Η ακριβής αξιολόγηση είναι ζωτικής σημασίας για την ορθή αξιοποίηση του προσωπικού.

Στη διαδικασία διαχείρισης και αξιοποίησης στελεχών, δημοσίων υπαλλήλων και δημοσίων υπαλλήλων (συλλογικά αναφερόμενα ως στελέχη), η αξιολόγηση των στελεχών είναι ύψιστης σημασίας και αναγκαιότητας. Η αξιολόγηση αποτελεί προϋπόθεση και βάση για την εφαρμογή των ακόλουθων σταδίων: σχεδιασμός, εκπαίδευση, ανάπτυξη, εναλλαγή, διορισμός, καθώς και για την εφαρμογή πολιτικών ανταμοιβής και πειθαρχίας για τα στελέχη.

Ταυτόχρονα, η αξιολόγηση θα βοηθήσει τους εργαζομένους να αναγνωρίσουν τις ικανότητές τους και τις εργασιακές τους ικανότητες, ώστε να μπορέσουν να αναπτύξουν τα δυνατά τους σημεία ή να διορθώσουν τις αδυναμίες τους, βελτιώνοντας έτσι συνεχώς και βελτιώνοντας την κατάστασή τους.

Σε κάθε υπηρεσία ή μονάδα, η ακριβής αξιολόγηση είναι απαραίτητη για τον σωστό σχεδιασμό, την αξιοποίηση και τη μεγιστοποίηση της αποτελεσματικότητας του εργατικού δυναμικού. Ωστόσο, αυτό θεωρείται δύσκολο έργο σε πολλές υπηρεσίες και μονάδες. Το Ψήφισμα Αρ. 7 της Κεντρικής Επιτροπής (12ο Συνέδριο) ανέφερε σαφώς ότι «η αξιολόγηση του προσωπικού παραμένει ένα αδύναμο σημείο, καθώς δεν αντικατοπτρίζει με ακρίβεια την πραγματική κατάσταση, δεν συνδέεται με συγκεκριμένα αποτελέσματα και προϊόντα και σε πολλές περιπτώσεις εξακολουθεί να υπόκειται σε συναισθήματα, ευνοιοκρατία, επιείκεια ή προκαταλήψεις».

Στην πραγματικότητα, η αξιολόγηση των αξιωματούχων σε πολλές υπηρεσίες και μονάδες σήμερα στερείται επιστημονικής αυστηρότητας, είναι γενική, ποιοτική και υποκειμενική, και στερείται συγκεκριμένων, ποσοτικών κριτηρίων. Στη διαδικασία αξιολόγησης, η αυτοκριτική και η εποικοδομητική κριτική δεν είναι αρκετά ισχυρές, εξακολουθούν να επηρεάζονται από δισταγμό, σεβασμό, αποφυγή και φόβο αντιπαράθεσης. Ως εκ τούτου, ο κ. Vo Van Thuong (όταν ήταν ακόμα Μόνιμο Μέλος της Κεντρικής Επιτροπής του Κόμματος) δήλωσε: «Πριν από την ανακάλυψη αδικημάτων, πολλοί αξιωματούχοι αξιολογούνταν ως άτομα που είχαν εκτελέσει καλά τα καθήκοντά τους». Και ο κ. Nguyen Van Nen, μέλος του Πολιτικού Γραφείου και Γραμματέας της Κομματικής Επιτροπής της Πόλης Χο Τσι Μινχ, σχολίασε: «Επί του παρόντος, έχουμε τρεις τύπους αξιωματούχων: Ο πρώτος τύπος τολμά να σκέφτεται, τολμά να ενεργεί, τολμά να αγωνίζεται και τολμά να αναλαμβάνει την ευθύνη. Ο δεύτερος τύπος ακολουθεί τους άλλους, παίρνοντας τα πράγματα όπως έρχονται. Και ο τρίτος τύπος, η αρνητική ομάδα, σκέφτεται μόνο το δικό της συμφέρον». Παράλληλα με αυτούς τους τρεις τύπους, υπάρχει και το πρόβλημα των αξιωματούχων που φοβούνται την ευθύνη, την αποφεύγουν και αποφεύγουν τα καθήκοντά τους... Μπορεί να ειπωθεί ότι αυτή η κατάσταση δεν είναι μοναδική για κάποια συγκεκριμένη τοποθεσία ή τομέα. Στο Binh Thuan , πρόσφατα, στο συνέδριο που συνόψιζε το ψήφισμα 08-NQ/TU (14η θητεία) σχετικά με την προώθηση της κινητοποίησης επενδυτικών πόρων για την ανάπτυξη κοινωνικοοικονομικών υποδομών έως το 2025, ο Γραμματέας του Επαρχιακού Κόμματος Duong Van An επεσήμανε τον φόβο της ευθύνης, της αποφυγής και της αποχώρησης από τα καθήκοντα ενός τμήματος δημοσίων υπαλλήλων σε τοπικές υπηρεσίες και οργανισμούς, προκαλώντας έτσι καθυστερήσεις στην παροχή γνωμοδοτήσεων για έργα και πολιτικές προσέλκυσης επενδύσεων. Επομένως, η αξιολόγηση των αξιωματούχων σε οργανισμούς και μονάδες κατά την επόμενη περίοδο πρέπει να είναι πιο ουσιαστική, ώστε να προσδιορίζονται με σαφήνεια και να ταξινομούνται σωστά διαφορετικές ομάδες αξιωματούχων.

Για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και την ακριβή αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού, το τρέχον απαραίτητο βήμα είναι οι οργανισμοί και οι μονάδες που απασχολούν προσωπικό να εκδίδουν κριτήρια αξιολόγησης προσαρμοσμένα στα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά τους, βάσει κανονισμών της Κεντρικής Κυβέρνησης και των αρμόδιων αρχών. Αυτά τα κριτήρια πρέπει να καθορίζουν με σαφήνεια συγκεκριμένα αποτελέσματα που σχετίζονται με κάθε θέση εργασίας, να είναι επιστημονικά δομημένα με την αρχή των σαφών ευθυνών και της λογοδοσίας και να διαφοροποιούν μεταξύ του προσωπικού χωρίς επίσημες θέσεις και εκείνων που κατέχουν ηγετικές και διοικητικές θέσεις, συνδέοντας αυτά τα κριτήρια με την απόδοση των αντίστοιχων οργανισμών και μονάδων τους. Τα κριτήρια αξιολόγησης πρέπει να ποσοτικοποιούν την απόδοση κάθε ατόμου, καθορίζοντας επιπλέον πόντους για ορισμένα κριτήρια, όπως: το επίπεδο ολοκλήρωσης εργασιών, ο αριθμός των φορών που ολοκληρώθηκαν οι εργασίες νωρίτερα από το χρονοδιάγραμμα, ο αριθμός των δύσκολων ή απροσδόκητων εργασιών που επιλύθηκαν κατά τη διάρκεια του έτους και ο αριθμός των επαίνων και των βραβείων που έλαβαν. Και αφαιρούνται πόντοι για τον αριθμό και τη σοβαρότητα των παραβιάσεων, των ελλείψεων, των επικρίσεων και των υπενθυμίσεων που έλαβαν, καθώς η εφαρμογή γίνεται πιο ακριβής και ρεαλιστική. Επί του παρόντος, ορισμένες τοποθεσίες, τομείς και τομείς έχουν αυξήσει την εφαρμογή της τεχνολογίας των πληροφοριών στη διαχείριση προσωπικού, επομένως η αξιολόγηση είναι πιο ακριβής από πριν. Για παράδειγμα, στο κέντρο εξυπηρέτησης «μιας στάσης», εγκαθίστανται κάμερες παρακολούθησης και εξοπλισμός για την αξιολόγηση του επιπέδου ικανοποίησης των πολιτών κατά την εκτέλεση διοικητικών διαδικασιών ή, όταν οι υπάλληλοι έχουν αντιεπαγγελματική συμπεριφορά ή παρέχουν κακή εξυπηρέτηση, αυτά καταγράφονται από κάμερες παρακολούθησης και χρησιμοποιούνται ως βάση σύγκρισης κατά την αξιολόγηση.

Για να επιτευχθεί πραγματικά η αριστεία, είναι απαραίτητο να προσδιοριστούν οι βασικές αρχές ως θεμέλια: πολιτική οξυδέρκεια, ιδεολογική στάση, ηθικός χαρακτήρας, τρόπος ζωής, πειθαρχία, τρόπος εργασίας και συμπεριφορά· και το κύριο μέτρο επιτυχίας που βασίζεται στην εκπλήρωση των ανατεθειμένων ευθυνών και καθηκόντων. Η ευθύνη κάθε ατόμου, και ιδιαίτερα των ηγετών, πρέπει να τονίζεται ιδιαίτερα, δίνοντας το καλό παράδειγμα στην αυτοκριτική και την κριτική. Η διαδικασία αξιολόγησης πρέπει να είναι ανοιχτή, δημοκρατική, αμερόληπτη και ολοκληρωμένη, αποφεύγοντας τη στενομυαλιά, την προκατάληψη και την ευνοιοκρατία. Είναι απαραίτητο να βασίζεστε σε πολλαπλές πηγές πληροφοριών από ανωτέρους, υφισταμένους και το ευρύ κοινό για να διασφαλίσετε την ακρίβεια και την αποτελεσματικότητα στην αξιολόγηση των στελεχών.

Πηγή