện để chính sách sau khi ban hành thực sự đi vào cuộc sống.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu tại buổi làm việc với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội. (Ảnh: Thống Nhất/TTXVN)

Trong yêu cầu phát triển mới, thể chế không chỉ là công cụ quản lý mà được xác định là một nguồn lực rất quan trọng để phát triển. Nếu thể chế chậm đổi mới, còn nặng tư duy quản lý, còn nhiều rào cản và thủ tục chồng chéo thì rất khó tạo ra động lực tăng trưởng mới.

Một nền kinh tế muốn phát triển nhanh không thể vận hành bằng cơ chế xin-cho kéo dài hay bộ máy xử lý công việc cồng kềnh, chậm chạp.

Nhưng để thể chế thực sự trở thành động lực phát triển thì không thể chỉ dừng ở sửa đổi quy định hay cắt giảm thủ tục hành chính. Quan trọng là phải nâng cao hiệu lực thực thi của bộ máy, xác định rõ trách nhiệm từng khâu, từng cấp và từng cán bộ trong quá trình thực hiện. Đây cũng là lý do yêu cầu hoàn thiện thể chế luôn song hành với yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, phân cấp, phân quyền và nâng cao năng lực thực thi.

Tinh thần đó đang được cụ thể hóa bằng nhiều chủ trương và văn bản điều hành. Quyết định số 282/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Ban hành Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước trọng tâm giai đoạn 2026-2030 tiếp tục đặt yêu cầu rà soát, cắt giảm thủ tục hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ.

Tại Công văn 412/TTg-TCCV, Thủ tướng Chính phủ yêu cầu đẩy mạnh phân cấp, phân quyền gắn với nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ và trách nhiệm thực thi.

Nhưng điểm đáng chú ý hơn là yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ đang được đặt ra rất rõ. Đánh giá cán bộ không thể nặng về hình thức mà đòi hỏi phải thực chất, phải cụ thể và phải đo đếm được bằng kết quả, sản phẩm, hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

Và cán bộ làm tốt phải được ghi nhận, trọng dụng, còn làm không đạt yêu cầu thì phải kịp thời điều chỉnh, thay thế phù hợp; không thể đặt yêu cầu phát triển rất cao nhưng lại bằng lòng với đội ngũ cán bộ thiếu khát vọng, thiếu tinh thần đổi mới, sợ trách nhiệm, làm việc cầm chừng.

Tại cuộc làm việc với Đảng ủy Quốc hội, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã yêu cầu đánh giá cán bộ phải “gắn chặt với kết quả công việc,” không thể để tình trạng “đánh giá rất tốt nhưng công việc trì trệ, hiệu quả thấp;" không thể để cơ chế đánh giá cào bằng làm giảm động lực phấn đấu, đổi mới sáng tạo.

Yêu cầu này rất đáng chú ý bởi đã thời gian dài, việc đánh giá cán bộ ở không ít nơi vẫn còn nặng tính bình quân. Có nơi tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” rất cao nhưng công việc xử lý vẫn chậm; người dân và doanh nghiệp vẫn còn nhiều băn khoăn về chất lượng phục vụ.

Báo cáo Chỉ số hài lòng về sự phục vụ hành chính năm 2025 (SIPAS 2025) của Bộ Nội vụ cho thấy mức độ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước là 83,09%, giảm nhẹ so với trước.

Kết quả này cho thấy dù những cải cách hành chính đã đem lại nhiều chuyển biến tích cực, song một bộ phận người dân chưa thực sự hài lòng với chất lượng phục vụ và hiệu quả giải quyết công việc của bộ máy hành chính.

Ngay tại Hà Nội, địa phương luôn nằm trong nhóm dẫn đầu cả nước về cải cách hành chính, năm 2025 cũng phải triển khai kế hoạch cải thiện đồng thời ba chỉ số về SIPAS, chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) và chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI), 9 chỉ tiêu nâng cao SIPAS và 28 chỉ tiêu cải thiện PAPI.

Điều này cho thấy điểm nghẽn hiện nay không chỉ nằm ở quy định hay quy trình, mà còn ở năng lực thực thi và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ. Vì vậy, đó cũng là lý do đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra đang được thúc đẩy mạnh hơn.

Nghị định số 335/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 1/1/2026, đã quy định việc đánh giá công chức được thực hiện thường xuyên theo tháng hoặc quý, gắn với nhiệm vụ và kết quả thực hiện công việc.

Một số địa phương đã bắt đầu cụ thể hóa cách làm này. Tại Đà Nẵng, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện theo thang điểm 100 với 2 nhóm tiêu chí chính, trong đó nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tới 70 điểm. Đây chính là sự thay đổi cách nhìn về trách nhiệm công vụ.

Khi kết quả công việc được lượng hóa và gắn với trách nhiệm cá nhân thì sẽ khó tồn tại tình trạng đánh giá chung chung, cào bằng hay “ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ.”

Yêu cầu “làm không đạt thì phải điều chỉnh, thay thế” cũng cho thấy tinh thần sàng lọc cán bộ đang được đặt ra rõ hơn. Trong điều kiện bộ máy được sắp xếp tinh gọn hơn, phân cấp và phân quyền mạnh hơn cùng yêu cầu phát triển cao hơn, không thể tiếp tục duy trì tư duy làm việc cầm chừng, né tránh trách nhiệm.

Đồng thời, phân cấp phải đi liền với nâng cao năng lực thực thi, tăng cường kiểm tra, giám sát và xác định rõ trách nhiệm. Không thể để tình trạng phân cấp nhưng không đủ nguồn lực, không đủ con người, không đủ năng lực để thực hiện.

Suy cho cùng, hiệu quả của hoàn thiện thể chế cuối cùng vẫn phải được đo bằng kết quả phục vụ người dân và hiệu quả phát triển thực tế. Khi yêu cầu phát triển đất nước ngày càng cao thì cách đánh giá và sử dụng cán bộ cũng phải thay đổi theo.

Không thể để tình trạng đánh giá cán bộ rất tốt nhưng công việc vẫn trì trệ, hiệu quả thấp; cũng không thể để cơ chế đánh giá cào bằng làm giảm động lực đổi mới, sáng tạo và trách nhiệm thực thi trong bộ máy./.

​

(TTXVN/Vietnam+)

Nguồn: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp