Σωστή αξιολόγηση για τη χρήση του κατάλληλου προσωπικού

Στη διαδικασία διαχείρισης και αξιοποίησης στελεχών, δημοσίων υπαλλήλων και δημοσίων υπαλλήλων (που γενικά ονομάζονται στελέχη), το στάδιο της αξιολόγησης των στελεχών είναι εξαιρετικά σημαντικό και απαραίτητο. Η αξιολόγηση αποτελεί την προϋπόθεση και τη βάση για την εφαρμογή των σταδίων: σχεδιασμός, εκπαίδευση, προώθηση, εναλλαγή, διορισμός, καθώς και για την εφαρμογή πολιτικών ανταμοιβής και πειθαρχίας για τα στελέχη.

Ταυτόχρονα, μέσω της αξιολόγησης, θα βοηθήσει το προσωπικό να συνειδητοποιήσει σε ποιο βαθμό πρέπει να προωθήσει, να ξεπεράσει και να διορθώσει τις εργασιακές του ικανότητες, ώστε να εξασκείται και να βελτιώνεται συνεχώς.

Σε κάθε οργανισμό ή μονάδα, μόνο με σωστή αξιολόγηση μπορεί το προσωπικό να σχεδιαστεί και να χρησιμοποιηθεί σωστά, καθώς και να προωθηθεί αποτελεσματικά. Ωστόσο, αυτό θεωρείται επίσης δύσκολο έργο σε πολλούς οργανισμούς και μονάδες. Το Ψήφισμα 7 της Κεντρικής Επιτροπής (12η θητεία) έχει επισημάνει ότι «η αξιολόγηση του προσωπικού εξακολουθεί να αποτελεί έναν αδύναμο κρίκο, που δεν αντικατοπτρίζει την πραγματικότητα, δεν συνδέεται με συγκεκριμένα αποτελέσματα και προϊόντα και σε πολλές περιπτώσεις εξακολουθεί να είναι συναισθηματική, σεβαστή, χαλαρή ή προκατειλημμένη».

Στην πραγματικότητα, το έργο της αξιολόγησης στελεχών σε πολλές υπηρεσίες και μονάδες σήμερα εξακολουθεί να είναι αντιεπιστημονικό, γενικό, εκφρασμένο σε ποιοτικό και συναισθηματικό επίπεδο, χωρίς ποσοτικά και συγκεκριμένα κριτήρια. Στο στάδιο της οργάνωσης της αξιολόγησης, η αυτοκριτική και η κριτική δεν είναι υψηλές, εξακολουθούν να κυριαρχούνται από δισταγμό, σεβασμό, αποφυγή και φόβο σύγκρουσης. Γι' αυτό ο κ. Vo Van Thuong (όταν ήταν ακόμα Μόνιμο Μέλος της Γραμματείας) δήλωσε: «Πριν από την ανίχνευση παραβιάσεων, πολλά στελέχη αξιολογούνταν ότι είχαν ολοκληρώσει καλά τα καθήκοντά τους». Ο κ. Nguyen Van Nen, μέλος του Πολιτικού Γραφείου, Γραμματέας της Επιτροπής του Κόμματος της Πόλης Χο Τσι Μινχ, σχολίασε: «Επί του παρόντος, έχουμε 3 τύπους στελεχών: Ο πρώτος τύπος, τολμά να σκέφτεται, τολμά να κάνει, τολμά να αγωνίζεται και να αναλαμβάνει ευθύνη· ο δεύτερος τύπος, κάνει ό,τι κάνουν οι άλλοι, πηγαίνει όσο μακριά μπορεί· ο τρίτος τύπος, το αρνητικό μέρος, σκέφτεται μόνο τα προσωπικά συμφέροντα». Μαζί με αυτούς τους τρεις τύπους, υπάρχει και η κατάσταση των στελεχών που φοβούνται την ευθύνη, αποφεύγουν και αποφεύγουν την ευθύνη... Μπορεί να ειπωθεί ότι αυτή η κατάσταση δεν περιορίζεται σε καμία τοποθεσία ή τομέα. Στο Μπιν Τουάν , πρόσφατα, στη Διάσκεψη για την αναθεώρηση του Ψηφίσματος 08-NQ/TU (περίοδος XIV) σχετικά με την προώθηση της κινητοποίησης επενδυτικών πόρων για την ανάπτυξη κοινωνικοοικονομικών υποδομών έως το 2025, ο Γραμματέας της Επαρχιακής Επιτροπής του Κόμματος Ντουόνγκ Βαν Αν επεσήμανε την κατάσταση φόβου για την ευθύνη, την αποφυγή και την αποστροφή από την ευθύνη ορισμένων δημοσίων υπαλλήλων τοπικών τμημάτων, παραρτημάτων και τομέων, οι οποίοι κάνουν κύκλους για να παρέχουν απόψεις σχετικά με έργα και πολιτικές προσέλκυσης επενδύσεων. Επομένως, το έργο της αξιολόγησης στελεχών στο μέλλον σε οργανισμούς και μονάδες πρέπει να εμβαθύνει στην ουσία του, ώστε να εντοπίζονται με σαφήνεια και να ταξινομούνται σωστά οι ομάδες στελεχών.

Για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και την ορθή αξιολόγηση της φύσης της εργασίας του προσωπικού, αυτό που πρέπει να γίνει τώρα είναι, βάσει των κανονισμών της Κεντρικής Κυβέρνησης και των αρμόδιων αρχών, οι υπηρεσίες και οι μονάδες που χρησιμοποιούν στελέχη, να εκδώσουν ένα σύνολο κριτηρίων αξιολόγησης κατάλληλων για τα χαρακτηριστικά των υπηρεσιών και των μονάδων τους. Τα κριτήρια πρέπει να προσδιορίζουν με σαφήνεια συγκεκριμένα προϊόντα που σχετίζονται με κάθε θέση εργασίας, να είναι επιστημονικά ανεπτυγμένα με το σύνθημα «σαφείς άνθρωποι, σαφής εργασία, σαφείς ευθύνες», να ταξινομούν μεταξύ στελεχών χωρίς θέσεις και στελεχών με ηγετικές και διοικητικές θέσεις, και να συνδέονται με τα αποτελέσματα της εκτέλεσης των καθηκόντων των υπηρεσιών και των μονάδων τους. Τα κριτήρια αξιολόγησης πρέπει να ποσοτικοποιούν τα αποτελέσματα της εκτέλεσης των καθηκόντων κάθε ατόμου, προσδιορίζοντας τα θετικά σημεία σε μια σειρά κριτηρίων, όπως: Επίπεδο ολοκλήρωσης εργασιών, αριθμός φορών που ολοκληρώθηκαν πριν από την προθεσμία, αριθμός δύσκολων και απροσδόκητων εργασιών που επιλύθηκαν κατά τη διάρκεια του έτους, αριθμός φορών που επαινέθηκαν και ανταμείφθηκαν. Και μείον πόντοι για τον αριθμό φορών και το επίπεδο παραβιάσεων, ελλείψεων, επικρίσεων και υπενθυμίσεων, όσο πιο ακριβής και ρεαλιστική είναι η εφαρμογή. Επί του παρόντος, ορισμένες τοποθεσίες, τομείς και τομείς έχουν αυξήσει την εφαρμογή της τεχνολογίας των πληροφοριών στη διαχείριση προσωπικού, επομένως η αξιολόγηση είναι πιο ρεαλιστική από πριν. Για παράδειγμα, στο τμήμα «μιας στάσης», υπάρχουν κάμερες παρακολούθησης και εξοπλισμός για την αξιολόγηση της ικανοποίησης των ανθρώπων κατά την εκτέλεση διοικητικών διαδικασιών, ή οι υπάλληλοι με κατώτερης ποιότητας συμπεριφορά και κακή εξυπηρέτηση καταγράφονται από κάμερες παρακολούθησης, ως βάση σύγκρισης κατά την αξιολόγηση.

Για να φτάσουμε στην ουσία, είναι απαραίτητο να προσδιορίσουμε τον πυρήνα της λήψης ως βάσης το πολιτικό σθένος, η ιδεολογική στάση, οι ηθικές ιδιότητες, ο τρόπος ζωής, η αίσθηση πειθαρχίας, ο τρόπος εργασίας και οι τρόποι, λαμβάνοντας ως κύριο μέτρο τα αποτελέσματα της εκτέλεσης των ανατεθειμένων καθηκόντων και εργασιών. Προώθηση της ευθύνης κάθε ατόμου, και ιδιαίτερα του ηγέτη που πρέπει να είναι υποδειγματικός στην αυτοκριτική και την κριτική. Πρέπει να βασίζεται σε μια δημόσια, δημοκρατική, αμερόληπτη και ολοκληρωμένη άποψη, αποφεύγοντας τη στενομυαλιά, τη μονομέρεια και την ευνοιοκρατία. Είναι απαραίτητο να βασιζόμαστε σε πολλά κανάλια πληροφόρησης προϊσταμένων, υφισταμένων και των μαζών για να διασφαλίσουμε την ακρίβεια και την υψηλή αποτελεσματικότητα στο έργο της αξιολόγησης των στελεχών.

Πηγή